人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计
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摘要：文章以人力资本参与企业剩余收益分配作为研究对象，探讨人力资本具体如何分享企业剩余收益。结合博弈与绩效考核综合确定人力资本具体参与企业剩余收益分配的方法，其中主要包括人力资本与物力资本之间的分配以及人力资本内部之间的分配，并进一步提出制约因素，来约束人力资本的行为，实现激励约束的作用。
关键词：人力资本 收益分配 制约因素
知识经济发展到今天，人力资本的地位已经大大超过了非人力资本，人力资本对于企业的整体经营起到了至关重要的作用，拥有良好的人力资本对于企业的业绩将产生乘数的作用。虽然人们越来越尊重人才，但是在企业的制度安排上并没有给予人力资本合法的地位，并不承认人力资本是企业的重要资本来源之一。人力资本没有资格参与到企业的收益分配（张文贤，2002）。因此，有必要针对人力资本参与企业剩余收益分配进行研究。
一、人力资本参与企业剩余收益分配的思路设计
（一）概念的界定
关于人力资本的概念，目前具有争议。大致上可以分为两类：有的学者认为只有部分人力资源才属于人力资本，例如杨有红、王仲兵（2002）提出人力资源不等于人力资本，只有稀缺性人力资源才是人力资本，并反对将每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权；而有的学者提出全部的人力资源都属于人力资本，例如方竹兰（2002）、吴泷（2008）认为，他们只有价值大小的区别，而没有是与非之分，并认为每个人投入企业的人力资本是有价值的。笔者认为，人力资源对于企业都有一定的贡献，只是贡献程度不同，都应当属于人力资本，都应当成为企业的主人参与到企业剩余收益分配中来。
关于企业剩余收益的界定，本文认为既然物力资本所有者与人力资本所有者是平等地分享企业剩余收益，同时享有二次分配的权益，那么在第一次分配之时也应当遵循同样的原则。物力资本所有者领取作为资本的必要回报，人力资本所有者也应当领取所贡献的人力资本的必要回报。所以，企业的剩余收益，应当是扣除了人力资本所有者的必要回报（固定工资）和物力资本所有者的必要回报（资本利息）后的剩余。
（二）分享的原则
在制定人力资本参与企业剩余收益的具体程序之前，首先需要明确要遵循的原则。在制定了人力资本如何参与企业剩余收益的政策之后，在企业的实际运行和操作过程中难免会出现一些意外的情况或者政策中没有详细规定的情况，那么此时就可以体现企业分享原则的重要性。笔者认为，在制定分配制度时，必须要体现一定的公平性，使企业的产权主体在相同的规则下具有同等的机会分享企业的剩余。企业收益分配的公平性应当体现在两个方面：按照员工对企业的贡献度分配，同时收益与风险相协调。为了保障企业收益分配的公平性，员工的贡献度越大，所获得的收益越高，高收益的同时也面临着高风险。
（三）分配的思路
本文提出的关于人力资本参与企业剩余收益分配的思路大体可以分为四个阶段，分别为人力资本的初始入股、人力资本参与利润分享、人力资本重新计价以及人力资本退出企业。
1.人力资本初始入股。在进行人才招聘之前，企业首先需要确定本期人力资本的需求量。与物力资本的资本结构类似，人力资本也需要有合理的资本结构。企业应当事前根据企业的经营计划、投资计划等预测企业未来一段时间的不同层次人力资本的需求量，并应当保持企业人力资本结构的合理性。企业应当根据自身的发展计划以及人力资本的结构安排企业效率最大的人力资本需求量。然后进一步确定企业的招聘计划，这样才能在人才市场中找到适合企业的人才。
当企业招聘到适合企业需求的人才时，就应当进行人力资本的定价，从而使人力资本完成初始入股工作。当然本文并不回避人力资本在计量方面具有一定的复杂性，这种复杂性决定了人力资本在定价方面不可能十分的精准。但是鉴于目前人才市场的不断发展和完善以及人力资本参与企业剩余收益的必要性，进行人力资本估价仍然是十分重要的，而且也是可行的。所以当员工刚进入企业时，应当在正式签约之前对员工的总体情况进行详细的了解和评估，由此确定员工在其应聘的岗位上所能贡献的人力资本的价值，也就构成了该员工的初始入股价值。本文主要采纳完全价值法来进行人力资本的估价。
