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一、概念、背景、意义
1.1相关概念
1.1.1何为人才？
搜狗百科给出的关于人才的概念：人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
看一下古今中外名人对于人才的深刻认识：
一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。——《管子·修权》
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。——比尔·盖茨
人才是事业成功的基石，对于企业，人才就是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。——柳传志
那么，到底何为人才？具体到企业，我认为人才具有如下四个特征：1、具有从事现岗位所要求的专业知识；2、一定胜任现任职岗位；3、在现岗位上能够创造价值；4、比普通员工具备更高的素质及能力。
1.1.2何为人才梯队建设？
人才梯队是一个比较宽泛的概念，通俗的讲，是为企业各层级岗位选拔并培养接班人才，形成能力、水平和层级均不同的人才，好像是站在梯子上一样，有高有低，故形象地称为人才梯队。
人才梯队建设的本质是企业长足发展的＂助推器＂，是企业战略发展所不可或缺的动力源泉。
1.2人才梯队建设的背景
近年来我国的医药产业走向了全面发展的时代，医药产业已经形成各个地方经济中的一项重要支柱产业。然而在公司的高速发展过程中，人才梯队逐渐出现断层、断档，严重威胁公司战略发展。要想医药企业在医药市场激烈的竞争中取胜，精干的营销团队非常重要，目前我司对营销人员的素质要求远远超过营销人员的现状。
因此公司迫切需要有计划、有层次地打造一支层次合理、管理规范、规模适度的人才队伍，不断培养和提升营销人员的素质和能力，及时构建人才梯队，形成核心竞争力，为实现企业战略目标提供坚强有力的人才保障。
1.3人才梯队建设的意义
首先，有利于避免企业人才出现断层。企业内部关键岗位发生空缺时，大量优秀的储备人才便能在此发挥重要作用，这些人才能及时有效地弥补出现的职位空缺，保证企业的长足发展。
其次，有利于激发企业员工的积极性。人才梯队建设为公司员工提供成长的平台和公平的发展机会，可以激励员工主动积极向上，充分发挥主观能动性。
最后，有助于形成人才磁场，良好的人才培养氛围能使企业对外树立良好的雇主品牌，可以面向社会引进和吸收更多优秀人才，为企业长足发展打下坚实的基础。
二、人才培养方案1.0
近年来，为实现对公司跨越式发展提供人才保障，公司投入大量人力物力推进人才梯队建设工作，在人才培养方面，公司不断推出新的人才管理方案，其中具有代表性的方案是＂人才接替计划＂及＂五个一人才培养计划＂，可以将这些代表性的方案统称为《人才培养方案1.0》。
2.1人才接替计划
人才接替计划的目的是通过制定有效的关键岗位后备人才接替计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，人才接替计划最明显的特点按照岗位匹配接替人选，具体操作方式：为每个管理岗位推荐1-2位后备人选，对人选进行定向培养。
此方案有如下的优势：1、对现任职的管理人员赋予培养下属的职责，使其认识到培养下属是其义不容辞的责任；2、对于调动后备人选的积极性有很大的帮助。
方案也具有明显的缺陷，主要体现在以下几方面：1、当为某一岗位推荐后备人才时，团队内优秀人员较多，但是受名额限制，不能所有的优秀人员都成为后备人才，这样会打消未入选人员的积极性；2、若某一团队内目前的人员并无发展意愿和潜质，方案要求仍要去培养指定的后备人选，公司有限的资源将得不到有效利用；3、一旦定向培养的2名接替人选中，有1人获得岗位晋升，同时，另外1人也已经培养成熟，对培养成熟人员的合理安置也将成为问题。
