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怎样才能当好企业的中层管理者怎样才能留住中层人才


  中层管理人员进行有效管理,关键就在于:正确的做事。那么,如何把事情做正确呢?我们可以简单地说,这依赖于中层管理人员责任的改变;技能和素质的改变;时间运用方式的改变;价值观的改变……这些都没错,但规矩太多了,就让人无所适从,就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食,最后就只有骨瘦如柴的份儿了。接下来小编简单地从以下四个方面谈谈,希望能够有所帮助。
  1、找准自己的定位,界定好自己的职责。
  管理者应该扮演的角色是什么?我们可以引经据典或者凭我们的直觉,说得天花乱坠,唾沫四溅。但管理者首先应该是榜样。管理者自身的行为,不仅影响着自身的工作效率,而且对下属起着潜移默化的作用,无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。我们总是抱怨属下是如何的顽劣,如何的缺乏创新意识……但是我们从来没有问过自己:员工为什么会这样?问题的根源出在那里?"强将手下无弱兵",狮子带领的羊能够打败羊率领的狼,为什么?关键就在于,我们当领导的。不合格的管理人员,会在有意无意间堵住了员工的嘴,束缚了员工的手,禁锢了员工们的思想,让员工言非所想,做非我愿。一位老总说过这样一句话,我公司的员工都是好员工,没有员工们的任劳任怨,就不可能有公司的今天。在管理学的论述中,也这样讲到:"只有不称职的领导,没有不称职的员工。"中层管理者人员,对下,代表公司,对上,代表员工,当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时,中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了,是不是扮演好我们应该扮演的角色——榜样。语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。鉴于中层管理人员地位的特殊性,这就要求我们必须做到以身作则,率先垂范。
  其次,中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。我总认为,制度的建立应该是一个"从下到上,再从上到下"的过程,是一个"从群众中来再到群众中去"的循环,只有开始,没有结束。员工是制度的制定者,实践者和检验者。中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。当一项制度推出后石沉大海了,中层管理人员对该制度的可行性不闻不问,不置可否,那么,他就应该是不称职的,属于在其位不谋其政,这样就会出现制度和操作两张皮的现象。上下相互抱怨,却不知道问题出在哪里,而问题的出现,中层管理人员责无旁贷。
  2、把握好管理的原则,补充足管理的营养
  很多企业管理人员都会说:别告诉我过程,我只要结果。这说明,企业经营者来说,最看重的是结果,结果比过程更重要。管理者,要关注细节,要管好过程,只有这样才能得出好结果。但关注过程的前提是:关注结果。我们打井,首先想到的肯定是,这儿有没有水源,其次才是怎样打的问题。很多的管理者说,我没有功劳,也有苦劳,似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬;如果你问一个管理者,他做出了什么成绩来,他通常告诉你的不是他的"业绩提高了多少,而是他多么地不分昼夜,多么地废寝忘食。马不停蹄是好的,可如果你在狂奔的时候南辕北辙了,还是好的吗?所以,中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是:我的业绩呢?在合理合法的范围内,我们是不是可以说,业绩是根本,其他均为次。企业需要的是"运筹帷幄决胜千里"的将军,不是"管家婆"。虽然,一个团队元帅只有一个,但是,我们每一个管理者却可以像元帅一样思考,像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判,能够走上管理岗位的人,肯定都是经历过惊涛骇浪的,是实践筛选出的弄潮儿。但是,我们还是应该积极学习相关的理论知识的。大家都知道,"坐而论道不如起而行";我们也清楚,"纸上得来终觉浅,绝知此事须躬行",更相信"大道无术"。但是,理论是来自于实践并用于指导实践的,是前人们实践经验的结晶。限于每个公司的实际情况不同,它不会直接教给你怎样做,但是它会间接教会你如何想。我想,这就够了。
  3、端正处事态度和辩证思维方式
