技工院校校级领导职业素养的建设及质量评价研究

　　摘 要：本文以技工院校校级领导职业素养的建设为研究对象，通过相关文献的收集、问卷调查及召开座谈会等形式，梳理目前在技工院校校级领导队伍职业素养中存在的问题及影响因素，初步搭建职业素养评价体系框架，不断提升技工院校校级领导的职业素养能力水平。
　　关键词：校级领导 职业素养 建设 质量评价
　　技工院校教职工队伍按照其内部工作岗位和职能的不同，一般分为校级领导、中层管理人员、任课教师、班主任和工勤五类人员。在现有的研究中，学者更多地关注班主任和任课教师，而对校级领导队伍的研究涉及很少，甚至忽视，而校级领导作为学校管理的决策者，他们职业素养的高低决定着学校的发展。
　　本文研究的技术路线分为两个阶段。第一个阶段由研究问题到开题阶段：课题目标——研究方法的选择——制定调研方案——开展调研——数据分析——制定课题纲要——评审——开题。
　　第二阶段是由开题到结题：课题目标——实施研究——设计评价方案——中期评审——修改完善——结题。
　　一、 技工院校校级领导职业素养的内涵和构成
　　1.基本概念界定
　　（1）职业素养概念。
　　结合职业素养鼻祖San Francisco 在其著作《职业素养》当中的定义，本文归总为职业素养的定义是指具体量化表现为职商（英文career quotient 简称CQ），体现一个社会人在职场中成功的素养及智慧。广义的职业素养的界定，一般是指劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。
　　（2）技工院校学生职业素养的概念。
　　本文所研究的职业素养，是指技工院校学生在学校期间经过教育和培养所获得的，能够适应未来工作的良好思想品德、心理素质、职业精神、职业习惯以及相关的职业能力等。
　　2.技工院校校级领导职业素养的内涵及构成
　　（1）政治素养的内涵及构成。
　　政治素养涵盖职业道德、态度信仰、政治思想态度觉悟、法律法规等。具体构成是政治态度、遵纪守法、清正廉洁；忠诚于教育行业、教师职业、自己的院校；爱岗敬业、原则性强；教书育人、为人师表、终身学习；诚实守信、公平公正、关爱学生等。
　　（2）能力素养的内涵及构成。
　　能力素养涵盖管理能力、表达能力、反思能力等。具体构成是具有本岗位工作所需广博的科学文化知识和丰富的实践能力、学习能力；文字、语言表达和交流能力；组织管理能力、决策能力、策划能力；沟通能力、人际交往能力、团队建设能力；对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力；跨职业的专业能力、方法能力、社会能力、创新能力；各种知识能力的综合运用等。
　　（3）知识素养的内涵及构成。
　　知识素养涵盖专业知识、教育学、心理学和人文知识等。具体构成是国家政策法规、管理知识；岗位的专业知识；人文知识（科技、人文——历史地理音乐等知识）、教育科学知识（教育学、心理学）等。
　　（4）身心素养的内涵及构成。
　　身心素养涵盖心理健康、人际关系、情绪控制及人生态度等。具体构成是身体健康情况；心理承受及抗压能力；人际关系和谐融洽情况；意志力、情绪控制力（自我控制和调节能力）；能正确看待自己和他人，情感饱满适度（如团队归属感、幸福感）；人生态度、性格和心胸等。
　　（5）其他素养的内涵及构成。
　　其他素养涵盖职业形象、识人能力、应对能力等。具体构成是职业形象、感召能力，识人用人能力，突发事件应对能力等。
　　二、技工院校校级领导职业素养的存在问题及影响因素
　　1.技工院校校级领导职业素养存在的问题
