的未来是什么样的
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HRBP是HR Director的摇篮。
说到HR，那个花头可比助理多多了。别看一个人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点相像。为啥？我一点点说哈。
HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，但往往是HR Director的摇篮，这点和Biz Finance很接近，两者还有个共同点，就是一毕业做这块的人少之又少，大部分人都是做着做着就不由自主的往这条路上走了（前途钱途都不错的道路，也是很多HR的梦想，但不是我的，呵呵）。
很多公司的HR Mgr其实从角色上就是一个 HRBP，但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务，还要管很多事务性的事情，手下有很多职能HR的人，比如薪资，招聘，培训等等。
HRBP是一个下棋的人，做资源配置的人。
HRBP的工作主要可以有那么几点，做业务的伙伴，说起来好听，落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步，就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样。
比如这个公司现在处于爆炸增长期的话，那么人才的管理特别是人才的录用（招聘）就是最最重要的。而如果公司已经在稳定期了，那么人才的发展，人才梯队的建设，人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期，那么除了裁员方案，HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。打个比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁员的啦。
过去对HRBP的角色很不了解，觉得这就是一个干好干坏没差别的角色（不像招聘，完成多少量，节省多少费用都是算得出的），后来才逐渐了解到，HRBP那是下棋的人，是做资源配置的人，这活真让你干还没那么容易呢。不对一个行业了解，那是要和Finance的Biz Fin一样，要出事的。
HRBP是行业性最明显的角色。
打个比方，HRBP一般有那么几种方向，生产型公司的，研发型公司的，贸易型公司的，由于人力本身的特征不同，这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。
生产型公司，因为有那么多外来务工人员，管理上讲究的是层级（我曾经在生产型企业干过3年多，深有体会）。那是你作为 HRBP，说一不二，而且强势是必需的。否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞，你是要撞墙的。
而贸易型公司，Sales为王，这里面，管理技巧比较重要，而且Sales一般比较散漫，又门槛很精，那么你也得是人精。必须圆滑才能活下来。
而研发型公司，那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型，很多时候，你要代替他们说出他们想说的话，否则这个年底人员留用比例一定很难看的。工程师们相对比较单纯，他们习惯自己在书斋中干活，然后你像后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要学会用数字说话（工程师逻辑好嘛，这个最有效）。
所以，一般来说，不同个性的人，适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的 HR角色了。
HRBP做得好的都是从业务部门转过来的。
而说到他们的来源，除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外，绝大部分，那都是从HR assistant的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解，熬到熟悉了人头，熬到…还得有机遇，不容易呀。