  古人云,人言而无信不知其可,没有信任,管理就只剩下赤裸裸的监督,一有机会,你管的事情就会出轨的。好的管理者,就是要组织离了你照样转!作为管理者,我们如何建立信任?答案在你我的心里,在我们熟知的基本的做人准则中。我们信任人,同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。滥用了你对他的信任,惩罚他,让他知道,我不是你想象中的那么软弱。除此之外,我们没有更好的办法。在以前的文章中我曾说过,辩证的思维方式的重要,对一个中层管理人员来说也一样。如果在工作中分不清主次,把握不了重点,不善于从整体考虑问题,陷于琐事而不能自拔,那么,最后,累的是你,挨批的也还是你。人,精力是有限的,好钢当然要用到刀刃上。
  4、选用合适的人培养好你的左膀右臂
  组织运转不需要天才,企业管理不需要天才,一大群天才聚到一起,结果往往沮丧。管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。其关键问题是,如何让普通人发挥不同寻常的效率,而不是如何找到绝无仅有的天才。明白这一点后,中层管理人员在用人的时候,就不必吹毛求疵,畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大醇,微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。我们在任用基层管理人员的时候,关键是观其行,听其言有时候倒是次要了。一个人的才能、信仰和处事原则等,均可通过他的行动表现出来。在一个团队里,如果听不到一点异响,听不到一点反对意见,那是不正常的。水,在污泥塘里,不动不响,那是死的;在清江河里,汹涌奔腾,那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着,警钟常鸣,不见得就是坏事。相反,如果自己现在的助手,从来就是百依百顺,踢一脚哼一声,你说太阳是方的,他就不敢说是圆的,这种选任就是不恰当的。问题出在自己身上,因为员工是没有办法选择领导的,而领导却可以。选用合适的人,培养好你的左膀右臂,让自己如虎添翼。
  怎样留住企业的中层管理人才
  导语:中层管理人才是企业中的中流砥柱,企业如何构建能留住人的环境,以此来留住中层管理人才?以下是小编为大家精心整理的相关知识,欢迎大家参考!
  树立新理念
  一个企业要有强大的理念才能镇得住好的人才。理念往往是行动的一个指标,有好的理念,实施过程中才会按照这个方向去行进,才不会走偏走远。那么怎样的新理念才是留住人才的关键。
  1.人力资本比财力资本更重要
  随之知识经济时代的到来,人才对企业发展的贡献度也在逐年攀升,这样才成就了人才成为企业争夺最为激烈的资本,尤其是一些企业中层并具有强大执行力的管理人才,是最为抢手的,要知道,在这个时代,已经是财力资本靠人力资本在推动增值的时代了,人才才是企业发展的动力源泉。
  2.用好人比选好人更重要
  刘邦左有韩信,右有萧何,他们两人的能力都非凡,可如果刘邦不好好用人,又怎么会造就他刘家天下的局面。有些企业总认为"外来的和尚会念经",而不注重发展企业内部员工积极性,在企业内部选拔人才,而喜欢采用外部空降的.方式。与其花财力去外部选人,还不如在内部用好人,尤其是企业中层管理者,没有比企业内部人员更加了解企业发展需求,对特别有能力的人来说,这是一种激励,也不会使一些怀才不遇者常年因丧失激情而跳槽。
  3.物质激励与精神激励并行
  当今人性中不能忽视"利益人"的特点,除了要靠经济诱导来引发他们的工作积极性,也要进行精神激励。现代社会学也认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是"生存",第二层圈是"交际",第三层圈是"发展"。中层管理者一般都有事业追求,必须从薪酬、情感、事业上下手,有效地留住他们。
  提供发展平台
  上述在针对人的需求时说过,人的三层需求:生存、交际、发展。也就是发展是人最终需求想达到的一个目标值,尤其对于中层企业管理者来说,设法提供好的发展平台,对他们来说意义非凡。
  1.公平竞争的平台
  企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。现如今,在某些企业内部,往往员工不满是因为认知上觉得不平衡而并非是能力上的差异。一个公平竞争的环境对已人才成长至关重要。
  2.参与合作的平台
  一些企业领导往往觉得既然员工在自己的企业里,那么他们就是自己的附属品,他们必须要忠诚,但是实际上,这些领导根本没有把人作为一种资源在对待, 一个员工,是社会的一份子,需要有合作,留人靠环境,更要靠好的领导,领导如果能把人力学运用好,留住好的人才自然不在话下。了解每一位员工,并能从中运用不同的策略去组合员工,形成团队凝聚力。不断变革、调整,留住企业中层骨干,企业才能更好的发展。
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