高层管理者要揪头发照镜子闻味道

　　马云：对基、中、高层管理者的要求
　　天机李川：马云对管理者的要求是什么？对于基层管理者做到三件事情，分别叫做：定目标、追过程、拿结果。所有的管理者都要做这三件事情，第一，把目标定清楚，自己定得很清楚。第二，追过程，把每个过程管控好。第三，拿结果，就是为公司赚钱。
　　对于中层管理者是hire和Fire，第一，即招人和开除人。要自己招人也要开除人。第二，是团队建设，把团队建设好。第三，拿结果，这个拿结果有两个要义，既是拿事情的结果，也要有人的结果，为什么有人的结果？即我们要把人培养起来，这是对中层干部的要求。
　　对高层管理者我们又有三个要求，分别是揪头发、照镜子和闻味道。第一，揪头发让他可以向上思考，想得更多，而不是坐在位置上用屁股思考。第二，是照镜子，能够从各个角度看清自己的嘴脸而不是自以为是。第三，我们叫做闻味道，面临任何时候他的选择不一样，最终我们要看看这个人思考问题和选择背后的价值观有什么不一样。
　　张瑞敏：中层干部没有用，所以要砍掉
　　在近日举行的＂海尔集团人单合一管理创新经验推广交流现场会＂上，张瑞敏称，物联网时代是不同于互联网的一个新模式。和平台最大的不同，就体现在现在是终身用户，一定是个性化定制，一定是体验迭代。＂企业的竞争力一定是看谁拥有的终身用户有多少。不拥有终身用户一定会败。＂具体颠覆则体现在三方面：
　　1.今天流水线一定会被颠覆，因为流水线的效率带来的是大规模制造，但是今天是要求大规模定制。
　　2.科层制也会被颠覆，因为互联网的零距离带来的是去中心化，过去的科层制有中心，他的上级领导就是他的中心，直属领导是中心，现在每个人都可以是中心。
　　3.法约尔创立的职能管理也会被颠覆。去中心化之后就是去中介化，员工知道信息比你还多，为什么让你当中介，中层干部没有用所以要去掉。前些年我们去掉了一万多名中层管理干部，给他们两条路，要么创业要么离开。现在海尔没有中层管理部门，没有中层管理人员，每个人都是中心。
　　柳传志：我把激励放在文化前头
　　柳传志湖畔大学授课称，激励跟文化两个是并重的，但我还是把激励放在前头。不管什么类型的公司，大概都有这么几个层面：
　　第一个，就是他的收入所得和它的付出是不是相对应，挣的钱够不够，他自己觉得满意不满意，这个一般肯定是要考虑的；
　　再进一步，就是在这个公司里边工作是不是能心情愉快，和各位同事是不是能有一个好的氛围，这个我相信也是很直接的；
　　再有一个，就是他的上升空间有多大，到底还能不能做更大的事，这根据每个人具体情况不同；
　　再到大的，就是这个公司给不给他荣誉感；
　　总结一下就是：收入所得—心情愉快—上升空间—荣誉感(逐步递增)。
　　在目前的状况下，激励肯定还是放在一个非常重要的位置，激励得跟文化配合起来。激励本身是第一位，有了激励以后咱们再讲境界，再讲觉悟。
　　企业文化大概是这样，人的积极性在这个队伍本身是一个基础，战略要不对，队伍再强也没用；但是有了一个好的队伍以后，战略是可以调整的。就像海底捞，我是真的很佩服张勇，他即使在某个地方做坏了，但他调整以后就会好。因为他想的是，能够为企业、员工更多的谋利益，他的出发点还真不是钱。
　　陈春花：激活员工的四种领导力方式
　　赫－布理论模型告诉我们，没有不好的员工，只有不好的管理者。陈春花在新加坡国立大学的课程中得到启发，用她自己的方式表达赫－布理论模型：根据任务成熟度将员工分为：有心有力；有心无力；无心有力；无心无力。领导风格分为：授权型领导；参与型领导；推销型领导；吩咐行领导。具体看：
　　1.有心有力的员工就是那些既有能力又热爱企业的员工，领导风格应该是授权型的，对于他们的信任以及给予支持和资源，就可以取得好的领导效果。
　　2.有心无力的员工是那些热爱公司但是能力不足的员工，此时领导风格选择参与型的比较合适，这样管理者可与这些员工一起努力，解决问题并提升他们的能力。
　　3.无心有力的员工，对于这些员工需要做的是如何提升他们对公司的认同感，并使得他们主动发挥自己的能力，因此领导风格是推销型，管理者要能不断地沟通和推销企业的理念和战略，使得他们和企业达成共识。
　　4.而无心无力的员工则要求管理者能够像家长一样，不断地跟踪，包括每一个细节的安排和规定都要清晰地指引，传帮带结合。
　　BBC：最不可能被机器淘汰的居然是……
　　BBC基于剑桥大学研究者的数据体系分析了365种职业在未来＂被淘汰概率＂显示：如你的工作包含三类技能要求，那你被机器人取代的可能性非常小：1.社交能力、协商能力、以及人情练达的艺术；2.同情心，以及对他人真心实意的扶助和关切；3.创意和审美。
　　而如果你的工作符合以下特征，那你被取代的可能性非常大：1.无需天赋，经由训练即可掌握的技能；2.大量的重复性劳动，无需过脑，但手熟尔；3.工作空间狭小，坐在格子，不闻天下事。
　　具体到各行业的被淘汰率是：1.电话推销员99.0%；打字员98.5%；会计97.6%；保险业务员97.0%；银行职员96.8%；政府职员96.8%；接线员96.5%；前台95.6%；客服91.0%；2.人事89.7%；保安89.3%；房地产经纪人86%；工人，以及瓦匠、园丁、清洁工、司机、木匠、水管工等80%-60%；3.厨师73.4%；IT工程师58.3%；图书管理员51.9%；摄影师50.3%；演员、艺人37.4%；化妆师36.9%；写手、翻译32.7%；理发师32.7%；运动员28.3%；警察22.4%；4.程序员8.5%；记者、编辑8.4%；保姆8.0%；健身教练7.5%；艺术家3.8%、音乐家4.5%、科学家6.2%；律师、法官3.5%；牙医、理疗师2.1%；建筑师1.8%；公关1.4%；心理医生0.7%；教师0.4%；酒店管理者0.4%。