　　截止2014年，对北京市19所技工院校进行基本情况普查，目前校级领导的平均年龄为男50岁、女45岁，并且男性人数是女性人数的两倍多；党员人数占到了校级领导总数的98%；校级领导的平均工龄为28年、平均教龄为17.6年； 95%以上的学历达到本科以上水平，高级职称以上的占50.5%；获得高级职业资格证书以上的占41%。北京市技工院校校级领导队伍在市人社局领导下，坚持把院校发展定位决策作为重要使命，校级领导队伍整体呈现出年龄结构基本合理、企业工作经验较丰富、教龄和任职时间长、学历和职称较高和社会兼职多的特点。
　　通过组织技工院校校级领导自评、他评及7所技工院校校级领导、中层代表参加的座谈会情况，通过数据汇总及分析后，总结技工院校校级领导职业素养存在的问题如下：
　　存在校级领导忙于事务性工作，同学生沟通的不太紧密，同学生交流的时间和渠道均不太畅通。
　　存在创造性地开展工作方面不足、业务管理知识薄弱的现象，缺乏系统的学习和研究，理论知识同实际应用联系不够的现象。
　　存在对不同分管职责的主管领导的专业知识还需要进一步的提高。如：法律法规、财务制度、战略规划等方面的政策、制度和方法需要进一步的系统培训。在遇到突发和棘手问题时，方法运用还有待灵活。
　　目前技工院校工作压力大，难度大，长期处于紧张和工作量大的现状中，多数校级领导身体健康欠佳，总希望自己和其他职工能做的再好一些，期望值比较高，还存在着频于应付各种事务性的工作，情绪饱满度不高，幸福感不强。
　　存在着用老方法和老经验去处理事务、对一线的实际情况了解得不深入的现象，也存在着愿意使用听话的中层，识人用人能力有待提高等问题。
　　2.技工院校校级领导职业素养的影响因素
　　（1）国家和社会对校级领导职业素养的影响因素。
　　国家和社会对校级领导职业素养的培养没有搭建成长通道。目前国家尽管出台了《职业教育法》，也提到要发展和重视职业教育，但是实质上措施还没有到位，针对技工院校的校级领导没有建立成长通道，没有成长路径，缺少职业教育的教育家。目前每年只有一些校长的培训或专项工作的部署和交流，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训的机会。
　　目前社会对普高还是非常重视，技工院校的学历吸引力不强；校级领导面对生存的压力，整日忙于招生的相关工作，存在着＂一人多职＂的设置，造成工作量大；技工院校的校级领导待遇不高，存在着流动的风险；校级领导的评价多采用是主管局对领导干部进行述职和民主测评方式，评价指标比较适用于企业，同学校主要工作任务和指标内容不符，考核形式单一且流于形式的考核方式，缺乏针对性和可操作性，这些均对校级领导的职业素养的提升有一定的影响。
　　（2）学校对校级领导职业素养的影响因素。
　　就学校而言，缺乏校园文化的建设。没有把职业素养放在重要的地位，没有建立有效的激励机制；在岗位考核、职务职称晋升未同职业素养能力水平挂钩；没有职业素养方面表现突出的校级领导奖励、表彰及宣传手段；学校层面的培训实施效果不佳，加上校级领导每天忙碌于繁琐的事务性工作，无暇通过自学等途径提高自身素质，使得技工院校管理方面出现创新能力薄弱等现象。
　　目前技工院校的管理依旧沿袭了传统的劳动人事制度，强调身份管理，忽视岗位管理，管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升，但由于受职务数量的限制，很难有机会有更广阔的个人发展空间，这也使得技工院校行政管理的效率呈下降趋势。
　　（3）学生对校级领导职业素养的影响因素。
