浅析国有企业人力资源管理机制

　　摘 要：在竞争日益激烈的市场中，企业要想持续稳妥的发展，人力资源管理部门发挥着不可替代的作用，在国有企业中自然也是。人力资源逐渐成为企业成功地法宝，而这取决于人力资源管理机制是否科学合理。任何一种管理机制都需要一步步的发展与完善，我们要发现问题，然后解决问题。接下来，我们就现行的国有企业中的人力资源管理机制进行讨论，探讨一下存在的问题及相应的解决措施。
　　关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
　　在整个企业的发展过程中，人力资源部门在一定程度上是一个强有力的助手。企业的人力资源管理具体来说就是能够推动企业向前发展的劳动力的总体称呼。尤其在国有企业，这个非常大的联动体企业中，科学合理的人力资源管理机制拥有更大的价值。任何事物的发展都不可能一帆风顺，不出现任何错误。出现错误不可怕，可怕的是没有相应的解决措施。
　　一、人力资源管理存在的问题
　　（一）人力资源管理的观念陈旧
　　人的行为往往取决于人的观念，前进的思想观念促进人的发展，停滞不前的思想观念则严重阻碍人的发展。但是，在我们国家，国有企业的思想整体上滞留在传统的，陈旧的人事管理层面上。他们对人力资源管理缺乏正确的，全面的理解，没有科学的人才观，不懂得怎样科学合理的进行人才分配，进行人力资源的管理。国有企业是否可以长久发展很大程度上取决于其人力资源的管理。
　　（二）机制协调性低
　　虽然近几年的市场竞争压力很大，但是，在国有企业中，依赖中心逐渐转移到人才身上，人发挥的作用越来越大。但是，因为机制的协调性低的原因，技术人员，管理人员，经营者，生产人员和企业之间没有形成利益的纽带。因此，在人力资源管理上出现很多漏洞，管理者要保证生产任务的完成，对生产人员采取高压政策，缺乏对生产人员的关心，生产人员工作量大，对企业没有归属感，他们彼此之间缺乏联系，造成企业工作效率低。
　　（三）配置缺乏科学性
　　国有企业在运行的过程中，面临着许多的问题，其中主要的问题就包括配置问题。配置缺乏科学性，结构缺乏合理性，没有正确的战略规划。而这些问题集中表现在整体队伍分配比例结构失调。在人力资源的配置上，普通的人员数量多，严重缺乏技术性和技能型的人才；在人员的结构方面，生产岗位上缺少人员，尤其是技术人员，而后勤的服务人员数量则超额。
　　（四）改革缺乏彻底性
　　国有企业为了提高管理的效能，实行了生产力布局的调整方案，并且，对管理体制也进行了改革，一方面对企业进行了主次分离，另一方面对企业内部有关部门进行了整合。但是由于改革的不彻底，残留了许多问题。许多管理岗位没有了，但是因为人事制度方面和工资分配制度方面没有做出及时的调整，精简人员仍然保留着原来的工作身份，享受着原有的待遇，与此同时，那些办事能力强，有责任感的，表现非常优秀的员工却不能得到提升，即使从事相应的管理方面的工作，却不能享受应得的待遇，这样大大降低了工作人员的工作积极性，不利于国有企业的发展。
　　（五）人力资源培训制度不完善
　　国有企业的某些操作需要高技术，因此企业对员工的实际操作执行能力要求非常高。所以，在员工的专业培训中，企业要建立完善的人力资源培训制度。但是，我国的人力资源培训制度存在明显的缺点，例如，企业缺乏对员工的技能培训，企业与员工个体之间缺乏紧密的联系。建立完善的人力资源培训制度，通过对员工的培训，一方面可以提高员工的技能水平和自身的素质，另一方面可以大大促进企业的发展，全面推动企业的可持续性发展。
　　二、人力资源管理存在问题的应对措施
　　（一）树立战略性理念
　　成功的企业离不开科学合理的人力资源管理体制。而应对国有企业，我们必须树立战略性的理念。所谓人力资源的战略性理念，就是指把企业的人力资源管理紧紧的同企业的战略目标结合在一起。我们可以通过有计划，有方案的进行人力资源方面的开发和开展相关的管理活动，进而有保障地实现企业的战略目标。两方面的联系具体要做到每个阶段的目标都要相互联系，与之同时，我们要加强对工作人员的技能培训与审核，明确工作人员的优势和劣势，绩效评价工作也要认真做，进而在企业的整体工作流程中，发挥人力资源管理的重要作用。对于国有企业中的人力资源管理部门，必须要做到对国家的经济发展规划进行及时详细的同步规划，积极地参加到企业的战略决策当中去。在现如今的企业快速发展时期，人力资源管理部门要对其做出长期的战略性资源规划。