而到了中层经理以后，HRBP有的就压根不是HR出身的了，比如Sales的HRBP可能由一个Sales出身的经理担当，因为他懂业务，知道业务真正的需求，有时候比科班出身的 HR更能做好这个角色。
而还有一些是从别的业务部门转来的，比如之前说过，很多做财务的最终的职业落脚点在HR，特别是HRBP，因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情，数据，数据，这可是大公司里面最叫得响的东西呀。谁让老板就吃这套呢？而你说专业？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。
HRBP做得成功的基本都是人精。
HRBP素质？情商，那个一定得是高的。
HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不适合，我没那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，还有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一个文秘该具备的能力，HRBP至少都要具备，否则不能说称职的。
HRBP收入？大公司来说，HRD的100来万的不少见，混到高级经理，怎么都有个50,60万来着。不过做这行，风险也是有的。
HRBP是风险性极高的职业。
第一是行业性。因为你被捆绑在这个行业里面了，行业不行了，你也不行了。
第二，做到老板级别，那就怕来个Re-org呀，偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司那个没有数个BU，每个BU如果本来有一个HRD的话，那天给你来5个BU并4个，岂不是你就没饭碗了？GE就经常来这套，动不动 re-org，每次重组，市场上就多了一堆HR的简历。呵呵。
其实，人还是那帮子人，换来换去，主要是由于资源。比如你过去跟着的那个Biz的老板失势了，那么你也就要跟着倒霉了。那么你还是拍拍屁股，到别的公司找个工作吧。
这就是HRBP的人生，很多人前赴后继的想去做，但回过头来看看，除了挂个经理的头衔，每天的工作，好像也就剩下了PPT+数据分析+汇报。怪没意思的。
从Function HR来看，薪资福利、OD和HRBP是公司最具战略意义的部门。
说完了最神秘的HRBP，再来说说Function HR都有些啥。
曾经有幸在被称为HR的黄埔军校的某IT公司工作过3年多，所以，估计Function比那个公司更细的公司也少见了。就以他们的Function为例吧。
分为几种。一种叫做Operational Level的，主要包含几块，一块是Staffing也就是招聘，还有一块是Payroll，也就是发工资的，当然还有一块叫做Benefits，那就是交金的负责社保的那块的。
当然，大型的外企，还有一块叫做International Assignment Service,有的公司成为Relocation，或者Mobility，就是专门伺候老外或者公司内部不同区域间转岗的福利呀，等等的。再来就是 Employee Communication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。
相比较而言，招聘的项目计划，薪资福利，组织发展（Organizational Development）以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门，那个Operational也就是运营意义的部门不是一个概念，但两者之间是有那么一层流动关系在的。
除此之外，还有个小职能叫做员工关系，里面涵盖了人力资源的法务，公司纠纷的处理等。这种职位估计也就那个公司分的那么细的才有专人负责，一般小点的公司，人力资源经理都是兼得。
比如基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的概念成长起来的，而做工资的福利的往往最后回去做薪资架构，还有部分人回去做 IAS也就是老外那摊事情。而做组织发展的相当多的人也是从培训出身。当然，那个市场价格到后期是迥然不同呀。
所以，各位有志于HR的人士们，知道自己的奋斗目标了吧。
HR各个职能工作都是隔行如隔山。
当然有部分企业还会在人力资源里面放一个安全岗位也就是俗称的HSE或者EHS，这个岗位有的公司放在人事部，有的公司在维护部，但因为和人力资源离得比较远，我暂时不多讲。一般这个专业的人需要环境科学呀，安全工程出身的。