2.人力资本参与利润分享。人力资本作为企业的出资者进入企业之后，可以极大地调动人力资本所有者工作的积极性。当企业经过一个年度的经营之后，企业的经营成果应当由物力资本与人力资本共同分享。本文采用的分享方法主要是人力资本的出资比例以及年度的绩效考核相结合的方法。前文中已经涉及到人力资本的估计以及初始入股的问题，由此可以确定每位员工所占企业的股权比例。企业对人力资本的经营成果进行考核，确定绩效考核的系数，通过人力资本绩效考核的成绩来调节人力资本参与企业剩余收益分配的比例。
3.人力资本重新计价。在进行人力资本估价时，尤其是人力资本的初始估价，由于存在信息不对称，往往很难准确地进行估价。另外，随着企业与员工的不断成长，员工在工作中不断的学习并积累经验，在这一过程中人力资本水平也在不断地提高。由此可见，人力资本水平并非一成不变。所以应当进行后期的动态调整。在企业进行年度业绩考核以及利润分享之后，应当根据每位员工的表现以及其人力资本估价来综合地重新评价人力资本水平。
4.人力资本退出企业。这意味着出资者收回投资。因此，企业应该同时注销人力资产和人力资本，而无须再支付与其减资额对应的实际资产。但是人力资本所有者退出企业之后，对于后文具体介绍的递延支付等政策要继续遵循。递延支付的部分只有在日期符合条件之后才能支付给人力资本所有者，即使此时该人力资本已经退出本企业。
二、人力资本参与企业剩余收益分配的程序设计
（一）人力資本定价
由于人力资本投资回报价值的因素，有些是可以用货币计量的，有些只能用非货币计量，但要全面反映人力资本价值，二者都不可偏废，由此产生了两类计量方法：一类是货币性计量方法；另一类是非货币性计量方法。
货币性计量方法是指用货币计量人力资本价值的方法，其计量对象是个人价值和群体价值。具体方法可以分为四大类：（1）以工资报酬为基础的计量方法：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现模式；（2）以收益为基础的计量方法：经济价值法、商誉评价法、随机报酬价值模式、调整后的随机报偿价值模式；（3）以成本（投入）为基础的计量方法：人力资本加工成本法；（4）以完全价值为基础的计量方法。非货币性价值的计量方法主要包括：技能详细记载法、绩效评估法等。
人力资本价值是人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力。信息使用者关心的是这种能力所能创造出的未来的新的价值，因此对人力资本价值的计量大都是通过对人力资本在未来一定时期内所创造的新的价值来进行的。当然对于人力资本过去的信息也并非不考虑，但这只能作为一个参考的依据。在进行人力资本计量时，核心点还是人力资本在未来能够为企业创造价值的能力。而且这种能力只有在工作中、在和物力资本结合的情况下才能得到体现。这种能力的体现还会受到组织的管理水平、使用环境和劳动者自身努力程度的影响。国内外多数学者主张货币性计价与非货币性计价相结合的方法来计量人力资本价值。本文采纳货币性计量方法中的完全价值法，并与绩效考核相结合。
（二）人力资本与物力资本之间的分配
企业剩余收益如何在人力资本股东与物力资本股东双方之间进行分配，要解决这个问题，就需要明确两个方面：确定企业的剩余收益以及双方之间的分配比例。在确定企业剩余收益时主要涉及到人力资本与物力资本的固定收益或者最低投资回报。而在确定人力资本股东与物力资本股东之间的分享比例时，主要涉及到双方的出资比例以及绩效考核的问题。
1.企业剩余收益的确定。员工的工资属于企业的成本费用项目，税前扣除。物力资本的股东在税前并沒有资本成本所得，只是分享税后利润。在人力资本参与企业剩余收益分配的背景之下，必须体现人力资本与物力资本之间的公平性。这主要体现在两个方面：税前分配的公平性（即第一次分配）和税后分配的公平性（即第二次分配）。
第一次分配的公平性，主要体现在人力资本股东与物力资本股东都应当同时参与第一次分配，即物力资本股东也应当参与分享。这主要是体现人力资本所有者与物力资本所有者对其出资的资本的必要回报，物力资本股东应当分享物力资本的资本成本CA，人力资本股东应当分享人力资本的必要生活保障成本，即固定工资CB。假设企业在年度经营成果扣除人力资本与物力资本的资本成本前为企业的总收益R，那么企业剩余收益的计算公式则为：