　　（二）激励机制
　　为了实现企业的效益可以达到最大化，人力资源管理部门建立一套有力的激励机制是非常有必要的。只有当员工的利益与企业的效益紧密结合在一起的时候，企业才可以发展的越来越好。所谓激励机制具体措施如下：对于专业的技术型人才，我们要定期的对他们的技术与能力进行考核，可以通过笔试以及具体的实际操作；在岗位的实际管理方面，我们要科学的对工作人员工作岗位进行分配，竞争上岗，优胜劣汰，逐步打破岗位终身制的制度；在实际工作方面，对于在保证质量的同时减少工作完成时间的工作人员，我们要给与适当的经济鼓励，进而激励他们为企业创造更大的经济效益；在工作人员的成长期，人力资源部门要经常举办一些互动，发现并发展他们的优势，为工作人员找到最适合他们的工作。
　　（三）新型管理模式
　　在传统的国有企业中，人事部门是贯彻行政命令的强力执行者。但是，现如今的人力资源部门的主要任务是科学配置企业员工资源，发挥其最大的价值，进而，提高企业的工作效率，促进企业创造更大的经济效益。而在实现这一目标的过程中，人力资源管理部门要树立一种新型的管理模式，具体操作如下：首先，人力资源管理部门要履行自己的工作职能，包括聘用工作人员，对工作人员进行培训，根据他们的优势，合理分配具体工作，在工作过程中，也要制定合理的战略计划，并且充分将每个职能联系在一起。改变他们各自为战的工作方法，将多项职能交叉在一起，充分发挥人力资源的优势，大大提升企业的工作效能。其次，每个管理者与领导者要牢牢掌握人力资源方面的相关知识，明确员工的需求，将员工与企业尽最大限度的联系在一起，推动企业的快速发展。
　　（四）绩效评价机制
　　针对国有企业旧的制度改革不彻底的现象，我们需要建立一个科学完善的绩效评价机制。企业不像经济市场中的小企业，他是一个非常大的联动机，有着自己独特的特点，例如管理方式遵从统一管理，一贯遵守＂铁＂的纪律等等，他们每个工作环节都要进行严格的章程要求。因此，为保障每个个体的利益，我们需要采取绩效考核的方法，具体包括日常工作的考核，还有做出一些特殊贡献的。日常工作的绩效考核，我们可以通过以下几个方面进行，员工完成任务的质量，是否在要求的范围之内，有没有遵守相应的纪律与规范；特殊贡献的绩效考核，我们可以通过以下几个方面进行，做出的贡献给人们带来的利处，给企业创造的收益，其中包括经济效益又包括社会效益等等。我们可以从多方面对他们进行效益评估，贯彻执行下去的话，一方面可以给企业对员工进行评估的时候提供理论依据，企业可以通过这个来提升优秀员工，又可以让员工明确自己做过什么，进而对自己做得好的地方坚持，自己做得不好的地方可以立即改正。
　　（五）加强员工培训制度
　　企业的快速与持续发展，离不开正确合理的制度。对于企业的未来发展，企业要加强对员工培训制度的管理工作。如何强化员工培训制度，具体措施如下：首先要整体了解一下员工具体培训课程，对课程有个大致的了解，根据具体的企业需求来确定最适合的培训方案；然后分析一下员工具体的培训效果，制作出一份精细的报告，对员工起积极作用的培训课程，我们要大力支持，没有发挥作用的，我们要对其进行修正，从而为员工的后期培训进行详细的指导；最后，制定一份详细的培训计划，进一步完善员工培训制度。
　　三、结语
　　在企业的发展过程中，人力资源部门发挥着重要的作用。人力资源是有弹性、能增值、会流动的资源，适当的奖励机制可以提高员工的工作积极性，合理科学的人力资源管理配置，可以增大员工的价值，员工在为自己创造更大价值的同时，也为企业带来更大的效益，人员是流动的，人力资源部门为企业的发展提供了源源不断的新的优质的人力资源。所以，在国有企业的发展中，我们要充分重视人力资源部门创造的价值，建立和完善人力资源管理体制。
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