关于能源公司市场化薪酬改革研究
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【摘要】本文结合国有企业改革与发展的新形势。国有企业特别是部分特殊行业，如软件科技行业，受国有企业工资管理固化等因素影响，严重影响人才的引进及保留。本文以KY公司为研究对象，对KY公司薪酬管理现状进行研究，对KY公司薪酬管理体系的现状进行了深入的调查和研究，并结合KY公司的实情，对其提出了薪酬管理改革的对策建议。
【关键词】市场化；薪酬改革；行业收入水平
随着市场化进程的发展，企业之间的竞争日益加剧，提高核心竞争力是摆在每个企业面前的现实问题，尤其对于那些国有软件企业。提高企业核心竞争力首先是要提高＂人＂的竞争力，这就需要加强企业的人力资源管理，而关键就是要加强薪酬管理，建立适合企业发展与市场接轨的薪酬管理体系。
一、KY公司基本情况简介
KY能源技术发展有限公司（以下简称KY公司），成立于2000年4月，原始注册资金1500万元。2009年9月由DTGJ重组，成为DTGJ下属唯一专业从事信息化业务的三级公司，属国有中央企业。2009年至2013年，该公司累计实现利润总额1873万元，四年多的投资回报率达到了125%，取得了低投入高回报的经营效果。
KY公司主要从事电网和发电行业应用软件开发、计算机系统集成、光通信网络等解决方案的提供、项目实施和运维服务。拥有一只高素质研发队伍；具有较强的项目研发、工程实施和运维服务能力，经验丰富，实力雄厚。
二、KY公司现行薪酬体系存在的问题
根据企业所处四种不同时期，KY公司处于发展期，亟待形成具有自身企业特点、符合企业发展需要的内部管理和运营机制，完善各部门、岗位人员配置，以及形成所属行业特点相符的企业文化。从科源能源公司中远期的发展目标来看，仍旧需要高速发展的动力去实现在市场中的自身定位。
（一）KY公司内部薪酬体系存在的问题。在企业的发展过程中，发挥非常关键作用的是薪酬福利管理体系的健全以及市场竞争力，主要指体系设计可以综合保证外部竞争力、内部公平性以及可操作性，从而能够为企业稳定、持续吸引核心优秀人才发挥作用。而目前KY公司薪酬体系仅与岗位挂钩，以岗定薪，存在诸多不合理，主要表现在：
1.平均主义倾向：现行薪酬制度中，同一岗位薪酬水平一致，职能与技术人员薪酬无差别，形成平均主义，吃大锅饭，大大降低了薪酬的激励作用。
2.档差级差设计不合理，档级过细，差别较小，工资晋级后，无法真正调动员工的积极性。
3.实行岗位薪点工资制，管理人员与专业技术人员月度、年度绩效奖金差别不大，内部分配向专业技术人员倾斜力度不够。
4.对核心技术人员激励乏力，由于收入拉不开档次，造成这部分人群满意度较低，而人才市场上的高薪引诱，常造成骨干技术人员流失。
（二）區域公司对KY公司工资总额管理存在的问题。目前区域公司对KY公司实行工资总额预算管理，依据其盈利水平、管理模式、管理层级、员工人数、员工结构和上年业绩考核结果等多项因素，并参照上年度人均收入水平，核定各企业年度工资总额。
由于针对KY公司各岗位层级收入是参照发电企业的标准确定，实行岗位薪点工资制度，因而其薪酬水平是与发电企业对标，而不是软件行业薪酬水平，导致KY公司薪酬水平与市场脱轨。在现行工资总额管理体制下，区域在核定KY公司各岗位层级收入水平时，很难充分根据市场行业水平来确定专业技术人员的薪酬，致使目前KY公司专业技术人员薪酬水平远低于行业同级薪酬水平。
（三）KY公司薪酬水平处在行业较低水平，导致核心技术人员流失率较高。主要表现在如下方面：
1.软件行业薪酬水平。2015年，由众达朴信研究院（Puxin Research Institute，PRI）对行业不同模块的数据进行了整理和分析，具体行业薪酬现状相关数据和预测趋势如下：（1）一类城市研发类：初级工程师93389元，中级工程师148859元，高级工程师259184元，资深工程师400960元，首席工程师704990元。（2）二类城市研发类：初级工程师76350元，中级工程师118047元，高级工程师171959元，资深工程师286493元，首席工程师533925元；
