简述公立医院人力资源结构和岗位设置改革
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摘要：公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，公立医院的公益性质决定它在帮助公民预防和治疗疾病，享受基本的社会医疗福利方面具有重要作用。本文主要分析当前公立医院在人力资源结构好岗位设置中存在的突出问题，并提出相应的改革策略，从而提高医院医疗和服务水平，保证国家财政投入物尽其用。
关键词：公立医院 人力资源结构 岗位设置 改革
前言：近年来，我国人民生活水平不断提高，人们的健康意识也随之提高，中老年人及儿童的日常体检，疾病控制与治疗等医疗卫生服务需求也日益增长，为满足需求，医疗机构的规模也在不断扩大。但由于我国公立医院的属于事业单位，其岗位编制有明确规定，因此在公立医院中非在编工作人员数量不断上涨，占医院员工人数的四成左右。这样不仅造成新晋员工晋升难，缺乏工作积极性，还会导致无法实现人才流通，出现职位与能力不相匹配的状况。因此，为提高公立医院的医疗水平，促进其良性发展，针对公立医院人力资源结构和岗位设置的改革势在必行。
一、公立医院人力资源结构和岗位设置存在的显著问题
1.编制要求导致的编制问题
我国现行的公立医院编制依据是1978年制定颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》（以下简称《编制草案》），距今已经有整整四十年的历史。四十年间，医疗需求不断扩大，医疗水平、医疗设备、医疗专业化程度、信息化、自动化等方面都获得了巨大的发展，部分医疗职位已经实现机器代替人力，原有的人才编制结构和岗位设置已经无法适应如今医院的发展状况，导致大量非编制人员（占医院总人数40%）存在的状况。
2.晋升方式不合理
高级的岗位普遍存在＂上难下难＂的状况。高级岗位员工在没有重大事故的情况下，很难出现职位下调，而新晋员工向要获得晋升，就必须要等待职位空缺。医院在＂狼多肉少＂的情况下处理员工晋升和聘任问题，过分的看重＂资历＂而非员工医学水平和能力，打击了新晋人才的工作积极性，也不利于提高公立医院的医疗水平。
3.人员层级过于扁平
公立医院员工一般可分为正高、副高、中级和初级等四个大级，现实中各大级间跨度大，晋升难。其中副高级、中级员工其工作热情和晋升愿望都较为强烈，过于扁平化的结构分层，限制了其晋升空间，降低了这些员工的工作积极性。
4.资源岗位结构上管理和技术严重失衡
以深圳市公立医院为例，医院中管理人员最高只能达到5级，而且大部分5-6级为医院领导，绝大多数管理人员只能停留在正科（7级）或副科级（8级）。除此之外，在其人员结构和岗位设置中，还出现严重的管理人员占用专业技术岗位的现象，造成岗位和聘任资质管理混乱的现象。
二、人力资源结构和岗位设置改革对策
1.扩大岗位设置管理范围
应改变原有的根据编制设置岗位的习惯，进行＂去编制化＂改革，以护士为例，医院可以对稳定在公立医院工作的护士统一签订工作合同，实行同工同酬制度，将这些员工也扩大到岗位管理的范围，为他们创造良好的工作和晋升环境。
2.丰富和完善晋升测评系统
目前医院的职称制度依旧在普遍应用，但在医院员工晋升测评中，将职称作为考核门槛，已经无法满足现阶段医院发展的需要。医院需要丰富完善测评系统，增加对员工的科研能力、临床经验等方面的考核，在员工晋升或岗位聘任前，必须通过测评考核，保证让有能力、有技术的员工不被埋没，建造合理畅通的晋升渠道，吸引更多优秀人才的加入。
3.大分级中建立小分级
针对大分级中存在的扁平化问题，医院可以通过分级细化，建立大分级中的小分级来进行优化。以副高级别为例，可以将其细致划分为5-7级，通过制定评定标准、进行评定考核等形式，对医院副高级医护及管理人员进行能力區分，既满足了医院中坚力量人群的晋升愿望，提高了他们的工作积极性，同时也能为副高级向正高级晋升的员工群体进行甄别，减少了不必要的资源浪费。
4.增大岗位设置改革的财政投入
岗位设置改革涉及到复杂了利益关系，因此改革阻力较大。以副高级岗位为例，对副高级进行细化分级，参照同工统筹的待遇标准，必然会导致部分副高级员工待遇上升，部分副高级员工待遇下降；除此之外，在对于岗位的增设、削减、和调整过程中，也不然会出现原有待遇的上下浮动。
为缓解改革内部矛盾，减少改革压力，就需要足够保证的财政投入，例如岗位改革前的员工实行＂调岗不调薪＂，通过渐进式、阶段式的方法，稳步推进人力资源结构和岗位设置改革。
结束语：公立医院的改革和发展关系到国计民生，其人力资源结构和岗位设置改革必然离不开政府财政的大力支持，除此之外，医院也应结合本院的实际情况，积极引进人才，创造良好的人才晋升环境，解决人力资源结构中＂老龄化问题＂和编制问题，为医院发展注入活力。
参考文献
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