互联网时代下思维的重塑

　　最近在网上看到一首广为流传的HR打油诗（STAR在天空一闪而过划下悲伤，DISC狂躁的音调在耳边张扬……完整版请百度一下），非常有意思，大家可以品一品。我多少觉得有些许自我嘲讽的意味，或许这只是个人的感觉，但是这种感觉跟很多企业中HR尴尬处境倒也很贴合。和圈子朋友们聊天时，他们或多或少都也会跟我吐槽几句人员管理方面的问题。
　　业务吐槽：
　　- ＂现在市场变化快，争分夺秒抢占高地，HR反应太慢＂
　　- ＂不知道HR在干什么，一天到晚神神秘秘的＂
　　- ＂什么这体系，那模块的，高大上的东西整了一堆，可是效果还是差强人意＂
　　HR吐槽：
　　- ＂业务目标不清晰，变化太快，今天说的，明天就变了＂
　　- ＂感觉做了很多事，就是不怎么被认可＂
　　- ＂好不容易做好的策划案，到了业务直接就挑三拣四，那些优秀的企业都是这么做的，就是不明白阻力怎么这么大＂
　　这些问题就像是小两口吵架一样，公说公有理婆说婆有理，其实关键问题还是出在了思维模式上。说完朋友们吐槽的问题，我们再来看看公知们的一些看法，
　　管理之父彼得·德鲁克的看法：
　　- ＂人事管理之所以毫无建树，主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事情，而不是管理者的职责＂
　　- ＂企业人事组织的讨论起点不能是普通员工和他们的工作，无论他们的数量有多庞大，真正起点必须是对管理者的管理。＂
　　戴维·尤里奇的看法：
　　- ＂HR工作的起点不是人力资源管理的专业职能，而是业务，HR应当更多的地关注可贡献的成果，而非刻意开展的活动＂
　　- ＂在瞬息万变的互联网时代，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值＂
　　从上面例子我们不难看出，很多企业中的HR做了不少事情，但是买账的人少的可怜，究其原因，实质还是思维方式出了问题。
　　一、 提升全局系统思维：HR不单要注意自身的专业素养，更要培养全局的系统思维
　　1. 现代企业内部管理会呈现什么样的特征？
　　互联网技术广泛应用使得个体诉求和影响力被放大，使得企业从过去以产品为主导向满足用户的个性化、多样化需求转变，这加剧了市场的不确定性，从而又直接导致计划赶不上变化，企业需要经常性地调整经营目标，且调整周期日渐缩短；
　　越来越多的企业试图在更多的经营活动环节上与用户建立联系，并且为了达成这一目的，采取一系列措施减少组织层级、缩短决策链条、资源向一线倾斜、围绕用户搭建互动平台，这一切的目的就是让企业在面对用户需求时，反应更敏锐、更灵活；
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　　2. 人才在市场与组织之间的流动情况和总体要求是怎样的？（图1描述了从业务层面到人才供求管理之间的逻辑关系）
　　图1：人才供给与业务关系全局图
　　3. HR各专业模块的逻辑关系是怎样的？（图2说明了HR各专业模块之间的关系）
　　图2：人力资源管理逻辑图
　　如今随着新经济的快速发展，HR自我转型需求越发强烈，这也是市场产生的倒逼作用！但是，HR如果没有扎实的专业知识经验体系，转型也只能沦为空谈。根据我的观察，有相当数量的HR同学，对人力资源各模块内在联系的认知仍然出于割裂的状态，或者似懂非懂的状态！如今HR面对需求的复杂多样性，如果不能系统的把专业串起来，就很难有效的识别需求和解决问题。从下面列举的典型问题不难看出，只用HR一个两个模块是无法清晰识别需求的，更遑论把问题解决掉：
　　1. 企业组织、岗位、职责随市场快速变化而频繁地调整着，如何高效调整以适应市场竞争？
　　2. 企业如何营造凝聚力强的组织文化氛围，如何构建开放性、灵活性、适应性的弹性文化？
　　3. 企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大，如何有效调配和平衡？
　　4. 企业快速发展，劳动力市场供给贫乏，后备人才如何发掘和培养？
　　二、 用户导向思维：HR要像一个营销人员一样，去思考如何抓住用户，并满足他们的需求
　　对HR来说，用户导向其实就是人才导向，说到底关键就是要持续做好用户口碑，不断保持良好的用户体验。好的用户体验应该从细节开始，并贯穿于每一个细节，能够让用户有所感知，并且这种感知要超出用户预期，给用户带来惊喜，贯穿HR活动与人才之间互动的整个链条。在日常工作中，HR需要有意识的通过线上线下不同渠道获取到用户的有效反馈，并不断加以分析判断，这里也推荐一个比较好用需求分析模型，KANO模型，下面的例子也能帮助大家更好的理解这个模型。这个方法能帮助有效区分哪些需求是有效的、重要的，在做事前就帮助我们进行有效决策。
　　图3：KANO模型
　　善用KANO模型对业务需求进行判断，并做出合理的决策，关键因素如下：
　　必须的（Must-be Quality )：如果做好了，没什么感觉，如果没有做好，那就完了。像是给员工发工资，顺利发放，没什么，如果到点了没发，那就有可能炸锅了，因为工资按时发放是基本的质量因子。
　　吸引人的（Attractive Quality)：如果做好了，真是太棒了，如果做不好，也还好。像公司餐后水果福利，真是太好了，如果没有水果，也可以接受。
　　单项持续的（one-dimension Quality）：如果做好，很满意，做不好，就不满意。像是员工办理各种人事手续，越方便省事，我就越喜欢。
　　反向的（Reverse Quality）：如果没有这项因子，客户就满意，如果有了这项因子，顾客反而不满意。譬如喜欢安静购物的客户，店员越热心服务，他就越不满意。
　　三、 产品运营思维：HR解决问题全过程就像做一款产品一样，Think like PM（产品经理）
　　在不同企业中，内部管理会遇到各种问题和诉求，从产品角度来看，这些问题和诉求就像是产品需求，HR利用专业知识去设计出适合的产品来更好的满足这些诉求，整个过程类似产品从设计、研发到运营的流程。
　　现如今，对于互联网时代而言，速度比质量更重要，客户需求快速变化，无论如何你都很难满足全部需求，所以就要通过一次次的快速调整优化，来达成满足客户需求的目标。
　　完美的产品不存在，但只要抓住能使用户感受最良好的那个点，把最痛的那个点解决好，有时就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是闭门造车、追求完美，绞尽脑汁设计出来的方案看起来很完美，实际情况是不接地气，触碰不到用户最痛的那点，再完美方案也就成了摆设。
　　结尾
　　HR应该将专业内化于无形，把注意力瞄准用户的痛点，结合HR专业知识和产品运营之道，帮助用户解决问题，进而凸显HR真正的价值！【来源：互联网】