相比较而言，HR的各个职能里面可以说也真是隔行如隔山的，小公司可能有打统包的现象存在，都叫人力资源专员，稍微有点规模的，都会分开来的，因为活实在不太一样。
比如做员工沟通的吧，那和做招聘的，要的人，来源，要求，都差个十万八千里。做EC(员工沟通)的，一般新闻出身，公共关系出身的比较多，平时主要负责例如员工刊物（外企的话英语系毕业的很占优势，好歹英语期刊不大有错别字不是），搞搞员工比赛，家庭日，给老板拍拍录像，组织年会什么的。
基本除非超级大的外企，一般这类人都处于HR部门的机动部队的身份中，就是杂七杂八Admin水平的活比较多，这类人不做内部沟通，稍微改一下做外部沟通那也是可以的。
不过话说这块做媒体的，都是累死累活工资不高的工作，所以媒体人想前赴后继的做EC的实在不少。这块也属于离HR的核心业务比较远的，很少听到有人从这个职位做到HRD的，真的很少见。
但相比较也是压力比较小，活比较Routine的工作，除了搞活动的时候累点，一般来说，这个职业不像其他部门那样加班加点的很厉害，所以相应待遇也会比其他的差那么一点。因为战略性不强嘛。
大部分应届生，毕业后就是第一份工作HR也不可能给你战略性的做，所以我也就从事务性Operational level的HR活说起吧。
招聘是HR所有话题中最被老板关注的内容。
刚说了EC（员工沟通），新闻系啦，英文系啦，传媒啦，这种专业毕业的人经常在那个部门出现。而说到我的本行招聘，那就是一个很有趣的地方了。
说他有趣，第一是因为它很重要，毕竟中国在发展，招聘部门往往是HR所有话题中最被老板关注的内容。
比如我们公司吧，HRD曾经说过，现在只有质量部和招聘部的费用我们中国区GM看都不看立马就批的，其他都很注意Cost Control的。所以相应的，StaffingMgr高升到HRD的也不少见了。
第二个有趣是因为招聘部恰恰又是个鱼龙混杂的地方，如果说HRBP，因为行业性和本身要求的高素质造成门槛很高，而EC又往往要传媒相关的毕业生的话，那招聘部的人，什么样的简历都看得到，从技校生到MBA，各种都有。
而且，成功与否还真的不一定是学历决定的，所以，相信大家也会很感兴趣。
招聘的活很trival很琐碎，但要做得好都是从细小中积累经验的。
招聘人员说到每天干什么，其实就是招人呗。
前程无忧（基本每家大公司都用社会招聘很有用的渠道，大家记得以后工作了都去好好填写一份简历哈，我可从没在51job干过，纯粹的诚心推荐），智联招聘也还行（猎头公司特别多，有了一定工作经验了，记得也投一下好歹进人家的数据库再说），中华英才网（目前只有校园招聘还不错，当年校园招聘是大牛的企业，社会招聘，呵呵你看看主页广告就知道了，民营企业超过50%）这3大网站是招聘人员最常发布职位的地方。
那么做招聘的，每天的工作一开始就是从发布职位，筛选简历+刷新职位开始的。看中的给打个电话，确认一下意图，然后简单的电话筛选。
比如外企，你好歹英文不能听不懂吧，然后安排面试，到后期呢，还要出录用书（Offer,工资设计这块看的，我之前几家公司包括这家社招这块的职位都是招聘部出的，但很多公司是薪资福利或者HRBP出的，以后有空再告诉大家为啥），等到确认Offer，体检，入职前背景调查等。
最后，当人家来报到了，你就顺利的把人给到Payroll或者薪资福利部了，人家签订劳动合同的时候你就不需要在掺合了。
看到这个你会发现，其实招聘部的活很trival很琐碎，但不做还不行，所以说Operational Level的HR的活，无论招聘部薪资福利部还是培训部都差不多的，都是细小中积累经验的。
招聘HR最重要的素质，小公司要多快好省，大公司则注重流程。
那么做招聘的，什么最重要呢？这个其实挺难回答的。
从目标导向来说，更快更好更省钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质，于是，在上海有5000家猎头公司的今天，很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找到合适的候选人，又可以便宜不要花钱。
但随之而来的是，小公司这样没问题，你换个大点的公司要出事的。因为流程可能会被完全忽视，人员录用中如果不注意流程，那么大公司内审回头一个警告信发过来，你HRD搪也膛不住。
