绩效考核的方法及关键绩效指标的确定

　　【摘 要】本文分析了绩效考核的方法以及KPI指标设定的问题、完善措施，希望能够对绩效考核工作提供一些借鉴和参考。
　　【关键词】绩效考核；设定原则；方法；问题；措施
　　一、前言
　　在企业的生产经营中，绩效管理能够有效激发员工的积极性，是一种很好的管理方法，值得深入推广。
　　二、关键绩效指标考核方法KPI的概念及遵循原则
　　关键绩效指标评估方法是绩效评估中常用的一种方法。它将绩效评估和评估分为几个关键指标，并通过评估和衡量关键指标评估员工绩效结果。实施KPI评估方法最重要的一点是合理设置关键性能参数。这些参数的设置通常从性能评估端口的初始端口开始，并在性能评估的输出端口结束。战略层面的绩效目标被分解和分解，以使绩效评估能够在特定的运营层面上实施。
　　KPI考核方法指明了各项指标需要达到的目标和程度，其实质是一个量化绩效过程的方法，因此绩效考核的难点往往在于绩效考核指标的确定。在现代企业中一般有三个维度的指标划分，分别是：效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标，如满意度水平、服务效率等，这三种方法从不同的角度对绩效指标进行了量化，但是不管从什么角度，KPI都是仅仅围绕整个企业战略目标来制定和分解的，所以说KPI考核方法是一种基于上下统一的量化性考核方法。KPI的关键在于确定绩效指标，当中必须要遵守的一个原则就是SMART原则，S：具体（Specific），指绩效考核指标的制定要落实到具体的岗位和具体的事物上，不能含糊其辞；可度量（Measur able），指绩效考核指标的制定必须要有数字性和行为特征性，这些绩效指标必须要能够通过信息收集的方式取得，而这些信息是可以收集到的；可实现（Attainable），这些绩效指标必须通过信息收集获得，可以收集；可达性绩效指标的设计应该是现实的，不是理想的，也没有目标的。设定的前提必须是员工通过辛勤工作能够达到的绩效要求，否则会大大降低员工的积极性。
　　长期的工作效率相关的意思是，在将整体绩效目标划分为具体的部门间绩效指标时，必须将其与具体单位的实际情况合理合理地结合起来不能够让总绩效单元绩效之间脱节；时限（Time-based），绩效指标是有完成期限和时间要求的，有时效性特征。
　　三、绩效考核的方法
　　绩效考核的方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否，越来越受到大家的重视。考核方法多种多样，下面介绍几种有效的方法。
　　（一）两相比较法
　　两相比较法，是由评估者对每一评估员工与其他被评估员工一一对比，两者之中优胜者为＂+＂，较差者为＂-＂，最后根据比较结果得出每个员工成绩状况，按＂+＂号的多少进行排序。
　　（二）强制正态分布法
　　此法是按照事物＂两头小，中间大＂的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度或分数进行排序，最后强制确定出每个员工的级别。
　　（三）全方位绩效考核法
　　也称为360度评估方法，指的是组织中多个级别的组织的员工的理解和熟悉程度，以及外部客户经常处理他们的表现和重要的工作能力。具体的工作行为，技能等提供客观真实的反馈信息，每位考官从他自己的角度对考生进行评估，并进行多方面的评估，这样可以避免对一方评估的主观判断，并可以提高评估的可靠性和有效性。360度评估模型包括两个类别，基于书面处理的早期360度評估模型和基于计算机软件的广泛使用的360度评估模型。
　　利用互联网进行360度评估是一种全新而有效的反馈模式。目前，许多服务提供商已经开发出基于互联网平台的360度评估系统。这种系统只需要公司管理人员对网络环境进行维护，就可以通过电话或在线通信协调与服务提供商顺利进行。绩效考核有多种方法，如加权总分法，规模评估法，督导评估法，民意测验法，欧德威法等。选择这些方法时，应注意其适用性并谨慎选择。
　　四、KPI在绩效考核中存在的问题
　　1.KPI根据二八原则为基础，评估目标不全面，一些未包括在评估指标中的员工活动活动被忽略，不能完善。作为关键绩效指标理论的基础，二八原则在一定程度上达到了量化公司员工核心和关键行为的目标。然而，一些未纳入绩效评估指标的行为因素缺乏基本的评估和评估，使得评估是片面的。例如，在工作岗位数量复杂且重复的行政职位中，绩效考核往往只有少数评估指标。对于这样的员工来说，不可能做出非常实质性的评估，导致＂敢于不敢一个样＂＂干好干坏没人管＂的局面。
　　2.KPI考核以上下互动式的垂直考核为主，虽然有横向评估，但是却极大地不足。随着公司内部各种横向关系的不断加强，以垂直评估为主要考核手段的关键绩效指标往往会导致较低层次的员工完成较高层次的评估指标。这将导致内部绩效和工作模式变得僵化，反过来又会导致公司内部的官僚主义和企业活动的不合理性。
　　3.KPI的关键在于能够制定合适可行的绩效考核指标，对制定考核指标的领导和上级提出高要求。由于企业中各上司的胜任力水平参差不齐，绩效考核指标的制定往往存在偏差，或高于员工的期望值，或者员工处于闲置空间而没有动力，更糟的是，绩效评估。指标偏离了企业使命和愿景的最高水平，对员工甚至公司的负面影响已经超过了KPI绩效评估的积极影响。
　　4.4KPI侧重于结果评估，而行为过程的评估是不够的。KPI作为一种量化的评估形式，侧重于员工和部门对绩效结果的评估，以及员工在绩效，职业道德和其他表现方面的表现被忽略。以结果为导向的评估方法会导致一些绩效表现突出的员工产生傲慢和傲慢的情绪，扰乱工作氛围等负面影响.
　　五、针对KPI缺陷的解决办法
　　以二八原则为基础，在对关键指标进行层次化调整KPI的考核在以关键绩效指标的基础上，利用鱼骨图等方法对未列入考核指标的员工活动进行再划分，找出＂次关键指标＂、＂有影响关键指标＂等从属性行为，作为关键考核指标在评估考核中的参考因素，这样就能大大的避免因为关键指标较少而引起的考核结果失真、失公等问题。
　　参照横向评估方法的有效部分，加强KPI评估的横向交流，增加KPI评估横向联系评估方法。为了更好地解决KPI垂直评估的缺陷，我们可以将全部评估方法（360度评估方法）作为评估过程的有效部分，对部门和员工之间的行为进行一定的相互评估，加强各部门。与员工横向沟通，协助垂直KPI评估方法，完善评估体系。
　　设置KPI双层评估方法，解决因领导差异造成的关键绩效指标评估指标偏差。KPI评估指标分为两个层次。上层是优秀指标，下层是标准指标。卓越绩效指标的制定可以突出一些优秀员工的能力水平和差异化绩效。另一方面，它可以用作更广泛的员工期望的方向，这将创造一个固有的员工竞争力水平，并继续追求卓越。标准指标的制定必须贴近员工的实际生活行为和能力水平。这一级别指标的制定应能使广大员工取得业绩成果，确保公司基本运作，为现有业绩的发展和保持提供坚实基础。人力和绩效支持。
　　六、结束语
　　总之，企业绩效考核的方法以及指标的设定要科学合理，真正发挥绩效的激励作用。
　　【参考文献】
　　[1]刘维桢.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2017（11）：62