到底什么是员工参与

　　现今的就业市场稍有改善，单位已经开始更多的思考如何才能留住员工了，而在欧美公司中，时常会听到‘员工参与’的概念。但到 底什么是员工参与呢？如何才能知道你做到了呢？还有为什么要在意此事呢?
　　让我们从简单定义开始，员工参与就是个人对公司、工作角色和同事的依附程度。在员工积极参与时，管理者不用强迫他们工作，也无需监视任务的执行状况。相反，由于调动了员工的内在积极性，他们会做那些对单位最为有利的事情，能够出色的完成工作。
　　员工参与区别于员工满意度，后一词汇出现在工业时代，工厂主需要保证愤怒的工人们不会发生骚乱。满意的员工不会像参与的员工那样，将单位当成自己的家，但是他们也不愿意组织消亡。
　　如何才能知道人们是否参与？
　　在一定程度上，员工是否投入还是很好辨别的，尽管无形，但只要观察他们是否全情投入工作当中就可以了。但对那些喜欢量化指标的人有一个好消息，有许多可靠的方法可以衡量员工参与。盖洛普基于 30 年对 1700 万员工经济行为的深入研究，建立了一个模型。
　　该公司的研究人员挑选了 12 核心指标，称之为Q12，这可以用来预测员工和团队的绩效，也和生意的最终结果相关。问题包括：
　　工作中，你知道对你有何期望吗？
　　工作中，你有足够的工具和材料来保证你做正确的事情吗？
　　工作中，你每天是否都有展示特长的机会？
　　在过去的七天中，你是否因工作表现好得到认可或表扬？
　　你的上级，或工作中的其他人，是否关心照顾你？
　　工作中，是否有人鼓励你完善自我？
　　工作中，你的意见是否算数？
　　公司使命和目标是否让你感觉自己的工作非常重要？
　　你和同事是否全力以赴的高质量完成工作？
　　工作中，你有好朋友吗？
　　过去的六个月中，有人和你谈过工作中取得的进展吗？
　　过去一年中，你在工作中有学习和成长的机会吗？
　　在组织中很容易创建一份这样的调查问卷来跟踪参与度。你可以按月度、季度、年度，按照1-5分来回答这些问题。
　　为什么要关心这些？
　　员工参与的好处在于生产力提高，员工离职率降低，客户满意度提高，这点已得到充分证明。
　　员工积极参与的公司的盈利状况会更好，根据 Tower Perri 全球劳动力研究，参与度高的公司的每股收益率（EPS）会以 28% 快速增长，而参与度低的公司的平均 EPS 则降至 11.2%。人力咨询公司 Hewitt Associated 发现：高度参与的公司的股东收益较一般公司高 19% 。
　　即使是组织心理学家也对员工参与给予高度评价。应用心理学杂志的一项研究称将最高的25% 的公司与最低的 25% 的公司相比，对每个业务单元的年收入影响范围在 96 万美金到 144万美金之间。
　　与员工参与相对立的是员工疏离，这会带来更大的问题。在对员工疏离继续进行讨论之前，让我们描述三种类型员工：
　　积极参与：这些员工总是想方设法的改进工作。他们不仅能够完成工作，而且总能超出人们预期，因此公司也会更成功。
　　非积极参与：这些员工到点上班，完成工作，到点下班。他们也许对工作还满意，但是没有意愿做到最好，帮助组织提升到新的高度。
　　主动疏离：这类员工对单位有气，总希望有机会毁了它。他们是最危险的，因为他们的负面态度会影响他人，可能会导致真正的绩效和士气问题。
　　在美国，工作疏离状态带来的成本损失包括消极怠工和主动破坏，例如生产力下降、事故、偷窃，还有离职损失，预计总计超过350亿美元。根据 Gallup 最近的报告，约 71% 的美国工人既不是积极参与，也没有主动疏离。
　　仔细琢磨这些数据：如果有好机会，多数员工愿意离开目前的单位，这也就没什么奇怪的了。而这代价高昂。根据 Ross Blake 在其文章《员工保持：员工离职让公司背负高昂成本》中说法，员工的更迭给单位的成本增加，初级员工相当于其年薪的 30-50% ，中级员工相当于其年薪的 150% ，关键的高级岗位最高甚至达其年薪的 400%。
　　但愿你能够明白，并以崭新的眼光看待员工参与这件事。这个月晚些时候，我们将探讨管理人员有哪些办法可以改善团队成员的参与度。
　　译者Linwei