浅议火电厂运行员工退役机制的建立
⇨⇦
摘要：火力发电厂运行员工长期进行倒班的工作方式，由于身体或者运行人员年龄偏大原因，企业要本着以人为本的理念建立有效的运行员工退役机制，来引导运行员工转岗退出运行队伍，再通过招聘大学生来补充新的血液，使得整个运行队伍能够流动起来，并形成合理的梯度，以更好的适应企业发展。
关键词：运行 退役机制 梯度
火力发电厂生产人员主要分为运行和检修两部分，其中的运行人员又是最主要最贴近生产的，发电机组24小时连续不停的运转，就需要运行人员分为三班制或者四班制连续不间断的倒班，来保证生产的正常进行。但是运行这个岗位比较特殊，不但需要员工自身的技术水平高超全面，而且要求良好的身体素质和过硬心理素质。长时间的倒班熬夜对人身体有害，而运行人员恰好就是干这样的工作。
＂2007年国际癌症研究机构就发表声明指出，倒班可能会诱发癌症，这是因为倒班会使得人体生物钟被打乱，从而导致内分泌系统紊乱容易诱发癌症。＂北京大学人民医院睡眠中心韩芳教授指出，除此之外，长期倒班还会对身体造成其他影响，可能会导致睡眠障碍，也可产生或加重肠胃道疾病或出现心血管疾病。另外也容易引起精神和心理上的问题，容易使人躁动不安，易怒，导致人际关系紧张等。电厂很多倒班的运行员工都有这样的感受：上完一个夜班后即使睡一整天，有时也很难恢复体力。电厂运行人员长时间倒班的工作方式会让人神经严重衰弱，睡眠质量低下，有人甚至需要靠服用安眠药来强制自己进入睡眠。这种长时间倒班和身体不好的运行人员需要考虑退出队伍，同时企业本着以人为本的理念，人力资源管理部门要建立有效的运行退役机制来解决运行员工退出问题。这不仅关系企业员工的身体健康而且还影响企业发展。
但是火力发电厂的人力资源管理部门由于不熟悉生产系统尤其时运行员工生活规律和对员工诉求的忽视，不能意识到这个问题的存在。同样运行部门经理从生产稳定角度进行考虑基本也不会考虑运行员工队伍的退役问题。加上企业领导忽视和不重视或者推托，这些因素结合起来再经过几年的沉淀，运行员工的退役问题会变得越来越突出，也越来越难解决。＂问渠哪得清如许，为有源头活水来＂，运行员工队伍基本每年需要补充新的大学毕业生来给这个队伍注入活力，一些年龄偏大和身体不好的员工需要退出运行队伍让出岗位。这就是一个典型的新陈代谢的问题。但是由于企业人力资源管理部门和公司领导对人力管理存在一定问题，或者忽视了或者不想解决运行员工的退役问题，这在某种程度上不仅影响员工队伍的稳定性，而且对企业的安全生产造成一定影响。
很多火电厂之所以没有建立有效的运行员工退役机制，原因主要是以下几个方面：
一、运行工作性质的问题。由于长年累月的倒班对运行员工的身体造成了影响，漫长的倒班生活让人心理乏累，每天8个小时基本都坐在电脑前面对成千个参数的变化，工作枯燥不说，就是8个小时的全神关注也让人疲惫。这就是运行员工的工作，自然腰椎颈椎病也就不稀奇了。可以说基本所有的运行员工都患有神经衰弱，这就是长期倒班的后遗症。
二、运行员工岗位晋升渠道过于单一。虽然企业人力资源管理部门通过规划给了运行员工很多岗位晋升的方向，比如可以晋升到运行部门值长和经理或者晋升到行政管理或者生产管理其他部门如生产技术部和安监部，但是规划很丰满，现实却很骨感，所有运行员工基本都只能走从巡检员-主巡-副值-主值-单元长-值长这一个独木桥，从最低岗的巡检到值长一般需要十年的时间，甚至十五年，而这还要看运行部值长和经理岗位有没有空缺才行。其他生产管理部门进人基本都是检修人员，运行员工被忽视。单一的晋升渠道竞争过于残酷激烈，很多员工五年内都得不到任何晋升机会，使得很多运行工只能坚持奋斗在这个岗位上，还有部分无奈之下只好辞职另寻出路。这样企业就失去了一些优秀的员工，也会影响队伍的稳定性。
三、人力资源管理部门员工的水平问题。人力资源管理是企业管理中很重要的一部分，但是人力资源管理部门的员工甚至包括经理基本都是其他非专业部门晋升或者借调的，由于对企业人力资源管理的能力不够，导致整个企业人力管理水平低下。比较明显的就是进行招聘工作前没有进行合理的人力资源规划工作，导致招聘大学毕业生时不能合理控制需求的数量，使得大批次的人进入企业，由于是同一批次进入企业，考虑到同时退休的可能性很高，使得我们的员工队伍失去了梯度没有了层次，到第二年可能又不招聘新人，这就为员工队伍的不稳定埋下了隐患。其次因为新进员工不能及时上岗导致大龄和身体不好的老员工不能及时退役，再有人力资源管理部门不能想出很好的解决渠道，存在推托的可能。