我之前有个同事，就是个小型外企过来的HR，干了8个月跑路了，然后走了以后发现，此人在此期间录用的50多个HR，一个 Offer都没让C&B看过，一个Persoanl Announcement也没出过，一个字也没让我们中国区GM签过。
我们Staffing Mgr迄今还很头疼这个事情，毕竟人都进来1年快了，你再让中国区大老板签字他的委任书是不是有点太晚了呀。虽然她挺能干的，招人是挺快的，但没有 Process流程这条筋，估计以后发展也没啥大好的地方，至少大型外企她肯定没有发展前途。
于是，招聘部里面成功的人士根据公司的规模不同取向不同都会有很大的差异。如果喜欢流程的外企，讲究规章制度的外企，那么那些名校毕业，又在别的大公司混过的招聘一般比较吃得开，而如果公司喜欢人家能替你省钱的，则很多都会从猎头公司把人挪过来。
而猎头公司过来的人，素质很难保证。有名校毕业的，也有大专甚至中专出来的，因为猎头公司里面只要你能找到人完成自己的指标，你就是王，所以很多猎头背景的人可能学校都不咋的，但在猎头公司的收入还不错哈。
话说猎头出身，名校毕业，英文好，情商高一点的猎头，进企业发展绝对比做猎头有钱途，等下说为啥。
公司裁员，招聘人员先走，HRBP是最后走的人 。
其实，招聘人员如果只干招聘，那么职业前景是很一般的，因为这个职能很危险，碰到风吹草动，他们往往是HR部门里面最早被开刀的职能。
比如说，我过去的公司把，碰到金融危机了裁员的时候，HRBP是最后一个走的人，而招聘和培训（基础那种）那是裁掉一大半的也有（不过很多合同工，这也是等下说为啥HR都是合同工的现象）。
而且招聘是对外的，其实和公司内部的联系除了用人经理和薪资福利等相关部门外，联系很少，那么就很难进入核心业务圈（招聘经理除外我说招聘员），所以，很多招聘的人干了很多年还是个招聘。
再说，现在很多公司喜欢搞外包，招聘部就有个外包的名词叫做 RPO（Recruitment Process Outsourcing），就是公司里面，流水的招聘，永远的HRBP。一些公司比如科瑞国际都是这个领域里面最早吃螃蟹的公司，现在发展的也还好。他们会录用一些人，然后根据公司的招聘需要，入驻公司，替公司完成招聘任务。
在外企，有时候用工灵活性比用工成本更让大老板动心。
由于第三方的身份，他们可以做很多公司的HR不方便做的事情（比如直接主动挖竞争对手的人之类的）。而且招聘的工作说到底很Routine的，所以很多医药公司（那个销售人员的离职率一直很高的），还有一些快消企业都已经开始尝试外包招聘了，外包后对公司不一定省钱，但会变得很灵活。
打个比方，我今年有3000个招聘量，我可能需要100个HR做这块，明年我只有1000个了，难道我今年招聘了明年在裁员？不现实的啦，所以在招聘部往往有两种身份的人，一种是公司自己的HC的人，这类人招聘起来往往很精挑细选。
话说我当年进入之前说的那家99%国人都知道的外企可是面试了9轮呀，因为我是regular HC，从招聘经理到Asia的HRD，到后来我都给面试的没感觉了。可是和我同事的外服的合同工招聘员，那是只有和招聘经理见见觉得能干活的话，就拉来了。当然工资上，福利上差别也是有的。
最主要的是，那些合同工，公司不需要负责他们的职业发展，如果碰上什么问题，裁员就是了，反正你从来不是我的员工，只要和外服说一下就可以，报表上Staffing 部门的Turn Over Rate还是很好看的。在外企，有时候灵活性比用工成本更让大老板动心。
想进入HR行业，从猎头公司做起也是一条路子。
当然，那些猎头公司过来的同事们从综合素质讲也就层次不齐了。但他们能干活呀。
所以，如果你学校也就那样，但自己很想进入 HR行业的话，从猎头公司做起是一条路子。小猎头公司-知名猎头公司-外企合同工-外企正式工，还是有指望的，虽然得花上几年时间。
也可以弄个研究生（比如我这种），后面有时候自己会觉得不划算，因为研究生不能让你有经验，要不是我大四就开始在猎头公司打工做实习，我今天也就一个6年经验的职场菜鸟好那么一点的角色，年纪却已经超过30岁了。
不过很多公司，合同工如果有正式工的空缺，你又得老板喜爱的话，还是有机会转到正式工的，我那个公司有个女孩子，某上海不知名大专毕业的，但很讨喜，得到Leader的喜爱，后来我走了留了个regular的HC出来，就把她转正了。
为此我很多其他合同工同事还愤愤不平，因为她能力差，又是年纪小，但人家会拍马屁呀，老板喜欢呀。
