企业绩效管理中存在的问题及解决方案探析

　　李倩  宣海滨  张嘉欣
　　摘要：生产测井中心重组后，经营内容由过去单一的技术服务领域拓展为集技术服务、仪器研发、制造及销售为一体的复合型企业，组织机构的调整带来很多管理职能的调整，生产经营绩效考核从策划管理部门调整到了人力资源管理部门，本文通过分析目前多数企业混为一潭的绩效管理与绩效考核及带来的不良后果，提出增强企业文化、提高员工学习能力、多方式激励等解决措施。
　　关键词：绩效管理 激励 考核 薪酬
　　考核其实就是一种用于管理的行为手段，其目的不应侧重于考虑人的去留而主要是激发员工的工作动机。由于设置的绩效目标和考核方式、标准不当，也会使企业丢掉绩效考核的初衷，适得其反。
　　一、绩效管理与绩效考核
　　企业绩效管理是企业设定策略目标，进而衡量和管理绩效以达成目标；它是企业中的管理者，通过设定员工的工作目标与工作内容、帮助员工提升工作能力从而评估和激励员工工作成果的一系列过程；它是企业人力资源管理体系中最核心和最关键的模块，只有把企业的价值观和经营理念与员工的价值创造紧密匹配起来，正确激励和引导员工，才能实现企业价值与员工利益的双赢。
　　绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理来源于绩效考核；它是指标主义，不是绩效管理强调的目标主义；它是企业管理者在绩效管理实施过程中忘记目标而一味的对指标设计和分析乐此不彼，从而陷入指标主义的误区。例如，在一个技术密集型企业中，为了留住人才，我们给人力资源管理部门设计一个绩效指标：离职率从8%降低到5%，这个绩效表达背后的目标是要求管理者通过各种行为提升组织气氛，提升员工对组织的认同，营造一种自愿工作或献身企业的工作氛围，而这类工作都不是单纯以指标可以量化表达的，离职率指标只是其中一种反映。
　　二、绩效管理对企业发展的重要性
　　绩效管理是企业战略管理的一个重要构成要素，是基于企业的发展战略。企业建立企业战略、分解目标，通过员工与其主管的持续有效的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，在评价业绩过程中影响员工的行为，以激励员工持续改进业务，使员工得到发展，并最终实现企业战略及目标，是企业从战略到执行闭环反馈的系统工程。
　　绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件，针对员工的绩效表现及时给与不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性，同时提高员工的积极性，增强激励效果，促使员工绩效不断提升。
　　三、绩效管理现状
　　无数企业希望通过绩效管理来提升业绩、挽救颓势，却在绩效管理的应用中迷失方向，深陷绩效修正主义，沉迷于绩效考核难以自拔，忽视了绩效管理的本质。从＂考核＂本身来讲，意味着＂监督＂，监督就是＂不信任＂，从人的本性来讲，没有人愿意被考核、被監督，而当被动的纳入到绩效考核的对象中时，员工常常只关注这些考核指标，而忽略其他东西。员工们在这些评价标准的引导下开始围绕指标开展工作，很多扎实细致的工作就容易被忽视，因为它无法体现出效益，企业内追求眼前利益的风气蔓延，员工们逐渐失去工作热情，严重制约了企业发展：
　　1、实行绩效考核就需要衡量业绩，就必须把各种工作要素量化。而很多工作是无法简单量化的，尤其是职能部门的工作，管理方面的工作，有可能导致很多组织为了统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
　　2、演变为形式主义，导致了＂你好我好大家好＂的所谓＂和谐组织＂。
　　3、业务部门相互拆台，都想法设法从企业的整体利益中为本部门多捞取好处，内耗。
　　4、使员工陷入一种等价交换的观念中：工作就是为了完成指标，完成指标就能得到相应的薪酬，一切与指标无直接关系的工作都懈怠。在这种心理作用下，员工会觉得企业只关注利润、指标，并不关心员工心理及成长，很难使员工形成对企业的忠诚感、归属感和自我奉献精神。
　　5、员工失去挑战精神。中层管理者会在确定指标时，会以博弈的心理来权衡如何在领导要求、个人利益、员工管理之间实现所谓的平衡，最终提出容易实现的低目标。
　　四、解决措施
　　1、牢记大道至简，回归管理本质，忘记使用什么考核工具，而是领导者以文化之道，管理者以血肉之躯，回归客户和市场，牵引全体员工充实绩效精神，客户导向、市场导向、激情和责任，这些才是企业发展的根本。绩效管理体系只是企业管理构架中人力资源管理体系中的一个领域，绩效管理的实施如果没有好的企业文化作为基础，是无法有效运行的。
　　2、确立企业愿景和战略，明确核心业务、增长业务及长远种子业务，并将这些宣贯到每一位员工，它是一种呼唤和感召，用一致的目标将员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使员工把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，这才是管理艺术，是企业长盛不衰的法宝。
　　3、绩效管理是领导力和沟通力的艺术结晶，它的内在要求是沟通管理，是管理者和员工的双向沟通，是绩效目标和计划设定，绩效沟通，绩效评估和反馈应用的闭环管理，其本质是激励管理。
　　什么是激励的动机？物质、金钱的激励所起的作用往往是短暂的，随着时间的延长效果会越来越差，而且受企业财务资金预算的约束，最终会降为零。按照马斯洛需求层次理论，即为＂已有激励不再起作用＂。只有目标才是持久的激励动机，且必须是综合性的，应该包括财务和客户价值、员工成长、社会责任等方面，管理者给团队和员工一个有目标的工作指引，让每个人感觉去追求和享受这个目标的过程是有意义的，每个人就会以挑战精神来追求这个目标。
　　4、绩效管理是管理最核心内容，它可能达成的结果简单，但是实施的过程是复杂的。即必须针对不同团队和员工的知识、心态、技能准备度实施不同的管理方法，有些是参与型，有些是辅导型，绝对不能是所有的绩效管理方法都是授权，授权方法只对部分极其优秀的员工和管理者有效。
　　五、结束语
　　企业持续发展的核心竞争力来自于企业内部的集体学习能力而不是外在资源的强大，是人的能力而不是物或可以继承的，是为客户创造价值的能力而不是相比对手的优势，而绩效管理旨在提高人的能力，我们更强调指标背后的管理行为、要求和措施的到位，这样目标的确定才会有信心和真正意义。