四、运行岗位的薪酬设置不合理。运行岗位是火力发电企业最苦的岗位，同时薪酬也不算高，甚至是企业里面最低的，而且运行岗级之间薪酬水平的区分度小，不能很好的激励运行员工的积极性。
五、企业领导的不重视和推托。运行员工的倒班性质使得企业领导接触运行员工机会不多，可能只是看到生产的稳定，反而会忽视运行员工的合理诉求，并且人力资源管理部门由于不重视或者不注意运行员工的退役问题，也不汇报企业领导，使得领导不能尽早针对性的解决该问题。再有一个单位的一把手一般就是干三四年，领导虽然通过和基层员工座谈注意到这个问题，但是进行解决可能会对生产的稳定产生一定影响，所有就会有推托的可能，把问题推到下一届领导。
运行员工的退役机制不能及时建立的原因是长时间形成的，但是解决方法却有限而且已经到了刻不容缓的地步，因为这个问题经过好几年时间的累积已经大大的错过了简单解决的好机会，随着时间的推移越往后解决越难。但是不解决这个问题将更会影响运行员工队伍的稳定和生产的安全进行。所以我们应该知难而上，合理规划制定措施，有效建立运行员工的退役机制，解决岗位的积压现象。
一、提升企业人力资源管理人员的素質和能力，应该做到凭证上岗，充分发挥专业人员的主观能动性，对企业的人力资源管理做好规划，当好企业领导的参谋。
二、公司领导应该体察民情，深入基层开展调研，发现问题，不能抱着推托的心态，应该及时想办法解决，不能不愿意面对问题，而应该主动作为，不怕困难，有＂功成不必在我＂的意识，尽职尽责为企业的长远发展挥下重彩的一笔。
三、人力资源管理部门应当完善运行人员的晋升渠道，要有较强的可操作性，不能只是纸面上的镜花水月。根据企业的发展和目前的人员结构可考虑改为宽带式工资结构，这种工资结构能引导员工自我提高，有利于岗位变动，使企业保持自身组织结构的灵活性和更好迎接外部的竞争。从运行员工来说能调动人员的工作积极性，对自己的未来发展能看到可行的途径。
四、尽快完善运行员工的转岗。目前企业运行人员年龄偏大且身体不健康的人员较多，应该尽快考虑运行人员的退役和转岗，可以在行政管理部门拿出几个岗位，设置一定的岗位要求和工作年限来进行公开竞聘，竞聘成功则要降低一到两个岗级。如果行政岗位短缺，也可以考虑鼓励运行员工向检修部门转移，通过设定工作年限和专业来进行公开竞聘，如果竞聘成功可以考虑平岗或者降低一个岗级来合理安排。企业人力资源管理部门可以同运行部门协调每年安排几个，用2-3年的时间将运行人员多年压挤没有退役的情况有效解决。
五、做好人力资源规划，加强员工的梯度建设。运行人员转岗造成的人员空缺可以通过招聘大学毕业生来进行有效的补充，但是人力资源管理部门要合理规划，一定要注意运行队伍的梯度建设，这样整个企业的运行人员就能合理流动，才能形成＂活水＂。不能因为个别高岗位的员工比如值长不愿意转岗而影响整个运行人员的合理流动，可以考虑从单元长或者主值班员入手进行解决。如果不能合理解决运行工的退出问题，运行人员就会像人体流动的血液一样，本来就晋升渠道单一，结果几年下来血管中形成了梗塞。
总之，没有解决不了的问题，就看你能不能找到好的解决办法。遇到此类问题企业人力管理部门要尽早介入，通过召开座谈会，广泛听取员工意见，制定合理的方案，并将之有效实施进行解决。运行是火电厂里面最幸苦的岗位，企业通过培训提升运行员工的技术水平使之成为人才，为企业发展作出贡献的同时，也要本着以人为本的理念，及时回应员工的诉求，针对年老和身体素质差的员工合理考虑转岗，及时补充新人，使得整个运行员工队伍合理流动起来，并形成合理梯度，这样火电厂的运行机制才能更健康，队伍才能更稳定，员工的积极性才能得到更大的发挥，他们没有了后顾之忧，自然会更加努力工作，为企业更好的健康发展作出贡献。
参考文献
[1]安鸿章主编.现代企业人力资源管理（第二版）.北京：中国劳动社会保障出版社，2003
[2]姚裕群主编.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2004
[3]谭中阳，周三虎，刘嫔 编著.人力资源管理操作全案.北京：清华大学出版社，2013
[4]（美）约翰 M.伊万切维奇（休斯敦大学），（中）赵曙明（南京大学），（中）程德俊（南京大學）著.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2015