于是乎，会出现两种情况，一种是有能力的有背景有素质的招聘人员，会出现流动的。因为不是每个公司都会给招聘部的人一个很清晰的职业发展路径的，于是做久了招聘不想做了，就会跳出去，想着做HR generalist，觉得那个钱途好，而另一些素质一般的，则以混个正式工的身份为奋斗目标。
一旦混到了，轻易是不换工作的，占着这个坑就是不让位，呵呵，因为她自己也知道在这里混得好不一定出去也好，而待遇福利之类的，大公司还是比小公司好的太多了
我过去有个同事，从怀孕第一天给老板发条消息说我怀孕了今天Work from Home到产假结束，才回到公司，也没看她被怎么样，该升职的还是给升职了，小公司你这么来一下，老板是恨得牙痒痒的。
而且这类人优势在于情商高，所以有时候带上了6,7年还真给他弄到了个Mgr的位置上，我过去只见过一个经理，就是个Admin出身的香港女人，混了10多年终于混到了Regional Director的位置上。
战略性的招聘工作常见的，一是流程改善，二是校园招聘。
招聘中还有一块就是我现在干的活，叫做招聘项目。这个角色可不是Operational的哦，可是战略性的哦。呵呵。在很多公司那是招聘经理兼任的，原因在于招聘经理往往是一个部门最资深的人员，所以他对招聘也会更熟悉，那么招聘部门除了做好日常的招聘外，还有很多其他的战略性的活，就会挤压到他头上了。
招聘项目中最常见的就是那么几类，第一是流程改善，这个只有招聘部做过的老江湖才说的出来。我们全球化了几百万美金请了 Bosten Consulting的咨询师过来咨询我们HR流程特别是招聘流程，很多老板做到Asia Level每天忙得就是这档子事情。
流程的变化是一个变化就会牵一发而动全身的。不仅仅是你HR改变，业务部门，财务部门甚至IT都得跟着你一起变动，所以没有一定Level那是没法干的，协调不动呀。
第二就是我现在干的校园招聘了。校园也是一样，一个企业如果决定以后投资校园市场了，那就不是一天两天的事情了，出点成效也得是3,5年以后的事情了。之前都是投资，但很多企业也不得不这么做。
过去，中国的企业没意识到这个问题，因为那时候职位相对数量少，大家在社会上都能招到人，但逐渐的，会发现如果自己不培养人，那么回头你就招不到人，或者得出很高的价钱招人。
于是，校园这几年就变得越来越重要了。因为大学生么，出来的时候一张白纸，你想让他干嘛就可以干嘛，可塑性强。还有些企业，比如我的前东家，那是全球80%以上的产品和市场都是他垄断的，其他几个竞争对手的规模和它比较就好像舢板比较航空母舰，你从小舢板那里挖人？你确定他来了你能让他干你要的活？所以，还得自己培养人。
薪资福利也是危险工种，弄不好哪天就给外包了。
再来谈谈薪资福利吧，这个部门呵呵可是HR中职能部门中的高薪部门呀。其实里面的活分成两大摊，和招聘类似的。一个就是基础性的payroll，也就是发工资的，还有一个就是薪资架构等的战略性角色。
payroll呢，其实说实话，和财务部的AP AR相似，都是属于那种干好了没人说你好，干坏了人家马上跳起来的部门，而且和会计部门一样，也是个周期性辛苦的职位，每个月发工资前那可是 payroll最忙的时候。
现在很多小公司，payroll外包给了四达，中智之类的公司，而大公司，还有可能外包给ADP之类的全球性的供应商，所以也是个危险的工种，弄不好那天就给外包了。外包以后，活还是那样的，但你就没有了职业发展，因为你不再是HR了。
比方说，我之前在的一家IT公司，他们有一个业务就是外包，当然他们其实做的最多的是IT的外包，可是随着公司的扩张，突然有一天，听说负责我们入职离职工资的同事们也不幸给外包了。虽然还是一个公司，但是由于部门已经不属于HR了，于是那些老员工，都纷纷跳槽了。
因为干这块的，很少有人想一辈子干的，都希望能凭借这块以后做其他的HR职能，干这块太苦太累了，出了错还要惹祸，实在是…
在小外企做payroll，大外企和国企都不会录用你，因为复杂程度不是一个档次的。
不过呢，就像之前说的会计岗位那样，虽然说，薪资福利这个活总体性价比不高，但是凡事都有两面性，那就是入门的门槛不高。
你一个 MBA可能毕业了眼睛盯着HRBP的位置看，我一个2,3流院校毕业的大专生，努力+机遇，在这个岗位上说不定到了30岁出头，也有个3,4万一个月。因为这个岗位说到底，数量有限，之前我另一个帖子说过，很多时候，有的学生看不懂，为啥有的人背景看上去没那么厉害，可是后来工作，收入都挺理想的。