剩余收益R′=R-CA-CB
关于资本成本CA与固定工资CB的确定，主要是通过员工的出资额乘以资本成本的比例来确定。具体关于人力资本所有者也是通过每一位人力资本的定价乘以相同的资本成本比例来确定。
2.人力资本与物力资本的分摊比例。在确定了企业剩余收益之后，下一步就需要确定人力资本股东与物力资本股东之间的分享比例，即在第二次分配时双方之间的分配比例。由于物力资本和人力资本在资本结构中的相对位置不是固定不变的，而是处于动态变化的过程之中（张文贤，2002），所以应当采取动态、发展的眼光来看待企业产权和剩余收益的分享，随着人力资本所有者与物力资本所有者互动博弈的过程而不断的变化和优化。本文采用人力资本的入账价值与业绩考核相结合的原则，引入人力资本业绩系数W，并与人力资本当期账面价值相乘，然后与物力资本确定各自的分摊比例。由此确定人力资本可以分享到的剩余收益总额。那么首先需要解决的就是人力资本与物力资本之间的出资比例，这主要是通过博弈的方式来确定。
如果物力资本股东相信人力资本股东的经营能力，认为企业未来的盈利能力比较强，那么就会愿意接受比较低的股权比例，但是此时公司的股价也会比较大。为了让物力资本股东对企业以及人力资本股东有信心，此时企业与员工的声誉机制就尤为重要。所以在物力资本股东与人力资本股东的博弈过程中，影响因素有很多，既有制度性的因素，也有非制度性的因素。而且理性的双方会在初始状态下对原有的企业所有权产权安排进行修正和调整，并不断地进行优化。
假设经过物力资本所有者与人力资本所有者之间的博弈，确定双方的出资额分别为A与B，则双方的出资比例分别为A/（A+B）与B/（A+B）。
当然确定了双方的出资比例之后，并不能作为第二次分配的比例，还应当结合企业的绩效考核情况综合确定分配比例。对于人力资本的具体绩效考核情况下面将进行详细的论述，此处假设年度结束对人力资本的经营成果进行考核，得出人力资本业绩系数为W。则物力资本股东与人力资本股东的最终分享比例分别是：
物力资本分享=R′×[A/（A+WB）]
人力资本分享= R′×[BW/（A+BW）]
三、人力资本内部之间收益分配程序的设计
（一）绩效考核与个体分配额的确定
由于信息不对称等因素的影响，很难保证所确定的出资价值与其未来收益相吻合。那么在分享企业剩余分配时就应当进行适当的调整。在进行企业收益第二次分配时，主要是通过绩效考核的方式来调整。通过企业的绩效考核进一步确定人力资本总体的绩效考核系数W与每一位人力资本各自的绩效考核系数Wi。
当确定了人力资本的分配总额以及每位员工的绩效考核情况后，就可以计算得出个体的分配额。人力资本内部分配方法主要是：将每个个体的人力资本价值与其具体的业绩系数相乘，除以每个个体相乘后的总和，即为每个个体的分摊比例，由此可以确定人力资本内部之间的分摊比例，即：
个体分享剩余价值= R′×[BW/（A+BW）] ×[（Bi×Wi）/（∑Bi×Wi）]
通过这种人力资本水平与绩效考核相结合的方法确定每一位员工在人力资本分配中所占的比例，还可以在一定程度上纠正由于人力资本定价过程中信息不对称导致的股价不准确的问题。
（二）制约因素的设计
由于物力资本具有抵押性，当企业面临破产、清算等情况时，物力资本股东的出资成本往往很难收回。虽然人力资本所有者的声誉会因此而受损，但是不需要为此负有责任。从这个角度来看，物力资本所有者所承担的风险要高于人力资本所有者。而且由于信息不对称的问题，人力资本所有者拥有更多的内部信息。为了保障二者之间的公平性以及对人力资本股东起到一定的约束性，就需要设计制约因素。
1.递延支付。此处的延期支付是指将人力资本的部分收益存入公司的延期支付账户，并以存款的形式存入，在一定期限后以现金的方式支付给该人力资本所有者。延期支付可以在一定程度上遏制管理层的短期行为，将人力资本股东与物力资本股东的长远利益捆绑到一起，引导公司管理层做出符合公司长远利益的决策，从而双方实现双赢。
