我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策

　　医疗卫生行业内的竞争最终必然表现为人才的竞争。由于医疗卫生行业本身的科技含量高、知识密集，卫生专业人才不仅需要广博的医学和人文知识，更需要良好的心理包容和沟通协作能力。医疗卫生事业单位的人力资源管理必须突破传统的计划型管理思想，借鉴和引入现代人力资源管理理论，通过计划、执行与评价等管理职能工具，发挥卫生专业技术人员的积累竞争优势，促进卫生事业本身的发展以及人民健康与社会经济的协调发展。
　　一、医疗卫生事业单位人力资源管理现状
　　1.重经济效益、轻社会效益的评价标准
　　在社会主义初级阶段的转型过程中，社会贫富分化加剧，医疗卫生事业单位必然会利用可控手段追逐较高的经济效益，这既是维护人才队伍稳定的必要条件，又是维护医院正常运转的前提。然而经过改革开放三十多年的发展，在预防、保健、临床医疗领域，公立医疗卫生事业单位的运营管理、医生的绩效考核都已经从过去以病人为中心转到以效益为中心，忽视公益性、追逐单位与个人的经济效益成为被社会诟病的地方。
　　2.人才流动机制不确定
　　医疗卫生机构的公益性与福利性使其在人事制度方面存在极大的公平性问题，特别是在西部地区，事业编制、雇员、临时聘用等不同身份造成在收入分配方面的不公正现象。一方面，事业编制身份成为吸引人才的有利工具；另一方面，这种单一的人才引进途径也限制了医疗卫生事业单位人才优化。身份不同不仅仅体现在经济效益一个方面，户口迁移、子女入学、社会保险等一系列问题都成为医疗卫生事业单位人才流动的障碍。这既阻碍了人力资源整体绩效的提升，也限制了医疗卫生机构的发展。
　　3.人才培养缺乏制度化
　　卫生人才培养跨度大、时间长，更多的单位倾向于采取简单的＂挖墙角＂的方式从其他机构获取所需要的人才，缺乏自主的培养机制。医疗卫生行业人才培养需要投入巨大的人力、物力和财力，一旦人才流失不仅仅是投入的损失，更重要的是病员的减少、经济效益的下滑。目前的医疗卫生行业人才培养主动性不强，主要集中在专业职务晋升需要的继续教育、新业务开展的技术学习等领域，缺乏制度化的机构人才储备和人才个体知识向机构知识转化的机制。
　　4.人力资源管理队伍滞后
　　当前的医疗卫生事业单位行政管理色彩浓重，还局限在传统的人事、组织管理，人力资源管理专业技术人才队伍建设滞后。在医疗卫生事业单位从事人力资源管理工作的几乎没有人力资源管理相关专业的学习背景，知识结构严重偏离了现代人力资源管理的需要。在人力资源管理方式上，传统计划经济体制下的人事管理模式占据主要地位，缺乏创新意识。医疗卫生事业单位人力资源管理信息化水平较低，缺乏运用信息技术为人力资源管理服务的技术和观念。这就造成了医疗卫生事业单位人力资源信息化建设仅仅集中在传统的人事管理领域，很少涉及到招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等现代人力资源管理内容，更是几乎没有涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作。
　　二、医疗卫生事业单位人力资源管理对策
　　1.重视社会效益的评价标准
　　制定具体、可行、科学、合理的岗位职责和任务指标，并对其执行和完成情况进行全面考核，根据考核结果兑现奖励。真正使人才对医院和社会的贡献得到充分的认同。制定一些对有突出贡献的优秀人才的奖励办法，并逐步探索建立一些中、长期的激励机制。
　　2.确立人才流动的引导机制
　　在人力资源管理中，人才流动是个矛盾论问题，各个组织单位都希望留住最好的人才，而从其他组织吸收最优秀的人才。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。人力资源管理活动需要努力通过各种途径分析、发现专业技术人才的需求层次，创造一种充满活力、公平竞争、鼓励创新的工作氛围，使人才能够充分挖掘潜能、发挥才能实现人生理想；使人才愿意把自己的事业与单位的发展融合在一起，为单位的发展做出自己的贡献。这样的一种环境不仅能够留住人才，还能通过组织文化传播途径吸引人才，形成一个良好的人才正向流动。
　　3.加强人力资源管理队伍建设
　　首先，人力资源管理必须实现服务意识的转变。传统的人事部门是卫生事业单位的重要管理机构，很容易造成领导服务的官僚意识。其次，人才知识结构向专业化转变。除了积极引进人力资源管理专业技术人才外，现有人力资源管理老也需要积极学习现代人力资源管理理论，吸收管理学、心理学、经济学、法学、社会学等相关学科知识来改善知识结构；掌握现代人力资源管理方法，并将之用于人才开发和管理活动。第三，加强信息技术的学习与應用。信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。