2.2＂五个一＂人才培养计划
＂五个一＂人才培养计划，为有志于提升自我的员工提供了一个广阔的发展平台。以＂亮度、力度、通用管理技能、综合业务能力＂为重点培养领域。具体培养措施包括：找一位师傅、带一个徒弟、做一件事儿、读一本儿书及写一篇文章。五个一人才培养计划最显著的特点是：鼓励所有想要成长和发展的员工主动申请加入人才库，参与人才培养计划。
实施＂五个一＂人才培养计划后，人才库规模空前壮大，唤醒了员工积极、主动地借助公司人才培养的平台要求发展的意识，这是此方案的最大的优势。
但是此方案在执行过程中，也面临着以下问题：1、人才库规模过大，公司需投入较大的人力、物力、费用，否则无法跟进到位，培养效果有限；2、放低门槛，会有一些意愿度高但潜质差的员工加入高潜，公司有限的资源不能投入给真正应该培养的员工，资源将得不到更有效利用；3、一些无心发展的员工，也申请加入高潜质人才库，因担心会被认为不积极，但是个人并不会真正投入时间、精力提升自己，对要求的学习内容敷衍应对，最后导致培养流于形式。
三、人才培养方案2.0
人才培养方案1.0在企业发展的特定时期起到了巨大的作用，随着公司的不断发展，变幻莫测的医药环境对营销团队提出了更高了要求，人才梯队建设工作随着实践也日益完善。
2015年7月1日起，公司《人才培养方案2.0》的发布（见图1），人才梯队建设工作步入一个新的发展时期，人力资源部门负责计划、组织、指导、监督以及较高层级高潜人才的培养跟踪，公司各个销售大区成立人才培养工作委员会，协助培养方案的落地、直接负责销售一线层级人员的高潜人才的培养跟踪。
《人才培养方案2.0》加大人才评估力度，做到人崗匹配、用人所长、用人所愿、用人所潜。
同时，配合公司的人才培养方案，为满足员工职业生涯发展的需要，2015年发布了市场营销人员清晰明确的六条职业发展通道。
《人才培养方案2.0》具体的执行细则如下：
3.1职业发展通道
清晰的职业发展通道，帮助员工准确掌握个人能力上的优势和差距，扬长避短，确立职业发展目标及努力方向，必然能调动员工的工作热情，激发员工的工作积极性。同时，可以将人才培养工作与培训更紧密的结合起来，企业在制订高潜质人才培训计划过程中，根据各岗位的知识技能要求匹配相应的培训课程，使培训和员工的职业生涯规划保持一致。六条职业发展通道为：营销保障通道、培训管理通道、市场策划通道、营销管理通道、销售效率通道、其它通道。对应各职业发展通道，医药销售人员除了具备专业销售能力，还应该积累目标发展通道必备的知识技能。
3.2高潜质人才筛选
3.2.1 ＂金字塔模型＂——人才梯队规模规划
人才梯队建设的规模以＂金字塔模型＂为基础，在人力资源管理领域，金字塔结构也被用来研究人才使用效率问题。合理的企业人员结构应是一个金字塔形，由上到下依次为塔尖、塔身、塔底，根据企业实际的发展通道，可以细分为第一、第二、第三、第四等各层，每一层次中的优秀人员在综合素质能力方面达到了上一层次中的岗位要求，如果上层人才有职位空缺，下层的这些优秀者可以及时补充上去。
＂金字塔模型＂对我们的启示是：首先金字塔结构中从塔底到塔尖每一层高潜质人才的数量（比例）是递减的；其次，对每一层级的高潜要按照上一层级的任职要求去培养。
以理论为基础，具体到公司高潜质人才筛选的实践，我们以组织架构为基础，考虑现有各层级人员的离职率、晋升率、考虑组织扩张的速度（新增空缺岗位的数量）、人才培养成功率。各层级人才储备数量=【现有各层级人数*（离职率+晋升率）+新增空缺岗位数量】/人才培养成功率，每年会依据公司战略规划出符合金字塔模型的五年高潜质人才储备规划。
3.2.2＂冰山模型＂——高潜质人才评估