2.惩罚机制。为了明确权责利，企业还应当设置＂惩罚机制＂。如果＂只奖不罚＂对于企业员工的约束力不强，会造成人力资本股东与物力资本股东所承担的风险不对等，也就起不到鞭策的作用。可以让人力资本股东按照一定的比例预先向企业缴纳风险基金，如果人力资本股东不能完成事前制定的业绩考核的任务，那么交纳的风险责任金不予退回，并最终由公司享有。当完成了事前指定的业务及考核任务，风险责任金仍属人力资本股东所有，依据当年具体业绩情况决定人力资本参与企业剩余收益分配的比例。如果由于人力资本的失误导致企业的损失，应从其个人的风险基金中进行扣除。
3.内部留存。当确定了企业收益中属于人力资本所有者的份额之后，企业应当根据目前的发展规划、投资计划以及经营风险等情况确定对人力资本所有者的现实分配和内部留存的比例。这部分内部留存从产权归属上是属于人力资本所有者，所以在用途方面也应当为人力资本所有者所使用。该部分留存收益主要用于以下两个方面：（1）支付人力资本股东后续的教育与培训。由于人力资本所有者用于形成人力资本的支出主要是由其个人以及家庭所承担，然后以其所拥有的人力资本投资于企业，分享企业的产权分配。由于人力資本的特殊性，为了维持人力资本以及企业的地位，就需要不断地进行后续的教育和培训。既然人力资本所有者是凭借自身关于人力资本的投资成为企业的股东，那么这部分后续支出就应当由人力资本股东来负担。所以设立人力资本产权基金，解决维持人力资本所有者后续教育与培训的资金来源。（2）弥补由于人力资本股东原因所导致的企业亏损或损失，从而建立起人力资本风险承担机制，体现了人力资本产权与收益的均衡。同时还可以为企业创造更多的自由现金流量（向显湖、钟文，2010）。
4. 测试体系与淘汰机制。对于一个企业来说，并不是要留住所有的员工。企业应当正确地评估员工对于企业的价值，对于那些有价值的员工应当尽力地吸引、留住，而对于那些较差的员工，应当淘汰。总之，企业应当将员工安排到能使他的价值得到最充分体现的位置上去。只有这样，才能不断地优化企业的人力资源结构，提高企业的管理水平，从而激发企业的活力。
人力资本的效率直接决定着企业该阶段的产出水平。所以为了提高企业经营的效率与效果，企业应当建立测试体系与淘汰机制，在企业内部营造一种竞争的氛围，挖掘员工的潜质，使企业人力资本保持合理的结构，从而提高人力资本的使用效率，实现企业的价值最大化。
（三）人力资本重新计价
由于在人力资本估价过程中存在着信息不对称的问题，可能估价并不准确，需要进行后期的调整。同时，由于人力资本所有者在工作中不断的学习、积累经验，人力资本水平也在不断的提升，能够为公司创造价值的能力也在不断的提升。因此，需要针对人力资本的水平进行适当的调整。
调整的具体方法就是，将员工的人力资本水平与其上一年工作的绩效考评结果进行对比，如果该人力资本所有者的考评成绩良好，说明其能力被低估，需要适当地提高人力资本的股价水平；如果该人力资本所有者的绩效考核成绩并不理想，说明其创造价值的能力与其人力资本股价水平并不匹配，需要进行适当的调低，作人力资本减资处理。
四、结论
目前，知识和人才逐渐成为企业快速发展的动力，企业为了在市场中获得竞争优势，出台各种政策吸引人才。虽然企业已经认识到人才的重要性，但是并没有承认人力资本的产权地位。既然人力资本所有者凭借人力资本为企业创造了价值，就应当与物力资本所有者平等地分享企业的剩余价值。
人力资本参与企业剩余收益分配的过程分为两个步骤。第一步，将企业剩余收益在人力资本所有者与物力资本所有者之间进行分配，主要是通过博弈和绩效考评相结合的方式来确定分摊比例。第二步，人力资本内部之间的分配。这主要是通过人力资本所有者的人力资本估价水平以及绩效考核成绩来确定。为了保障人力资本所有者与物力资本所有者之间的公平性，需要针对人力资本设计制约因素。本文主要通过递延支付、惩罚机制以及提取留存的方式，来避免人力资本的短期行为以及由于信息不对称问题可能对物力资本股东造成的损害。
随着知识经济的到来，财务资本的不断积累，人才的重要性将会得到进一步的提升。由此，人力资本所有者在物力资本所有者进行博弈的过程中谈判力将会有所增加，未来人力资本参与企业剩余收益将会成为一种必然。X
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