专业，大学的专业是一个壁垒，比如说财务的话，你不懂财务的要进去，挺难得。但还有一个壁垒，更重要，就是你现在的职位。要知道，专业，大学只要扩招好啦，那是人可以源源不断地培养出来，但是职位，那可是实打实的，你就是国家主席要你加职位，恐怕除了直属的央企和公务员他管得了，其他的都是跟着市场转的。
于是，只有500家MNC的话，那么做薪资福利的人再多也多不到哪里去。而且这个，根据企业的大小，规模，地域差别，复杂程度是各不相同的。你一个复旦毕业的人力资源专业学生，第一份工作如果是给一个小型的外企做payroll的话，大型的公司哪怕国企都不会录用你，因为复杂程度不是一个档次的。而市场上，payroll的人你要真的说多，也就是有限的岗位。
这是这个职位的第一个价值。特别是应届生，第一份工作HR如果做payroll的话不是坏事情，为啥？还有下面一个原因，就是Payroll的职业发展渠道。
Payroll的职业发展，一是做架构设计和consulting，二是SSC管理。
那是可以往一下两个方面跑的，从专业性上，你可以在积累足够的经验后做薪资福利的架构设计去。这个C&B consulting的人，一般除了Mercer, Hewitt之类的人力资源咨询公司出身的人之外，就是公司里面从payroll慢慢爬起来的人，还有些人去做Internaltional assignment Service,这也是以后薪资情况很不错的一类。
还有一些人会跑去做shared Service center的管理工作（SSC是现在MNC发展的潮流，里面的大老板大部分都是payroll出身的老江湖）。
C&B Consulting出身的人如果5年就可以做C&B Mgr的话，那么payroll得人可能要8-10年。但C&B Consulting出身的人 那是一般都是一流院校的好学生的，那么你一个3流学校的大专生，如果一边工作一边把本科MBA在职的读出来，过了10来年，30岁左右能有个 C&B Mgr当当，也是很不错的啦。
谁叫彼此起点不一样吗。对吧？
吃苦耐劳又有能力不是傻干的类型的HR，是人才市场最紧俏的商品。
第二个HR必备的素质，那就是吃苦耐劳+不要太计较（至少你Level不到的时候别计较）。
一般做HR的Case的猎头都会经常抱怨说，HR那是人精呀，各个都＂作＂的要死，如果你已经是Sr HRM或者HRD了，那么作是正常的。因为＂作＂也可以理解成Picky或者demanding，就是要求高挑剔的意思，做到这个Level得人一般来说都属于精益求精类型的，对工作＂作＂就可以成为Picky，那么对自己的未来＂作＂就表现在要工资要Title要权利还要地点满意工作环境舒服了。
所以除非是很抢手的行业很抢手的人才，比如OD之类市场上就那么几号人的，否则＂作＂的HR一般在猎头哪里属于不受欢迎的人物。不是这个职位人家的要求就你符合，过阵子，猎头就不跟你联系了。毕竟一般猎头给你职位机会10个里面可能真正契合的也就1个，你要是老是一副我只考虑Asia Level的，或者Global Level的别的不看 的，那么时间长了，猎头就不高兴找你了。
而比较而言，吃苦耐劳又有能力不是傻干的类型的HR，则是市场里面的紧俏商品。因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的比行政好不了多少。加班加点那是正常的。
想要work life balance，等你工作满5年再说吧，5年内，还是不要太计较，该加班的加班，该干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你准点回家？呵呵。那你要 Promotion就遥遥无期了。
我们其他部门有个HR就是这样，在公司是最老的了，HRD都是比她晚进来的主，但是78年还不是79年得人了，做到现在还就是一个Sr professional,而且HRD都换了一个了还不见给升职。
为啥？和他合作的所有的人都说，这个人懒，是真的懒吗？其实人家也就是不想加班而已，但如果一个群体都为了实现目标在努力工作加班加点的时候，你跟人家说，你会议不要排在6点钟开始，我要准时下班的，会被人家集体鄙视的。
而我还有个朋友，大专出身的女孩子，当年进入公司的时候据她说只有4000块钱工资（4年前），因为她学历低给的职位也很低，但是人勤奋（智商也许不高，情商却不差），现在已经Promote做Sr Professional了，年纪比前一位要轻3-4岁，虽然工资还是比不上前者，但是她一天可以接3-4个猎头电话，那是她想走的话，随时可以找到比现在工资高30%以上的职位，1个月内绝对搞定的类型。