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的冰山模型， 所谓＂冰山模型＂，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的＂冰山以上部分＂和深藏的＂冰山以下部分＂。其中，＂冰山以上部分＂包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分。而＂冰山以下部分＂包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
高潜质人才筛选是一次大规模的人才盘点过程，近几年来，我们不断优化盘点工具，形成了公司特有的评价中心，公司筛选高潜质人才的关键点是业绩优、年轻化、专业背景，注重质量而不是数量，关注综合素质能力评估，PDP性格测试为辅助。
综合素质能力包含《专业素质能力》、《领导力》和《潜力》三个评估量表，《专业素质能力（代表）》评估销售目标管理能力、销售技能、终端-客户管理能力三个维度；《专业素质能力（管理人员）》评估销售管理能力、客户管理能力、团队建设、风险管控四个方面；《领导力》从预见未来、转化成为计划、调动团队成员、发展优秀人才、协调跨部门合作、确保绩效达成六个维度进行评估；《潜力》重点考察敬业度、学习敏锐度、组织/人际敏感度三个维度。
通过对工作年限、学历、专业、任职经历、年龄、业绩、专业素质能力的评估，我们可以认识到员工冰山以上的部分素质，领导力、潜力、PDP性格测试的评估帮我们认识员工冰山以下部分内容。
3.3＂70-20-10＂——高潜质人才培养
70-20-10 是近年来颇受企业追捧的一种学习模型，它强调人在学习中：70% 的学习成果来自在岗工作锻炼，更准确的说是来自挑战性的真实工作任务；20% 的学习成果来自反馈指导和相互学习，10% 的学习成果来自正式的培训式学习。
在公司人才培养实践中，首先推荐高潜质人才借助70-20-10原则设计个性化培养方案 ，70在岗工作锻炼：推荐轮岗、参与项目、接受新任务、短期体验、伙伴计划等；20导师辅导：总部职能总监、主管销售市场的各级管理人员组成导师团队，每位导师有自己的辅导主题，要求导师与高潜人才每个月至少有一次有效沟通；10培训学习：包含专项培训课程体系（面授/视频/直播）+推荐图书，要求每个课件/学习内容写出学习后体会感想，每个课件/学习内容结合实际工作中以前的实际发生的案例，写出学习后应该怎样改进。
每位高潜质人才有培养责任人，每位高潜质人才选择一名导师，要求高潜质人才树立积极主动学习的意识，主动向培养责任人、导师请教。
2017年各销售大区成立人才培养工作委员会， 进一步明确了人才培养委员会成员的职责，确保一线销售层级人员人才培养工作的落地。
人力资源部跟进高潜质人才《个人发展计划》执行情况，每月底将本月的《个人发展计划》执行情况进行总结反馈，做了到了闭环管理。
3.4高潜质人才发展
公司空缺岗位，优先向高潜质人才开放，为高潜质人才提供了发展的平台，对于已培养成熟人员，评估通过后可直接任命上岗，或者发布竞聘通知开展竞聘上岗。
近几年，公司中高层管理岗位的候选人，严格优先在高潜质人才库筛选。
四、结语
公司人才梯队建设工作是具有战略导向的，人才梯队建设的各项活动都在人力资源战略的指导下进行，借助定性、定量等科学手段来推测企业发展对人力资源的供需量，制定并实施适宜的高潜质人才筛选、培养、发展策略。《人才培养方案2.0》从人力资源战略的角度出发，对高潜质人才规模进行了明确规划，对高潜质人才库构建流程、高潜质人才筛选标准、高潜质人才培养方式进行了优化，人才梯队建设工作越来越落地，收到了良好的效果。
面对日新月异的医药市场环境，我们不得不面临新的课题和思考：在新的医药市场环境下，要通過怎样的方式培养营销人才的素质和能力，使企业稳定地拥有一支数量充足、质量优良、学术专业、结构完备的人才队伍，来满足可持续发展的需要，进而提高企业在激烈的市场竞争中的优势十分关键。