薪酬设计的公平原则是指什么薪酬设计原则有什么

　　濮阳中小型中小企业薪酬设计公司薪酬激励方案，无力无能的表现——自卑。因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。
　　针对不同岗位对能力要素的不同要求，需要进行岗位评估。岗位的价值跟岗位上具体的人没有关系，它只与岗位所要求的能力有关系。岗位评估可以采用要素评分法，通过计分的方式确定各岗位的相对价值，与市场同岗位相比对得出各岗位的薪级区间。同样的岗位上，不同员工的工作态度，个人素质与能力和工作业绩表现存在差异，也就是任职能力不同。为了体现薪酬设计的内部公平性和高绩效、高回报分配理念，有的企业采用了五星级管理，同样的岗位，胜任能力强的员工取得高的星级，薪资就会高，反之越低。一个员工薪资多少的主要决定因素是所在的岗位和个人的任职能力。
　　企业的薪酬战略是选择领先型、跟随型还是保持型？就决定企业的薪酬水平在市场的竞争地位。而企业薪酬的理念，是选择个人业绩贡献、团队业绩贡献、还是公司业绩贡献为主？是以资历、能力、还是贡献为主？这些都是在薪酬设计时需要设计的。不仅要设计好，更为重要的是还要将理念渗透到每个员工，让全体员工都认同，都是薪酬设计至关重要的环节。
　　企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，
　　内部公平性是薪酬设计的逻辑起点，任何薪酬设计的第一个假设就应该是内部公平。古话有云：不患寡而患不均，员工虽然在意薪酬的高低，但是他们更在意的是薪酬的公平性。薪酬设计如何体现公平性，这就涉及到岗位评估，根据岗位评估，对公司所有岗位做出价值评估，然后根据岗位价值，拟定不同的薪酬水平，此时要注意，薪酬是给岗位的不是给人的。有人会说＂人也有不同，同一岗位有的人能力强，有的人能力差＂，这是当然，所以就出现了宽带薪酬，任何一个岗位的薪酬不是固定的一个数值，而是一个薪酬带，再根据员工的不同，确定员工的薪酬。这只是一个逻辑，也可以完全不同这套逻辑，只要员工接受的，满足需求的逻辑就可以应用。
　　这里谈到的价值指的是增量价值，我们不能说业务部门与人力资源等职能部门相比创造了更多的价值，因为没有人力资源等职能环节，整个价值创造过程就不会实现，因此不能说谁比谁的价值更大，缺少哪个部门都不行，公司是个有机的整体。但是我们可以说，业务部门可以创造更多的价值，而职能部门创造的价值基本是稳定的。因此我们在进行薪酬设计的时候，要考虑部门工作性质，给与职能部门员工的固定部分收入高于业务部门员工，而业务部门员工激励性质的收入要大于职能部门员工。
　　薪酬调研：是薪酬设计中的重要组成部分，它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调研，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查、薪酬水平调查与薪酬影响因素调查。调研方式可采用问卷（民意调研）、现场了解与公司提供各类所需数据等方式进行。调研数据经整理、分析与总结出为后续方案设计提供有效依据与方向。
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