由于开放办公的，她又是招聘部出身，有时候或者因为好玩或者也想看看外面有啥机会，又不方便在公共区域打电话和猎头公开沟通，就经常往一个其他部门的总监房间跑（他和总监关系挺好的）。然后那个总监有次就对着HRD说，XXX你们可得看好了，她在猎头哪里可受欢迎呢，一天起码3-4次。
这个其实就是给HRD信号，此人很好很重要，你们工资待遇什么的别差了，人家回头别给高工资忽悠走了。于是，今年在招聘部干了4年后，特地给她专门加了一个职位做HRBP（纯粹的因人设岗），因为大家都懂的，HRBP那个职业前景比她做招聘更好，这么做可以给他涨薪+留人。
HR的工作经历绝对比你的各种证书来的有价值得多。
第三个素质呢就是和财务一样一些基本素质了，包括excel啦ppt能力啦之类的，其实财务出身的人做hr的优势也在这里，他们对数据更加敏感也更懂得用数字讲故事。
而有些HR工作一些年以后会回学校再去读MBA，也是因为，如果整天忙于事务性的工作，你会缺乏一种全局能力，而这类归纳总结报告分析的能力，MBA会给你一个很好的平台去认识他们。
之前分析每个职能的时候其实已经说过了，HR每个职能大致人员的走向，对HR来说，大学是不是读这个专业绝对是次要的，因为读的话，那也就一些些理论基础，你读到人力资源毕业的研究生，那个学习的内容也只能用来参考参考，毕竟HR和公司的情况联系太紧密了。
如果财务还有 ACCA CPA可以考的话，HR的工作经历绝对比你的各种证书来的有价值得多。
所以做HR，如果本科就拿到这个Offer的话，就不要去读研究生了吧，读研究生的，要么是为了提高自己价码，回头能敲开MNC HR部门的大门，要么读MBA的是为了拓展人脉，然后也学点战略性思维，否则研究生学历没有什么价值。
公司的HR，不是人人都能做到HRD的。
还有就是HR和咨询公司之间的一些关系。回头有空给大家说道说道猎头公司的运营模式，HR咨询公司的运营模式。
公司的HR不是人人都能做到HRD的，而且也不是人人得性格都能干这个职位的（比如我不够圆滑，肯定做不了HRD），那么要想以后有职业发展，就只有在专业性上有所精进了。之前说很多公司的HR都是咨询公司过来的，但是反过来的其实也不少。
很多咨询公司的顾问，合伙人都是公司HR出身的老江湖，但有一点不同的是，在公司，10年经历和15年经历的人待遇一般有区别，一则因为不同时间的阅历，Level可能不同然后工资有差异，另一方面咨询公司的顾问等，无论猎头公司还是Mercer这种公司，讲到底，你的收入和四大一样，看的是你的客户什么样子，你的客户能让你给公司带来多少收入，而不是看你到底专业技能如何。
所以，咨询公司的人来Inhouse，往往是想着，我虽然咨询公司里面，30来岁做个猎头能有50,60万一年，但如果我的客户还是这样，或者行情不好了，可能我也最多只有这点收入了，而如果我来公司，混上几年，有个level上的提升了，那么回头，收入自然也水涨船高了，而不是所有收入都是做出来的。
绝大部分的HR终老也就是社平工资3倍左右的薪水。
而 inhouse的人也会去做咨询的顾问，那是毕竟人家收入高，咨询公司的，收入在60-100万的人不少的。
在公司里面，绝大部分的HR终老也就在一个相当于社保封顶数也就是社平工资3倍左右的薪水（毕竟HRD的位置一个公司也没多少），于是有一部分需要钱的HR或者觉得自己已经碰到了职业瓶颈的HR，就会考虑在30多岁或者40多岁的时候转行做咨询。
这样，凭借着过去那么多年积累的职业人脉，以及自己的技术能力，不愁没有客户，没有收入（所以大家知道为啥人品对HR那么关键了吧，你人品有问题的HR，在公司里面没问题，做咨询以后可能人家就不来光顾你了）。
或者有的人开始做自由职业者，做培训啦之类的，一个培训师，好的，一天可以给1-2万的培训费自己收入，那么如果是自由职业者，挂靠一个公司可以开出发票的，然后做做这个职业，一个月做个2次那就是好几万收入，还都是不需要纳税的（中国的税务体系哎，不多说了，要知道5w的税前收入，税后也就3w吧）。
那么你算算，自由职业者哪怕一个月只有1场生意，这日子过得已经不比那些中层经理差了。但这也有个条件，就是你不单单在做自由职业前有阅历有Title，还得富有销售精神。而且也愿意从事这种不稳定的生活，人得情商也得高。
