非物质激励在人力资源管理中的应用分析
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摘要：人力资源工作领域之中，激励是一个不容忽视的重要环节，直接关系到人力资源工作体系的有效性，因此不容忽视。文章首先从相关概念出发，对激励的价值以及其发展的趋势展开深入分析，而后进一步在此基础之上，深入把握非物质激励的本质特征，对于切实推动人力资源管理领域中非物质激励工作细节的建设有着一定的积极意义。
关键词：非物质；激励；人力资源管理；应用
激励是人力资源管理的重要部分，可以说，人力资源管理框架中，其他相关环节都是服务于激励的，只有激励，是切实作用于被管理的群体，推动其实现成长和发展的直接作用点。从内涵的角度看，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。激励是激发人的行为的心理过程，有效的激励能够促使个体形成强大的内部驱动力，完成工作目标。但是对目前的企业而言，激励也常常是人力资源管理工作框架之下最为薄弱的环节。
一、非物质激励重要性分析
激励本身对于企业发展的重要价值已经有目共睹，在当前经济发展的新形势之下，人们对于企业的发展力量源泉有了更为清晰的認识，即企业的发展最终力量，必然来源于人。也正因为如此，人力资源管理，尤其是激励更加得到广泛重视。但是通常而言，企业管理工作人员，多将激励锁定在物质领域之上。造成这一状况形成的原因多种多样，其中既包括我国一直以来经济发展滞后，造成的人们生活和工作在物质层面相对的稀缺，也包括物质激励作为一种有效的激励手段，已经得到了该领域的广泛认可。除此以外，物质激励本身实用性强，且相对而言操作简单，这也成为物质型激励得以广泛应用的重要原因。
但是就目前而言，一方面我国经济的飞速发展，让越来越多的人在物质领域中的不足逐渐降低，另一个方面，企业管理理念和实践工作体系的逐步成熟，也让更多的管理人员意识到，激励本身除了物质激励以外，非物质领域同样不容忽视。造成这种认识层面变迁的原因同样多种多样，但是其中一个不容忽视的因素，就是企业对于人的理解，从经济人开始朝向社会人发生转变。从概念的角度看，经济人即假定人思考和行为都是目标理性的，是追求效益最大化的个体；而社会人则在一定程度上与经济人的概念保持对立，指的是在社会学中具有自然和社会双重属性的完整意义上的人，通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。从自然人和社会人的对比之中可以发现，社会人标明了人的更多属性，同时也更加贴近于现实情况中对于人的特征描述。在管理领域之中，从自然人朝向社会人的认知层面的转变，推动着人力资源的发展，同时也成为激励工作前进的重要动力。同时这也标志着，围绕自然人作为核心而展开的物质激励手段，必然会被更为宽泛的激励系统所代替，而这个代替的过程，就是非物质激励登上人力资源管理舞台的过程。
二、推动非物质激励系统的进步
想要展开行之有效的激励，其核心并不在于物质或者非物质的区分，而在于人们的需求状况，只有与需求相吻合的激励，才能成为推动他们进一步努力工作实现发展的重要力量。从这个角度看，想要实现有效激励，还应当深入考察人的需求。需求的描述理论众多，也有异曲同工之妙，其中比较典范的仍然当属马斯洛需求层次论。在马斯洛需求层次模型中，自下而上分别为：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。而对于这些需求的满足，必然不能单纯依赖于物质，因此这也成为非物质激励的一个必然来源。通常而言，比较低层次的激励更多依赖于物质激励，诸如生存需求以及安全需求，但是更高层次的需求，尤其是尊重需求以及自我实现的需求，如果继续依赖物质激励就会毫无效果，甚至于适得其反。因此对于生存以及安全两个层面需求基本已经得到满足的群体而言，物质激励应当适当放松，让位给非物质激励。
当前我国社会飞速发展，经济方面也同样取得了长足的进步，在这样的背景环境之下，物质激励的作用必然会有所缩水，对应的，非物质激励，围绕社交和尊重两个方面而展开的激励，其作用会逐渐凸显出来。具体而言，非物质激励需要在如下几个方面加强建设，才能取得良好效果。
首先，公平是必须保持的一个重要方面，虽然公平特征对于物质激励同样十分重要，但是由于非物质激励本身多难以实现有效衡量，因此公平问题在非物质激励领域就更需要得到重视。一个无法实现公平的激励体系，不但无法推动员工工作积极性的产生，甚至于还会在这一方面起到负面作用，引起众多员工的不满， 产生怠工情绪等问题极易产生。对于这种情况，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息， 全面了解员工的需求和工作质量的好坏， 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。必须应当注意，激励本身的公平特征，不是只给予员工的激励多或者少要保持一致，而是应当考察给予的这种激励为他们实现的价值是否一致，这是公平的核心所在，是公平区别于平均和平等的关键所在。
其次，非物质激励的正反两面，比物质激励的正反两面更加凌厉，必须谨慎使用。奖惩是两种最为基本的激励措施，二者一直都保持着对立统一的关系，在激励体系中，二者相辅相成，有效合理的配置应用，才能取得良好效果。如同物质激励的正面作用越来越有限一样，其惩罚作用也在逐步缩小。但是对于非物质激励而言，其正面和负面作用都不应当被低估。虽然无论是物质激励还是非物质激励，其目标都在于将员工的行为引导到特定的轨道之上，但是非物质激励的作用，在当前而且尤其应当深入分析认真对待，并且谨慎采用，尤其是非物质激励的惩罚手段。在人才实现市场化的今天，使用不当的通报批评有可能带来离职率的上升，甚至损伤到企业的利益。
最后，非物质激励使用的＂度＂必须加以重视。这一方面的问题与第二个方面有几分类似，都是考虑到非物质激励本身难以衡量这一特征，而要求人力资源工作人员谨慎对待。凡事过犹不及，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益，激励领域同样如此。一般来说，人力资源对物质激励的认知，就相对并不对＂度＂的问题进行过多考察。因为物质激励虽然会出现公认的边际效应递减问题，但是惩罚作用有限，即便是扣工资，虽然能够带来惩戒作用，但是比较有限。对于非物质激励就不一样，来源于名誉或者孤立等方面的影响，对员工个体会带来极大的影响，并且这种影响造成的时间较长，要求承担的个体要有良好心理素质。因此对于非物质激励的＂度＂尤其应当谨慎对待。
三、结论
非物质激励的价值，在当前激励工作体系中已经得到普遍认知，也纳入到了人力资源管理框架之下展开应用，并且取得了一定的效果。但是不容忽视的问题在于，非物质激励本身仍然不够成熟，无论是相关研究，还是应用经验都有待进一步完善。针对这种情况，在实际工作中，唯有谨慎对待，深入分析现实情况特征，展开尝试性地激励，才能逐步推进其发展，不至于迷失方向。
参考文献
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[2]丁敏.非物质激励对不同性格员工的激励效果研究[J].湖北函授大学学报.2016（06）