淘汰三类员工你该怎么做

　　不久前，京东再一次因为员工问题上了热搜，996、高管离职，接着是员工排号办离职，这次是淘汰＂三类员工＂，相关话题不断发酵。由于事件没头没尾，又没有看到京东的官方声明，笔者不便评论。但如果确有其事，各位读者不幸恰好是当事企业的HR，又该如何合法地执行企业淘汰员工的工作任务呢？这里谈谈笔者个人的看法和HR应该掌握的一些裁员方法。在法律层面上的＂三类员工＂
　　上热搜的这段话有两层意思，一是淘汰的对象——三类员工；二是淘汰的方法——＂淘汰掉＂或者＂协商解决掉＂。作为律师，笔者看问题首先看法律规定，符合法律规定的就应支持，不符合就不支持。对照《劳动合同法》等法律法规的相关规定，京东计划淘汰的人员大致分几大类：
　　●主观上不能拼搏的人
　　员工存在＂违纪＂的行为或可能性。一般来讲，这类人员就是不能全身心投入工作，有些是主观上不愿意工作，比如消极怠工，或者工作态度差，经常迟到早退等。这类人员就是我们通常所说的＂问题员工＂，他们是每个企业都不想要的，怎么处理这类员工历来都是用人单位头疼的事情。不光是京东不想要这样的人，大概所有企业都不想要吧。
　　●客观上无法拼搏的人
　　员工因非过错的情形不能正常工作，比如员工因病，或者因家庭需要照顾等，无法全身心地投入工作，这类员工本身并没有过错，但京东却不想要，这是遭到大家非议比较多的地方，而且网上很多新闻都是以此为标题。但是我们可以客观地思考一下，哪个企业愿意用这样的员工？事实上大家都不愿意，企业是一个商业组织，企业的第一要务是营利，营利自然就需要员工以饱满的精力投入工作，如果员工不能投入，企业如何实现营利。
　　也许有人会说，京东这么大的企业，有几个因为特殊情况不能＂拼搏＂的员工应该不会有太大的影响吧？但是要知道，法律法规对于员工因病、女职工三期、临近退休年龄的劳动者等都给予了特殊的保护，但是在这些法定的保护措施之外，没有理由强行要求企业承担更多的义务。因此，京东的这个提法并不违反法律规定。
　　●业绩差的人——不能胜任工作
　　大家对于淘汰业绩差、不能胜任工作的员工都没什么意见，这说明，我们都还是认可一份耕耘一份收获这个基本的价值观的。
　　●贡献率低的人——不能遵守按劳分配原则
　　贡献率低的人也被称为性价比低的人，这也是网络上人们吐槽比较多的一个地方，很多人说这是把人物化了：我们是人，人都是有感情的，怎么能说性价比呢？但是，我们常说的人力资源，正是将人视为一种资源、物力、财力，这看起来也没有什么不对。
　　话又说回来，一位员工获得的劳动所得已经远远超过他所付出的劳动，甚至超过他所产出的价值，这显然已经不符合法律所规定的按劳分配的基本原则，为什么不能淘汰他，为什么不能给他降薪？如果还让这些员工继续享受高薪，是不是对其他员工不公平？
　　说完以上情形，再说一下京东提出的方法——＂淘汰掉＂或者＂协商解决掉＂。其实，京东没有说任何关于一刀切、一个不留之类的说法，而是淘汰或者协商。按照《劳动合同法》第三十五条、第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，也可以解除劳动合同，因此，协商并不违法。＂淘汰掉＂虽然不是法律的专业术语，但是只要企业合法地解除與劳动者的劳动合同，有何不可？怎么合法＂淘汰＂员工
　　再来说说方法，怎么合法＂淘汰＂不符合企业要求的员工。
　　●淘汰消极怠工的员工
　　员工出现工作态度不积极，工作不认真或者迟到、早退等情形的，用人单位并没有直接的依据可以解除劳动合同，所以如何解决这类员工是个普遍难题。对此，我们建议用人单位应当加强规章制度建设，加强对员工的纪律管理，比如可以规定哪些消极怠工的情形用人单位可以解除劳动合同，哪些情形属于一般违纪，几次一般违纪可以视为严重违纪，达到严重违纪即可以解除劳动合同。在用人单位规章制度健全并且规定合理的情况下，对于消极怠工的员工还是可以合法解除劳动合同的。
　　●淘汰因病不能正常工作的员工
　　按照《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满不能从事原岗位工作，也不能从事用人单位安排的其他工作时，用人单位可以解除劳动合同。按照原劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》的规定，用人单位在此情况下解除劳动合同，应当对劳动者进行劳动能力的鉴定，鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同，鉴定为一至四级的，可以解除劳动合同，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
　　●淘汰不能胜任工作的员工
　　按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。但是需要注意，在此情况下解除劳动合同需要满足几个条件：一是必须有证据能够证明劳动者不能胜任工作，比如劳动者长期不能完成正常工作任务等；二是要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，而不是直接解除劳动合同；三是劳动者培训或者调整工作岗位后，在新的期限内，有证据证明其仍不能胜任工作的。满足这三个条件后，用人单位方可解除与劳动者的劳动合同。
　　●降低贡献率低的员工的劳动报酬
　　劳动报酬属于劳动合同的必备条款之一，对劳动报酬的调整通常都涉及劳动合同的变更，尤其是现在很多用人单位实行工资保密，每个员工的工资相对比较独立，都在劳动合同中明确约定，因此降低这类员工的劳动合同需要与员工协商一致。但是，如果用人单位建立了完善的工资制度体系和绩效考核体系，科学合理地设置了员工的薪酬标准、级别、级差，建立了绩效考核制度，建立了员工工资可涨可降的工资体系，并结合绩效考核制度，设立了以绩效考核为导向的薪酬体系，按照法律规定的程序制定了各项工资、考核制度，且已向员工公示告知，那么员工不能达到绩效考核标准时，可以降低其劳动报酬，并且可以按照绩效考核结果来判断员工是否胜任工作，对于不能胜任工作的员工，用人单位当然可以依法单方解除劳动合同。
　　另外，需要注意《劳动合同法》第四十二条规定了几种用人单位不得按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的情形。法律事实上也对劳动者进行了充分的保护，当然，这种保护不是无限度的保护，而是对劳动者和用人单位均衡的保护。
　　当然，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，在用人单位与劳动者双方协商一致的情形下，可以变更劳动合同。按照《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，也可以解除劳动合同。应该说，人力资源管理工作是一项关于人的工作，在管理中涉及法律也涉及人情，因此，用人单位在解决具体问题时，一定要注意严格依法，并考虑员工的感受，建立长期、稳定的企业人力资源管理文化和管理方法，使人力资源管理成为为企业创造价值的重要一环。