巧用进行裁员管理
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案例：裁员带来的烦恼
早上7点不到，A公司的张嘉明便坐在人力资源部CHO办公桌前，眉头深锁，时而沉思，时而在纸上勾勾画画，此时的内心犹如一团乱麻。这一切都源于昨天下午CEO在会议上宣布要在两个月内裁员100名员工的决定。
席卷全球的金融风暴给A公司的业务带来了较大的影响，最近几个月公司的营业额在连续下滑，出现严重亏损。公司高层经过深思熟虑，不得不做出削减人力成本、实施战略性裁减员工的决策。
人力资源部是此次裁员计划的执行部门，承担裁员方案制定、实施工作。作为人力资源部的负责人，张嘉明彻夜未眠。A公司成立20多年来，一直以人性化管理、重视员工价值和成长著称，从未大规模裁员。国此，此次裁员的成败将直接影响到公司在社会公众中的形象以及未来的发展问题。
昨天下午的会议一结束，张嘉明便查阅了其他企业裁员的相关资料。真是不看不知道，一看吓一跳。资料显示，企业裁员对于被裁员工的心理冲击非常大。有些员工感觉自己受到了侮辱和伤害，无法接受这个事实，甚至出现过激行为，演变成危机事件。而对于那些＂幸存者＂来说，公司的裁员行为也会造成消极影响。留下的员工中，有的可能会对公司失去了信任、忠诚度严重受损，这将直接影响组织氛围和团队士气。作为裁员计划执行的HR管理者及被裁员工的直接上级，则需要承受巨大的心理压力，如果忽视了对他们进行心理调适，那么由此产生的内疚感和压力对他们造成更深层的伤害。
那么，应该如何减少对被裁员工的冲击，让他们接受公司战略性裁员的事实?如何安抚＂幸存员工＂的心理，让他们迅速走出裁员后的心理低谷、保持良好的氛围和士气?如何把裁员执行过程做得更专业、更人性，让裁员计划顺利实施?……这些都是裁员方案制定之前张嘉明要充分考虑的问题。就在他为此事焦虑不已的时候，突然想到了公司正在实施的EAP(员工帮助计划)项目，或许从中可以得到一些启示。于是，张嘉明紧急约见了EAP项目的负责人。
何谓EAP
EAP是英文名称Employee AssistanceProgram的缩写，即员工帮助计划。它是企业出资购买、为员工提供的一套系统的、长期的帮助与福利项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业心理指导和多种形式的咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，加强对员工的人文关怀，提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，同时改善企业的组织氛围与管理效能、目前90％以上的世界500强企业都为员工提供了EAP服务，且效果显著。以美国通用汽车公司为例，他们的员工帮助计划每年为公司节约3700万的成本开支，1万名加入该项计划的员工，平均每人节约3700美元。实施EAP后、通用汽车公司事故发生次数下降了50％，由公司负责的员工身体伤害和财产损失的费用从100万美元缩减到29951美元。
大体来说，EAP可以从组织和员工个人两方面为企业带来收益：在组织方面能够降低企业运营成本、提高生产效率；员工个人方面能够有效提高个人工作与生活质量，促进心理健康，目前国内应用最广泛的EAP模式分为心理调查、EAP规划、心理咨询、培训讲座、宣传促进、效果评估六个模块，中国移动、国家开发银行、联想集团等企业和组织实施EAP的经验表明、EAP是国内最有效的企业员工职业心理健康问题整体解决方案，而在朗讯、西门子等公司的裁员过程中也发挥了重要的作用。2001年刮起的裁员风暴，朗讯战略裁员16000人。据当时参与裁员帮助的EAP专家、易普斯咨询首席顾问张西超博士回忆，朗讯裁员过程中为员工提供了二类服务：经济上的补偿、为被裁员工寻找再就业的机会、对被裁员工提供心理安抚，从而减少他们的痛苦。西门子在战略调整、实施裁员过程中，充分应用了EAP的辅助功效。他们在裁员前期做了风险评估，裁员当天由EAP咨询师全程陪伴，并且在裁员之后相当长一段时间里开通心理援助热线，将裁员导致的负面影响降到最低程度。
A公司经过研究，由人力资源部和EAP项目组成立了裁员心理管理专项小组，EAP正式介入A公司裁员计划。专项小组经过论证、将此次裁员计划分为准备阶段、正式实施阶段、善后阶段三个过程进行干预(见图1所示)。
裁员准备阶段：EAP心理调查评估