　　目前技工院校学生培养层次的现状有从初中毕业生中招收的中招、劳动预备制招生形式的三年制中级工班培养层次；从中职校、高中毕业生中招收两年制、三年制的高级工班培养层次；从中职校毕业生、高中毕业生中招生的三年制、四年制的（预备技师）技师班培养层次这几种类型。招生形式多、层次多、学制时间长等特点，要培养符合社会、企业需求的学生，就需要更高职业素养能力的校级领导队伍。
　　三、 技工院校校级领导职业素养的评价
　　1.校级领导评价体系的内容设计
　　评价框架涵盖定性评价和定量两个维度，笔者认为定性评价和定量评价是技工院校校级领导职业素养评价两个不可分割的部分。定性评价，是指对评价的院校级领导个人职业素养基本情况进行；定量评价是指对评价的院校级领导通过职业素养相关行为的实施，所分管的工作质量进行评价。
　　2.技工院校校级领导测评的内容
　　维度一：职业素养定性评价，内容涵盖一级指标和二级指标两个层级。一级指标是指政治素养、知识素养、能力素养、身心素养和其他素养5个内容。二级指标是指5个内容下具体涵盖的相关素养。（见表1）
　　维度二：职业素养相关行为及工作质量定量评价，内容涵盖一级指标和二级指标两个层级。一级指标是指政治素养相关行为及工作质量、知识素养相关行为及工作质量、能力素养相关行为及工作质量、身心素养相关行为及工作质量4个具体指标。二级指标是指4个内容下具体涵盖的相关素养行为和工作质量标准内容。
　　3.校级领导职业素养评价方法
　　（1）评价保障。
　　一是建立评价组织机构。建立由人力资源和社会保障部门牵头或授权牵头组织的评审小组，涵盖行政管理部门、职教专家、部分骨干技工院校校级领导代表组成，主要职责是制定学年度校级领导测评实施方案、明确评议的指导思想、内容和步骤，本着公平、公开、公正的原则组织测评工作。
　　二是建立相关制度。为保障评价的有效实施和运行，需制定涵盖相关的组织、运行、经费、考核评价、奖励等方面的专项管理制度。在关键环节做好督导检查、指导等方面的工作，在测评实施过程中先期做好工作部署，对关键点做好培训和指导，促进评价任务的落实完成。
　　三是评价过程控制。要求评价学校按照不同层级人员比例现场确定评价人员名单；要求填写测评量表时采取不记名的方式，填写完成投入测评量表收集箱，保证测评量表真正做到背对背的打分方式进行收集；在各校实施测评时由第三方评审小组成员进行组织实施，以确保评价过程的客观性和公正性。
　　关注每一评价环节先期的培训和工作部署会，做好各个环节标准的解读，把控评价过程按照计划要求得以实施，本着公平、公开、公正的原则，查找校级领导职业素养提升的空间，改变以往的非奖即罚的原则，变被动评价为主动发现和主动提升，做好评价过程的控制。
　　（2）评价方法。
　　采取个人撰写自评报告；述职；分层组织背对背测评及量表测评；评审小组进行综合评审的方法。评价特点：关注量表测评同实际工作绩效结果进行比较分析，不以合格与否作为评价打分关键环节，关注评价过程中找准实际问题和提升空间，制定系统的校级领导培训方案，指导校级领导队伍建设，提升校级领导队伍职业素养水平为最终目的。
　　（3）评价结果分析及应用。
　　考核评价结果的运用，应当突出体现科学发展、和谐发展的导向作用，营造促进科学发展、和谐发展的良好氛围。对综合评价为优秀应当表彰奖励，给予培养、培训机会和搭建交流平台，使其可以发挥示范、辐射作用，评价为稍差等级的校级领导，作为下一年度重点培养和关注对象，加强所缺职业素养能力的培养和锻炼，并关注下一学年度该校级领导的职业素养提升情况，指导技工院校校级领导队伍建设。
　　参考文献：
　　[1]洪早清，吴伦敦教师职业素养导论，湖北：华中师范大学出版社，（2013）.
　　[2]赵志群，吉利职业能力与职业能力测评，北京：清华大学出版社，（2010）.
　　[3]邢晖职业教育发展论纲——透视北京职教，北京：高等教育出版社，（2014）.