之前认识的一个培训师，过去就是荷兰ING的HRD，一个台湾人，那的确能力，讲的东西是不错的。而且他们培训的内容，你一个大学老师还真的讲不到他们能说出来的东西（其实大学老师现在做培训也不便宜的，哪怕我过去教育这个专业的教授一个专场讲座费用也是上万的）。真要追求生活与工作的平衡，那时候才是理呢（外企里面超过40岁的基层工作人员目前来说是很少的，一般好歹也得混到Mgr，否则的确难保不会给替换掉，毕竟你的收入比人家还是高了很多的）
国企HR，目前相当多数量还集中在人事管理的阶段。
刚看到有人留言说国企里面老板一人说了算，呵呵，其实我说的情况都是纯外企的样子，就像之前说的，HR那是从人事管理到人力资源管理一点点来的，国企的情况，目前相当多数量还集中在人事管理的阶段，也就是Payroll这类岗位那是肯定有的（而且还是朝南坐的），和外企人事把自己定位成业务的伙伴和员工的服务者的定位有很大的差距。
说到国企，其实，人事部，后勤部那一直是关系户的重灾区。在老板们眼中，好像这是一个什么专业的人都可以往里面塞的部门（财务部，IT部好歹得有技术不是？）。
所以，这估计也是为啥国企的HR，行政的素质要提起来有点困难的原因吧。之前有朋友谈起银行招聘，说到很多人关系户之类的，其实有点偏颇。银行里面关系户是不少，但是业务部门要塞进关系户还是要掂量掂量的…
业务部门，那除非是你自己的关系户，否则一般，老板还是要真才实干的人偏多的。而那些实在推不掉的关系户（国企嘛，这个是明的），就都跑进了HR和后勤行政部门。所以要这两个部门的人再过其中有服务精神，那还是个任重而道远的责任呢。
君不见国企的人事部，招聘部，那有时候是倒过来，就是我招人，不是满世界的找合格的候选人，而是在你给我的人当中慢慢挑，一副朝南坐老大哥的样子（所以要我40岁后去国企，我宁可移民，实在不喜欢那个调调）。
当然，社会在前进，现在也有越来越多的国企意识到这个问题，所以好的国企这个情况已经大为改善了，但一些央企（比如我大学同学所在的中海油吧，她老公海上钻井平台的，所以一个幼教毕业的跑去中海油一二级分公司做老板的秘书，据她说，那除了校园招聘，后来进来的但凡不要特殊技 能的，都是关系户包括她在内）。
你们看看好啦，基本上，社会招聘有的，但社会招聘中，和人事，行政沾边的职位一般除非是一偏远地区，一般是没有的。内部的关系户都消化不了了哪里有那么多职位放到外面来。对吧？
HR很多事情，没有预算和钱，那是搞不起来的。
还有，说道老板说了算，其实这就和HR的地位很有关系了。
一般来说，民营企业（不是那种已经纳斯达克上市级别的企业），日韩企业，港台新加坡企业或者其他东亚的企业+部分欧洲的企业美资企业还有银行咨询等业务部门都是人精的企业，那个HR都是比较弱势的。
说白了，这些HR真的水平也比Admin高不了多少。一般都是跟在老板屁股后面老板说，你就想着怎么执行后就得了。真的要说HR有一定话语权的，还得美资公司。而且还往往是大型的美资公司，美资上市公司才行。
我认识个美国做物流还不是农产品的一个私人企业出来的HR，对这家公司的评价就是，那就是整个一个美国的民营企业，老板扣，不肯用钱，在里面HR没有发展空间。说白了，HR的很多事情，没有预算和钱，那是搞不起来的，也只有大公司，或者认为HR真的重要的公司，才会给你这个资源让你折腾。
曾经招聘过一个应届生HR，她其实在去欧洲留学读HR前已经在一个相当有名的民营企业做了3年的培训了，去欧洲读了培训的硕士学位，然后给我弄进了前公司做培训。在她工作2年后，又一次吃饭的时候聊起来，她对最早一段工作经历的评价是除了学会做一个社会人（也就是人际之类的从学生的状态转换到社会职业者状态外），其实业务上，那3年经历可以说是一个空白。
因为她所在的培训部，几千人的公司，培训费用就那么一点点，还会被老板临时为了请客吃饭挪用掉（话说现在国家是有规定的，培训费用的支出必须占到企业利润的一定百分比，但当年估计还没有）。所以，Exposure不同，那么你以后的职业前景自然不同了。
一个公司HR强势不强势，可以看看HR大老板的简历。
所以有条件的，或者手里已经有几个HR offer的同学，在考虑要去哪家拒绝那家的时候先看看这个公司到底这个职能上，你有多重要？公司是不是真的认为你这个职位很重要？
一个简单的方法就是看看那些HR大头头的简历（如果CEO下面那个HR的老板是Finance出身的，一般这个公司HR都比较强势越容易在公司要到资源），当然也不是一棒子打死，说到民营企业，日韩企业，HR基本都不灵。【来源：围一桌】