纵观国内外企业裁员案例，企业裁员过程中容易发生劳资双方冲突、工作场所暴力、员工自杀等过激现象，这往往给企业带来非常严重的负面影响。究其原因，情况通常比较复杂。但对很多员工来说，如果在事先不知情的情况下，受到突如其来的坏消息的冲击，可能出现非理性的过激行为。如果员工事先有一个心理缓冲期，或许会更容易接受裁员这个事实，避免过激行为的发生。
作为企业来说，由于考虑商业秘密、减少负面情绪蔓延等方面的因素，通常裁员计划会秘而不宣，直至裁员实施当日。因此，传统的裁员过程中心理缓冲并不充分。鉴于此，EAP专家提出，做好裁员准备工作，应当在裁员最后实施日期之前的两周时间内进行，并且重点从以下二个方面入手。
一是利用EAP心理调查技术，实施针对被裁员工群体的心理调查，对他们的心理状态进行评估。研究表明，与身心健康的员工相比，那些工作压力过大、具有抑郁倾向等心理特征的员工更容易采用过激的方式应对突如其来的变化。在以往的裁员实践中，患有患抑郁症的员工自杀比率较高。因此，准备阶段中的调查评估工作是必不可少的。
二是运用EAP宣传促进服务，在不泄露公司裁员计划的前提下，将＂如何进行决策＂、＂如何应对挫折＂、＂调整心态，积极应对变化＂等方面的知识和技能传递给他们。在被裁员结果不变的前提下，如果员工能够进行自我心理调适，那么他们对突如其来的变化会有充足的心里准备。
三是应用EAP的教练技术，对即将执行裁员谈话的人力资源部工作人员和被裁员工的直接领导进行裁员谈话技巧培训。裁员并非简单地将消息告知被裁员工，而是需要深入的对话。对于人力资源部门管理者来说，这种对话技巧也并非生而有之，需要接受专业的训练方可获得。EAP介入裁员后，应从心理管理的角度，对裁员执行者进行相关的培训。
除了以上三方面的准备工作，EAP也会同时启动相应的主题咨询，来配合裁员计划的有效实施。
裁员实施阶段：EAP心理咨询陪伴
与西门子、朗讯等企业大规模裁员相比，A公司100人的裁员规模并不大，同时考虑到裁员不能＂慢刀子割肉＂，A公司将具体执行时间定在周五一天之内。
EAP项目组派驻资深心理咨询师
到A公司实施整个裁员过程，为有需要的被裁员工提供心理咨询疏导服务。同时启动现场管理系统，危机管理专家全程待命，以应对裁员过程中可能出现的危机事件。
通常情况下，员工突然听到被裁的消息时，情绪往往变得激动或很低落。诸如一些冲突、暴力、自杀等过激事件都是在不冷静的情况下发生的，因此，对员工进行心理疏导是非常有必要的。国外的很多企业在裁员执行过程中通常都会配备心理咨询专家。
人力资源管理者及直接上级在与被裁员工谈话时，除了将裁员的消息、裁员补偿等信息告知他们之外，还特別强调如果他们心里感觉不舒服，公司会提供心理专家援助。从总体上来看，A公司的裁员执行过程进行得比较顺利，并未发生危机事件、到现场咨询的员工也较少。我们认为，心理咨询师和危机干预系统起到的作用是不言而喻的。
裁员善后阶段：EAP心理咨询安抚
一些人或许认为随着被裁员工离开公司，裁员工作也就完事大吉了。其实这种认知是非常错误的。接下来需要做的善后工作还有很多，甚至可以说裁员管理才刚刚开始。
不管出于什么原因，裁员都是一种对企业员工产生严重伤害的行为。其中最受伤的是被裁掉的员工、其次是保留下来的＂幸存者＂，而执行裁员的人力资源管理者和被裁员工的直接上级受到的心理冲击也不容忽视。
对于一家有责任的企业来说，裁员并非一件乐意做的事情，不到万不得已，企业是不会进行裁员的。即便采取裁员措施，也绝非员工离开企业就可以了，有责任的企业绝不会将问题简单地拋给社会。因此，对于那些被裁掉的员工，企业应当给他们提供心理调适、职业规划等方面的培训和辅导，尽可能帮他们顺利度过失业的危机。
看着身边共事多年的伙伴一个个离开，那些留下的＂幸存者＂，他们的内心并不好受。而更为严重的是，在裁员风暴之后的一段时间内，＂幸存者＂会处于一种对未来不确定的状态中，他们的士气和工作效能都将明显下降。从EAP裁员管理的角度来看，通过专题性的宣传促进和对他们提供心理咨询服务，有助于＂幸存者＂更快、更好地从裁员风暴的阴影中摆脱出来，重新对企业、对未来充满信心和希望。
在裁员实施过程中，对那些执行裁员工作、与被裁员工谈话的人力资源管理者及直接上司来说也是一件非常痛苦的事情，他们感到内疚、难过，而且压力重重。对这一群体，EAP可以采用培训和咨询相结合的干预方法，从被动接受培训和主动寻求咨询两个方面为他们调整心态。