绩效部门忙忙碌碌就为人整人挑毛病

　　文|MBA智库|九公子
　　图|互联网
　　企业、老板和上司总喜欢在月底、季末、年度填填表，打打分，2017已经过半，上半年的小目标完成了吗？2017的总目标走到哪里？
　　年中总结成了最近不少人头疼的问题，相比说什么、写什么，为什么搞这种＂形式主义＂更容易引起我们的抱怨。其实填表或者打分似乎最终都只是为了一个目的——绩效考核。但不知什么时候起，绩效考核变成了＂人整人＂、＂挑毛病＂，造成的结果是，大家都讨厌填表，都不认真填表，大家都认为考核不公正，不公平。
　　事实上，绩效管理才是考核的目的，但大多数企业把绩效管理当作绩效考核，又把绩效考核做成月底、季末或者年底填表的现象。现在，跳脱出固有的印象，来看看企业为什么要执着于我们口中的＂形式主义＂？
　　1、人之初，性本懒
　　近期＂低品质勤奋＂、＂无效努力＂不断被很多自媒体提及，试图营造一个个职场人士从早忙到晚，加班加到凌晨的场景。但事实上，我们总是能看到，一些员工上班期间刷刷微博、逛逛淘宝、点赞一下朋友圈......永远忙碌感动了谁？
　　事实上，职场中大部分的完不成任务、超时长工作，其实和＂低效＂、＂不专注＂、＂边界被侵犯＂没有任何关系，而是工作中的人总是寻找一切机会去偷懒，去逃避工作。8小时工作制，我人在这；996加班制，我还在这，可真的是将所有的时间和心思都花在了工作中吗？未必！
　　绩效考核的存在无疑很好地给＂人之初，性本懒＂的问题加了一个＂紧箍咒＂：考核标准就在那，你只需要利用你的时间达到考核标准，至于你是5小时、8小时还是996，Who cares？
　　2、＂形式＂背后是一个PDCA循环
　　PDCA（戴明循环）是一个持续改进模型，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check/Study）、处理（Act）（MBA智库百科释义）。
　　不难发现，任何一个人，只要他进入企业并展开工作，就必然会陷入一个又一个的循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和个人的PDCA循环。
　　要想实现既定目标，绩效管理就要求企业、部门和个人都行动起来：个人通过发现-解决以完成工作、部门通过合作以开发项目、经理制定流程管理团队、企业不断调整战略达成目标......绩效管理是通过循环使个人成长、部门前进和公司发展的，在不断的反复循环中持续改进，不断地实现公司的各个阶段的目标。
　　3、优秀、适合或不适应，一目了然
　　＂填填表＂＂打打分＂＂做做总结＂，乍一看是一时的功夫，但台上一分钟，台下十年功，不是做了充足的准备，有足够亮眼、拿得出手的业绩，这＂一刻功夫＂恐怕也没有办法展示给领导。
　　华为任正非曾说过：＂很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于‘逼着’下属去做。我们华为的做法要相反。他想拿多少工资，就按比例倒推出他的任务与KPI。＂管理方式多种多样，但绩效管理实质上是一个倒逼员工能力成长的方式，潜移默化中把持续改进作为一种理念在公司内贯彻执行。
　　不断地循环，让优秀的人和不适应的人都显现在大家面前，把不适应公司发展甚至是影响公司进程的人淘汰掉，把优秀的人才选拔出来并委以重任，发展为核心员工。
　　4、＂形式＂下欠缺的沟通
　　传统考核中，上级和下级往往处在的对立面上，最大的问题并不是位置带来的距离，而是沟通上存在着问题。
　　上级和下属想要达成共识，实现共同目标，最快同时也最简单的方式就是沟通，下级工作准备的如何，工作开展计划是什么、实施中遇到的哪些问题、下属表现中哪里存在不足或者哪里需要改进......平等的沟通能够帮助上级更好地对资源进行调配，给下属帮助；下属的成绩完成效率更高也更加明显，双方共同前进。
　　绩效管理在各个环节都要强调平等沟通，在公司的目标前上下级不是敌人，而是一条船上的兄弟，一个战壕里的战友，共同提高才能实现双赢。
　　很多人没有认识到绩效管理是一个循环，而仅仅把绩效管理当作绩效考核，潜意识下将绩效列为不投吗、不公正、不公平的竞争，对绩效优秀的员工不能公正地评价，对绩效较差的员工也不能及时指出来，才对员工的积极性与成长都造成了严重的影响。 【本文为MBA智库原创，如需转载，请申请授权，并按要求注明来源、作者及本页链接，否则违者必究】