知名大公司的企业文化建设案例如何创建企业文化的差

　　企业文化不仅可以发挥自身的主导作用，筑建一套完整的管理体系，促进员工行为达到自我协调、自我控制，还可以为企业提供企业形象、品牌战略基础，从企业外层渗入其本质，使企业的航线等更加明确，并能够激发企业和员工的活力、释放出功效与潜能，创造出好的工作环境和空间，为企业带来持续性的经济效益。伟大的管理学家德鲁克曾有句名言：＂管理不只是一门学问，还应是一种‘文化’，它有自己的价值观、信仰、工会和语言。＂许多企业究其失败的原因，也就是忽视了企业文化的重要性。企业像人一样，有自己特有的性格、风情和生存理念，一个没有企业文化的企业就像一个没有个性的人，别人不会注意它，自己也不会有什么惊人之举。而企业家和职业经理人所做的，正是要让企业文化这股清新的微风轻轻地吹、持续地吹。
　　公司方面把这个＂前辈＂的做法加以制度化。此外，还有＂领导个人接触＂的制度，这是对工长、组长、班长施行＂协助者＂的教育，是一种进行＂商谈＂的训练。 另外，还采用＂故乡通信＂的做法。班组长每日轮流给新职工的家寄信。新员工进公司的第一个月，由组织写信和寄小组照片，寄丰田画报和丰田报。如何使这股团队亲情不断、不倦地持续下去？这是丰田领导者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动，而是要作为企业长远的精神建设方面的问题对待，他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。70年代以后，20岁以下的职工占到50％。他们的思想意识、价值观念和欲望同五、六十日代的职工相比发生了很大变化。为这些人创造出一个使他们满足而＂有吸引力的工作环境＂，是很不容易的事情。然而，公司不断地进行积极地努力，继续创造能培养＂生存的意义和干劲＂的土壤。 企业文化与人力资源管理的契合 从丰田公司的做法中，我国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到＂招得来，留得住，用得好＂，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发： 首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。 其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
　　以此为基础的企业文化，也必将成为后现代企业的海市蜃楼。 现代主义文化是后现代企业文化建设的另一陷阱。现代主义文化通过＂人本主义＂、＂未来主义＂、＂世俗主义＂、＂单面的男性精神＂等困迫着后现代企业文化的新生，实际上已经成为彻头彻尾的反文化。文艺复兴以降的＂人本主义＂在打破中世纪宗教枷锁的同时，给人类戴上了另一套枷锁。它导致了人类中心主义和自我中心主义，导致了人与自然和人与人之间的对立。作为一种集体无意识或文化积淀，人本主义是今天企业实现＂以人为本＂目标的最大障碍。＂未来主义＂使人们遗忘了当下生活的意义，助长了现代公司中的＂工作狂＂作风。＂世俗主义＂使人丧失了真正的信仰，沦为货币拜物教的奴隶，或沉迷于体育崇拜、娱乐崇拜等世俗＂宗教＂，使生命陷入巨大的虚无之中。＂单面的男性精神＂使公司被绩效文化和权谋文化所侵蚀，实际上导致了一种无性别文化，破坏了男性与女性文化之间的平衡。 另外，现代主义还通过一连串闪亮的名字奴役着我们。他们是尼采、海德格尔、萨特和弗洛伊德……。这些现代主义大师尽管光芒四射，但实际上并没有帮助我们找到真正的出路。因为他们发出的只是虚无之光。 尼采在发出＂上帝死了！＂的呼声之后，试图通过酒神迪俄尼索斯精神，通过艺术来取代信仰。但是他失败了。尼采最后岁月的疯癫结局，表明人在杀死上帝之后的彻底幻灭。事实上，上帝并不会死亡，人也不可能杀死上帝，而只会杀死自己。 当海德格尔说＂语言是存在之家＂时，他已经陷入诗学的迷宫而不知所云。他表达的只是一个幻觉。当无数人痴迷于海氏的＂诗化哲学＂之际，他们可曾想到，虚无的黑洞已经吞噬了生命的真道。海德格尔式的虚无主义，正是现代诗人和作家的葬身之所。
　　员工的希望是什么，企业不要自说自话的把员工定位成共产主义战士，无私无畏的勇士。员工首先是为了自己的利益来到企业的，企业好，就是因为他的价值在这里能得到最大的发挥，他的利益能够更大的实现。这种利益有多大，如何实现它，以及与其相关的种种游戏规则，实际上是企业文化最重要的部分之一。 我们为什么将企业文化，从员工的角度讲，说到家无非是为了有凝聚力，为了一个好的团队，有沟通能力，而这些问题的关键，就在一个利益得均衡。企业发展了，企业壮大了，企业有能力让员工奋斗的价值最大化，该得的得了，该有的有了，员工就会让你死心塌地地献身于此，而不是另一个企业给得高点就跑，不是自己出去闯一闯比企业里更好。 人都是自利的，利益均衡与否，永远是制约企业发展的关键因素，这是每一个企业都回避不了的问题。 前不久看了一本《标语口号，时代呐喊的最强音》，印象最深的是＂枪杆子里面出政权＂和＂打土豪，分田地＂这是毛泽东路线胜利的法宝，尤其是＂打土豪，分田地＂,如果是没有这一条，农民们就不会起来，也就没有什么枪杆子，说起来还是一个利益的问题。现在，时事变迁了，时代不同了，而人性的根本的东西没有变，恐怕是永远不会变。 具体到企业的上经营，事事想到员工利益的企业是好企业，企业发展了，员工们＂有了房子也有地＂的企业，未来就可能是百年企业。员工是企业生命最重要的元素，这一点往往是达到一定品位的企业才可感到的。（刘滔）
　　关键词:知名大公司的企业文化建设案例,如何创建企业文化的差异性