这些因素就是管理层量化的关键点和拟定

　　KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标(利润指标、成本指标等)权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。人情分导致的绩效考核管理模式＂大锅饭＂是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。之所以进行绩效考核管理模式，就是为了实现公平、公正、公开，用事实和数据对人员进行评价，防止人情因素造成不公。而这其中的任何一项预算体系的建立，都是在一系列的流程表单基础之上，才能有效实施和自动循环的。初步拟定一个试行考核周期，在某个层级或某个部门进行试推行试推行过程中，听取不同层级人员或员工的意见，针对问题做出适度调整和应对方案;一般来讲，考核周期应当适当，层级越高的人员，考核周期越长。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。目前在部分民营企业中，绩效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不够，导致最终形式主义的出现。有些企业自以为找到了一个有效的管理＂武器＂，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。总结心得，全体员工共识，形成企业绩效文化价值观绩效成功的根本是企业文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用。这些指标就是员工考核的要素和依据。后来虽然在公司人力资源部的努力下，对考核体系的设计思路和定位在员工内部进行了宣传，并对相关执考人员进行了重新培训，但明显多走了弯路，严重影响了绩效考核的推进力度和推进实效。企业如果要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，实施好绩效考核是非常重要的，但其中关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。需要注意的是，考核指标的设定一定要合理可行，不可好高骛远，否则会影响到员工的工作积极性。余红光老师认为在一个企业的价值创造过程中，存在着＂20/80＂的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上＂二八原理＂同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。企业可以尝试多元化的考核方式，而不是传统的部门主管考核下属这种方式。KPI提取、分解、筛选与赋权方法KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。宣扬竞争性导向文化当企业文化倡导竞争时，绩效考核管理模式便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。目的在于统一认识，统一思想，加深对绩效考核的正确认识，防止企业内部员工思想出现大的动荡。三．缺乏相对成熟的管理平台和制度体系成为众多家族企业有效实施绩效考核的瓶颈由于创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间。当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的＂最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本!＂指的是什么，此乃后话。遗产税的调节机制是为了富人的后代重新回到起跑线，回到起点公平，从而推动社会的生产力。对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。最高领导往往对企业文化影响极深，因而当公司领导亲自推动时，意味着文化价值观的导向。企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效考核管理体系的基础。绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。尤其是对于企业中的员工来说，不仅技能和资历不同，而且岗位的职责也是不相同的，因此企业的绩效考核指标需要求同存异的情况下具体问题具体分析。在订立目标及进行绩效考核管理体系考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，余红光表示总结了KPI体系设计五步法：(一)确定业务重点明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。此外，绩效考核的力度非常重要的，倘若执行力度不够，那么不仅绩效考核的意义不大，而且会损失企业管理的威严，同时也无法做好绩效和薪酬关联的公平性。
　　比如业务员和客服就是两个不同的岗位，绩效考核的指标也应该是不同的。先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助试行过程中，最好多鼓励少处罚。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效考核管理体系系统的基础。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效考核管理体系的关键。
　　总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。该体系的设计初衷是＂以责定考，以考定绩，以绩定收＂，也就是说不同岗位的关键绩效指标和具体考核标准，是依据职务说明书设定的，并以此考核作为员工日常工作绩效的评价依据和浮动收入依据。