有了青色组织工作将不再是种折磨

　　现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是对于处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此有人试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。
　　最近，东方出版社出版了一本新书名为《重塑组织：进化型组织的创建之道》，作者弗雷德里克・莱卢概括了在过去一万年中，四种不同类型的组织的进化过程，为组织在不同阶段的类型标记了不同的颜色。并且，详细地描述了下一个截然不同的新兴组织类型所具备的属性及特点。下面就让我和大家说说。
　　首先和大家聊聊过去一万年中组织发生了哪些变化。
　　红色组织：于大约一万年前，出现的最初组织生命形式。这些小型团体中的根本规则是通过服从来实施压倒性的个人权力，从而保持组织的完整性。这种类型的组织处于高度被动反应状态，非常短视。红色组织的例子包括黑手党，街头帮派以及部落民兵。
　　琥珀色组织：当农业革命将游牧生活的＂打猎的人—摘野果的人＂转变为定居下来的农夫时，最初的官僚机构，政治国家、社会机构以及有组织宗教也同时出现。这些角色都按照严格的命令等级来安排，指导着社会活动的所有方面。拉卢认为当前琥珀色组织的例子有天主教堂、军队以及大部分政府组织。
　　橙色组织：工业革命带来了组织的下一步进化。橙色组织保留了金字塔式的等级结构，但是下属在完成指令的方式上被赋予了更多的自主性。不过，由于领导仍然属于操控的角色，当时的组织也被视为机器。因此，这些组织的员工即使在执行任务时有些许自由，依然会感觉到麻木僵化。跨国公司便是橙色组织的当今实例。
　　绿色组织：随着工人教育水平的提升，特别是在二十世纪后半叶，组织领导者开始对等级式权力的方式感到不安。因此，绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，听取所有人的声音，达成一致。然而，尽管绿色组织聚焦于创建强有力的人性文化，等级却依然存在，因为赋能这个理念的实施前提是领导者有权选择是否授权。只要领导者选择授权，就是绿色的，反之则沦为橙色组织。
　　组织发展到绿色组织，似乎就触碰到了一个天花板，然而，《重塑组织：进化型组织的创建之道》的作者莱卢通过大量的研究，成功地推开了这个天花板。
　　那么，天花板外边是什么新型组织呢？拉卢为它起了一个名字叫：青色组织。下面让我来告诉大家青色组织牛在哪里。
　　特征一: 零层级
　　本多人都有这样的体验：找领导签字，得层层上报，通常一个流程下来，不但单子没有签完，人也累到灵魂出窍，所以只能今天托明天明天拖后天。好消息来了，如果你有幸在青色组织中干活，根本就不需要去找谁签字。因为，青色组织中没有老板，没有主管，团队自己确定工作方向和要点，分析问题，制定计划，评估业绩，甚至招聘，采购，计划和时间安排上，组织中没有中间管理层，没有人力资源，计划，排班，工程，制造，采购，甚至销售部门，无高管团队，高层没人开会。这样的好处是项目管理被简化至最小限度，组织规模可以轻轻松松迅速扩大至上万人。
　　特征二：零恐惧
　　现代人其实多少都活得战战兢兢，尤其是在职场中。很多人在踏入职场的那一刻起，人格其实就已经开始分裂。大家害怕说错话，做错事，害怕自己的业绩得不到认可，害怕少掉一些孩子得奶粉钱。因为，组织需要我们经常展现出阳性的果断、决心和力量，同时隐藏自己的怀疑和脆弱，而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。这样的组织有一个致命的弱点，那就是缺乏创造力。然而，零恐惧的青色组织，在让员工做自己的同时，还能激发员工最大的创造力与潜能。告诉我们该如何工作的不是岗位本身，而是，我们自己。每一个组织中的成员都能去诠释工作的内涵与意义。
　　特征三：使命共振
　　办公室里，由于目标不同，领导和员工永远是两条平行线。举一个简单的例子而言，领导们天天想着的是如何给你最低的工资，但是又能把你的个人价值发挥到最大化。员工们想着的确实如果拿最高的工资，尽可能少干一点活。青色组织就厉害在组织中的看似原本无法重合的领导与员工能够找到共鸣。传统的组织里，领导永远是制定或者敲定战略的，员工负责实施。青色组织中，战略靠组中内部成员商讨得出，每一个人都对这个战略负责，并且能充分发挥自己的内驱力，朝着共同的使命前进。
　　说了这么多青色组织的好处，你是不是好奇，这么牛的组织究竟是如何做到的呢？作者莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中提到了欧洲最大看护公司——博组客。博组客也许是从橙色组织转为青色组织的实例。
　　给居家照护领域带来革命的博组客若斯・德布洛克创建与2006年底当发现不能从内部实施变革时，他决定创建自己的组织，并以完全不同的方式定义组织架构。
　　在博组客中，护士以10～12人为单位开展工作，每个团队负责一个划分明确的小型社区中的50个病人，其余团队全部复制这个团队的运营模式。团队负责过去分散在各个部门的素有任务。他们不仅负责提供照护，多少病人，以及哪些病人。他们负责接受需求，工作计划，假期与节日安排以及行政管理工作。他们决定什么时候开会，如何在小组成员之间分配任务，他们自己设计个人及团队培训计划。
　　团队没有领导，重要决定都由集体共同做出。照护不再支离破碎，一个病人尽可能安排同一个或两个护士照护。护士们不再被恐惧支配，她们会坐下来喝咖啡，用心了解病人以及他们的病史和偏好。时间一长，信任就在关系中生根了。照护不再是机械的打一针，而是把病人当作一个人来对待。博组客真心重视病人的自主性，护士会经常按门铃，询问他们是否愿意帮助隔壁的年长女士，尽可能地努力让病人自己不再被需要。真正意义上的使命感被恢复：病人的福祉超越组织的利益。博组客利用青色组织让平均服务每个客户的时间比其他医护组织少40%，且在医护行业爆炸式增长成本之下，持续盈利。
　　组织形态转变的这个过程中，人们将留出空间去倾听他人的智慧以及自己内心的声音。许多人在向青色阶段转化的过程中会练习禅修、瑜伽或者只是徜徉于大自然中，例如，硅谷的很多老板都喜欢做冥想。他们以这样的视角生活并联结到深沉使命感的人能够无所畏惧地追求自己的天命。
　　随着他们的小我得到调服，他们并不害怕失败，反而会敢于尝试，更加具有创造力。具有青色意识的人会朝着自身的真实本质不断地成长，其工作也是为了实现自己的使命，这些就是他们的内驱力，这种力量甚至会让那些不具备相同视角的人感到惊讶。
　　作者弗雷德里克・莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中总结到，在青色阶段，我们激发了一些灵魂去探索我是谁以及什么才是人生目的等问题。人生的终极目的不是成功，而是能够最真实地表达自己，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。在青色阶段，生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。人类的智慧发展到一定的阶段才能完成组织的青色型的进化。