2.KY公司近两年公司薪酬水平分析。近两年薪酬水平变化：2015年KY公司工资总额为556.52万元。2016年工资总额为560.11万元，较2015年工资总额上浮0.64%。2015年人均工资8.67万元，2016年人均工资8.31万元，而人均工资下浮0.36万元。员工平均工资远远低于同行业薪酬水平。2016年，高级专业技术人员人均工资11.34万元；中级专业技术人员人均工资6.79万元；初级专业技术人人均5.08万元。高级管理人员人均工资8.4万元；中级管理人员人均工资6.2万元；初级管理人员人均工资3.52万元。2016年软件行业层级薪酬水平：行业高级专业技术人员人均工资17.19万元；中级专业技术人员人均工资11.81万元；初级专业技术人人均7.64万元。高级管理人员人均工资13.68万元；中级管理人员人均工资9.31万元；初级管理人员人均工资5.74万元。KY公司管理、技术人员平均工资低于同行业水平。综上，KY公司2016年各岗位层级收入水平均远低于行业平均水平。
3.近三年公司核心技术人员流失严重。由于KY公司员工薪酬水平一直处在行业薪酬水平的较低分位，导致核心技术人员不断流失，2014年技术人员流失率为12.82%，2015年技术人员流失率为14.86%，2016年技术人员流失率为15.66%，核心技术人员流失情况较为严峻，流失率成不断上升的趋势，对公司的快速发展造成较大影响。稳定的技术人员团队是公司保持核心竞争力的基础，技术人员大量流失，一方面可能会对公司在研项目的推进带来不利影响；更重要的是，核心技术人员掌握着公司产品的技术开发信息，该等信息如果被竞争对手、行业内其他企业获悉，可能会对公司业务开发市场拓展带来较大的不利影响。综合上述因素，KY公司作为一个与市场紧密联系的市场主体，其薪酬体系也应该与市场接轨，目前的薪酬体系不具备市场竞争力，因此也无法发挥薪酬的激励作用，导致企业招不进好的人才，招进人才又留不住人才，因此薪酬市场化改革迫在眉睫。endprint
三、KY公司薪酬市场化改革对策建议
（一）坚持工资总额管理，充分考虑行业薪酬水平。区域公司对KY公司薪酬总额管理的思路为：坚持工资总额管理，并充分考虑软件行业市场薪酬水平，根据KY公司工程实施量、研发项目合同、销售额、利润总额等因素核定其工资总额，在确保基本工资总额的情况下，坚持工资总额随经营业绩动态管理，在KY公司经营业绩创造佳绩的情况下稳步缩小与行业市场薪酬水平的差距。KY公司工资总额分配项目包括基本工资、月度业绩考核工资、年度绩效奖、专项奖励、企业负责人绩效薪金、总经理嘉奖，并考虑清算上年业绩考核工资。工资总额=基本工资+月度业绩考核工资+年度绩效+单项奖+企业负责人绩效薪金+总经理嘉奖+清算上年业绩考核工资
（二）優化内部薪酬管理体系，提高竞争力。KY公司作为一个市场化的高科技企业部分岗位参考市场，适度提高薪酬水平，提高薪酬的外部竞争性，KY公司薪酬改革思路大致如下：
1.依照岗位责任及基本要素评价确定岗位等级标准，划分为17岗级，由低至高分别为1-17级（简称岗级），每一岗级内设5个档级，由低至高分别为A-E档级（简称档级）。体现了一岗多薪，形成岗位工资的调整空间，在员工岗位不变的情况下，随着自身技能和能力的提高薪酬得到提升，调动职员工作的主动性和创造性。
2.对公司内各岗位进行评估，明确各部门、岗位对公司的价值，划分管理序列、工程实施序列、应用集成（研发）序列、销售序列、后勤序列5个岗位序列，使员工收入水平向岗位价值、工作贡献方向倾斜，实现内部分配的公平。
3.不同的序列采取不同的工资结构。（1）管理序列建立岗位绩效工资制。（2）工程实施序列建立与工程实施维护的总量、工程实施项目的进度、难易程度有关的工程实施奖励工资制。（3）应用集成（研发）序列建立与研发设计成果有关的研发奖励工资制。（4）销售序列建立与销售业绩、合同回款相关的销售奖励工资制。（5）后勤序列建立固定工资制度。
通过引入多种激励模式，利用薪酬杠杆调节，充分调动员工的潜能与工作热情，建立一个充分发挥薪酬激励作用的制度，促进公司的薪酬制度与市场接轨。
【参考文献】
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