企业文化模型与价值观考核方法

　　一、企业文化模型
　　企业文化的定义重要性已经说过多次，今天就不再赘述了，而是着重说——企业文化模型
　　文化在员工层面体现在什么样的人在公司能够成功？ 成长为企业未来的接班人。员工在公司走向成功的发展路径？
　　而在公司层面则有了一套共同的行为准则与判断优先级的标准。能够使公司持续发展与传承。
　　二、企业文化的顶层设计思路是什么样的？
　　一般包含使命、愿景、价值观，其实还有经营理念、管理理念，今天着重说前3个。
　　1、使命：一般为利他的、成就客户的。企业的价值主张、承担责任和社会使命感。
　　例如：阿里的使命：让天下没有难做的生意。
　　滴滴的使命便是：让出行更美好。
　　2、愿景：一般为利己的、成就公司、股东、员工的。企业的愿望与前景，达成使命所达到的境界、得到的汇报。
　　例如：阿里成为一家持续发展102年的公司
　　3、价值观：达成使命，完成愿景应该具备的员工行为准则和规范。例如阿里的＂六脉神剑＂
　　＂六脉神剑＂分为三个层次
　　1、分别是自我联结篇，强调个人修为
　　包括：敬业、诚信、激情
　　2、他人联结篇，强调团体协作，服务他人
　　包括：客户第一、团队协作
　　3、环境联结篇，强调适应市场、迎接变化。
　　包括：拥抱变化
　　如果用哲学逻辑来分析，是典型的：人与自己、人与他人、人与社会（自然）
　　三、企业文化的难点痛点——价值观考核
　　企业文化最难得部分莫过于价值观考核了，今天小编从外部内部两方面说,对内即，员工家价值观评定，对外常用在人员招募，候选人考察方面。
　　1、在职员工的价值观考核：
　　（1）定军规
　　所谓国有国法家有家规，文化也要有自己的规则，即要什么：如要＂虚事实做＂＂以身作则＂＂言传身教＂，红灯是什么：没有CEO和核心团队真正相信和共同遵守， 没有核心价值观的牵引， 企业文化是无法形成的。
　　（2）做量化
　　首先价值观为企业文化落地的具体规范，是要有可量化等级的，阿里系的价值观评分一般为5分，由低至高的逻辑如下图。
　　（3）设规则
　　工作目标和价值观权需要设计重，得分中高分和低分均需要举出案例说明。例如均分为5分，则5分不需要任何说明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例说明，即谁打分谁作证。
　　（4）用比喻
　　一定要联想和比喻，让价值观更加鲜活，易于理解。可以用颜色、物体等等。例如
　　激情：用红色，代表燃烧激情的岁月；诚信：只有诚信才能点亮前行的绿灯等
　　附：价值观定义参考（PPT分享）
　　2、面试中的价值观考核问题
　　面试中HR常用提问情景模拟的方式判定候选人是否符合价值观，小编分享某互联网的问题库，其实很多问题是没有标准答案，重点是洞悉答案背后的思考方式、价值观、心智模式。以下案例分享仅仅为引发大家思考，切勿生搬硬套，拿来主义。
　　（1）客户第一
　　Q：你认为一个企业能够生存的最根本原因是什么？
　　此问题主要发掘候选人是否能够意识到，客户才是企业发展的根本，如果没有客户，那么一个组织是不能得到发展的。
　　Q：在物质非常丰富的今天，对企业的生存提出了更高的要求，你觉得一家企业应该创造什么样的价值才能发展壮大？
　　---此问题主要发掘候选人是否能意识到，为客户带来价值，才是自己生存的根本；而价值的的定义可以很多元，但终归是为客户提供服务。
　　（2）团队合作
　　Q:你在过往的经历中，有没有发现什么行为，是对团队合作不利的？
　　---你是如何解决的？或者你认为应该如何解决？
　　Q你认为把一个团队中的人凝聚在一起的原动力是什么？
　　---共同的目标和价值观（信仰）
　　Q你在过去的经历中，有没有什么跟别人合作取得成绩的案例？
　　---如果有，则进一步询问细节，判断候选人与人合作的能力，重点询问在合作不顺畅的时候，他是如何做的。
　　（3）拥抱变化
　　Q:因为业务需要的调岗甚至调换工作城市，你能够接受吗？原因？
　　---此问题用施压方式考察候选人应对变化的适应性。在做出选择后发掘原因，可以得到更多深层价值观。
　　Q:一个你非常不喜欢的人，向你提供帮助，你会接受么？原因？
　　---这个问题也属于压力问题，接受自己不喜欢的人帮助，比帮助不喜欢的人更说明胸怀。
　　（4）激情
　　Q请问你觉得一个人工作的目的是什么？
　　---说出：热爱、获得成就感、成长、等任何一条都能算合格；后面可以继续追问候选人是否在目前的工作中获得了以上继续判断。