企业薪酬设计的原则薪酬设计的基本原则和技术

　　当然，也会有人说，企业赚不到钱，怎么分钱？实际上，赚不到钱的根本原因还是在于薪酬的分配机制没有做好。从薪酬的外在作用来说，它调动员工的积极性，能够促进生产力的解放和提高。从企业局部来说，员工的收入主要与其付出是挂钩的。从企业全局来说，员工收入主要与部门总绩效和公司整体效益挂钩。以上这两点是薪酬设计的平衡点，脱离了企业实际情况的薪酬设计是空洞或形而上学的。另外，在薪酬设计的时候，也要注意仔细考虑企业薪酬的内部一致性、外部竞争力问题。我们举个例子，来看看企业的薪酬设计方案。
　　岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，行业确实需要恢复商业理性，不要那么多不顾一切的疯狂！价格是把双刃剑，可以伤人，也可以伤己。非理性的价格战，通常等于同归于尽。行业做到无钱可挣那一天，就离做死不远了。那些始终坚持自己定位的公司才是值得赞赏和学习的，无论是品牌定位、品质定位还是价格定位，他们才是行业的脊梁，才是行业的未来和行业的希望。
　　企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计原则应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略、薪酬调整策略等几个方面。
　　同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些? 而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？如何更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
　　首先，所谓＂宽带薪酬设计＂，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。
　　企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
　　这几年，餐饮企业热衷于各种薪酬设计、绩效设计，出发点本身没么什么，但是很多企业为了设计而设计。薪酬设计和绩效设计不是基于战略规划，基于组织发展而有针对性地设计自己的薪酬依稀和激励体系。而是一味地学习，照搬，不管自己企业的现状，今天是这样，明天看见别的公司另外一种方案不错，又立马改掉，最后学了个四不像，甚至把自己玩儿死。
　　设备考核：设备在生产过程中必须起到＂保驾护航＂的作用，往往有些企业忽略或考核不力，给生产带来被动。设备考核主要从设备完好率、机故停台率与设备维护费用三方面进行考核。考核指标参数根据各类大量真实数据与评估设备状况进行综合考量，指标制定合理性充分体现薪酬设计者的水准，所以薪酬体系设计人选的重要性也是由此。个人建议在生产过程中必须增加＂停机必究＂也就是对每次异常停机必须考核，查出原因并公布处理结果。做到这一点能大大提升设备部门对设备平时的维护保养与操作员对设备的报修，也能减少员工在操作过程中的异常停机现象。
　　关键词:企业薪酬设计的原则,薪酬设计的基本原则和技术