马斯洛需求理论在敬业度中的新用法

　　员工敬业度是HR们一直乐于探讨的话题。一个基本的共识是，员工敬业度越高，他的工作积极性就越高，对公司的发展就越有利。
　　贝恩咨询与经济学人智库联合发起的一项新研究指出，很多公司倾向于简化对员工敬业度的理解，把敬业度等同于员工的个人满足感。研究员Eric Garton和Michael C. Mankins认为在考量员工敬业度时，应该参照马斯洛需求层次理论，员工的敬业程度因此可以分为3个层次。
　　第一个层次为满足感。满足的员工享有安全的工作环境和完成工作所需的工具、培训及资源；能够在不受官僚体制所困的情况下高效完成工作；感到自己被公司重视且公正对待。就像马斯洛所说，在满足生理和安全需求前，我们无暇顾及其他更高的目标——在职场也是如此。
　　第二个层次即为敬业度。敬业的员工感到自己在一个很棒的团队里、在工作中有自主权、每一天都学习成长且为公司带来改变。
　　在此之上，Garton和Mankins认为敬业度最高的员工是那些受到鼓舞且能在公司实现自我价值的员工。他们被公司目标鼓舞，认为自己的个人目标和公司目标高度一致。
　　两位研究人员访谈了全球300多位公司高管。他们要求受访者根据自己对员工产出的印象来评价不同类型员工（对工作满意的、对工作不满意的、敬业的、受鼓舞的）的工作产出。
　　他们发现，若是以满足的员工的工作产出为基准（100分），敬业的员工的工作产出为144分，而受鼓舞的员工的工作产出则高达225分。也就是说，2.25名内心满足的员工，其工作产出才相当于一位受鼓舞员工的工作产出。
　　那么，公司应该如何提升员工的满足感、敬业度甚至对公司的热诚呢?
　　企业培训机构Virtuali联合创始人兼首席执行官Sean Graber认为，要想提升员工敬业度，就要先从了解员工着手：公司应该先从员工的认知、工作表现及对公司业绩的影响这3个方面考量员工，再决定如何提高员工的敬业度。
　　Virtuali通过调查问卷与采访的形式考察员工在这6个方面的认知：公司文化、工作职责、晋升、公司领导力、管理和整体工作回报。与此同时，Virtuali还分析员工自报的6个方面的行为表现：努力程度、个人发展、公司忠诚度、休闲娱乐、人际关系和性格特点。通过比对认知和行为，Virtuali提出了9种员工敬业度原型。
　　如何参考这张员工敬业度原型表？我们以员工A和员工B来举例说明。
　　员工A对他的经理有积极的看法，但他的工作并没有尽到全力、拒绝帮助同事，也无意接受学习和职业发展机会。这样我们就知道员工A可能是一个＂顽劣者＂，需要公司对他做正面引导。
　　而员工B是一个工作兢兢业业的员工。他总是花比别人更多的时间在维护客户关系上。这是否说明他是一个＂吃苦耐劳者＂或是工作刻苦却敢怒不敢言的＂任劳任怨者＂？要确认他究竟属于哪一类型，我们就要考察他如何看待工作的意义、晋升机会以及薪酬回报。
　　Graber指出，这种全面地理解员工敬业度的方法能够让公司获得更详尽的信息，能更好地帮助提升员工的敬业度和工作表现。为了进一步激发员工的潜能，从了解员工开始吧。【来源：互联网】