人力资源盘点员工敬业度调查

　　郑 力
　　几乎所有的企业每年都要对其各类资产进行盘点，但在盘点过程中，却往往忽视了最重要的资产——人。人力资源盘点，不光是做个人力资源分析，公司有多少人、学历构成、年龄分布等，而是要更加深入，对员工的敬业度进行调查分析。已有的研究表明：敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍：员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19％，每股收益提高了28％；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32％，每股收益下降了11％。所以，光有员工花名册是不够的，还需要了解员工的所思所想、所欲所求。
　　敬业度、敬业度驱动因素及敬业度调查
　　1敬业度
　　一般认为，敬业度是员工对企业情感及智慧的投入或承诺程度，表现为宣传、留用、努力三种行为。即：
　　在这里，抽象的＂敬业＂概念，具体化为＂宣传＂、＂留用＂、＂努力＂三种行为，以便于调查和分析。由于员工对企业的宣传、留用及努力的意愿和行为各不相同，通过设计适当的方法进行调查分析，就可以整体把握企业员工的敬业程度水平，并通过与标杆企业或历史数据对比发现差距和问题。
　　2敬业度驱动因素
　　敬业度驱动因素指的是影响员工敬业度的各种因素。在企业内部，员工敬业度驱动因素主要包括企业人员、全面薪酬、制度规范、工作、发展机遇、生活质量等六大项目，各因素中又包括若干支因素。如下表：
　　3敬业度调查
　　探寻公司员工在宣传、留用、努力方面的程度，并发现影响员工敬业度的各种因素，这一过程，即为敬业度调查。需要说明的是，敬业度调查包括两层含义：一是员工敬业度现状怎么样；二是影响员工敬业度的主要因素有哪些。
　　敬业度调查的方法有多种，包括书面问卷法、在线问卷法、面谈法、小组访谈等。但一般广为使用的是书面问卷法，这也是本文主要介绍的方法。
　　设计调查问卷
　　设计调查问卷是进行员工敬业度调查的关键环节，要考虑问卷结构及问题设计两个方面的问题。
　　1问卷结构
　　敬业度调查问卷包括问卷说明、相关定义、员工信息、问卷主体四大部分。问卷说明，是指对调查的意义、性质、组织单位及填写方法进行介绍，若是无记名调查，还需做出保密承诺的申明。相关定义，是指对后面问题中涉及到可能会产生歧义的术语或概念进行解释或澄清，比如＂薪酬＂、＂福利＂、＂高管层＂等。员工信息，由于调查问卷一般采用无记名调查，这里的员工信息只涉及与问卷分析相关的特定内容，比如性别、年龄、学历、服务年限、职务层级，至于部门则建议按‘‘人事行政类＂、＂经营类＂、＂生产类＂、＂辅助类＂划分，避免在分析时对号入座。
　　2问题设计(问卷主体)
　　问卷主体中的问题包括开放式问题与封闭式问题两类，以封闭式问题为主。
　　开放式问题。开放式问题的项目设置和安排没有严格的结构形式，所调查的问题是开放式的，被调查者可以根据自己的意愿发表意见和观点。这种类型的项目较少作为单独的问卷使用，往往是在对某些问题需要作进一步深入调查时与封闭式问题配合使用，或用在调查者对某些问题尚不清楚的探索性研究中。其优势在于：可以收集到范围比较广泛的资料；可以比较深入地发现和探究一些特殊问题，探询到特殊群体的意见和观点。使用开放式问题的局限性在于：收集到的资料很难量化，难以进行统计分析；要求调查者有较强的资料分析问题能力；不适合文化程度不高、文字表达有困难的研究对象。
　　在敬业度调查中，一般结合可能存在的员工不满意主要因素，在问卷的尾部设计3-5个开放性问题。比如：＂您认为公司在薪酬体系中做的最满意的是哪些方面?最不满意的是哪些方面，您的建议是什么?＂或者＂您认为公司在哪些方面的做法让您比较满意或不满意?＂
　　封闭式问题。封闭式问题，亦即结构性问题。有严格的项目设置和结构形式安排，所有调查问题是封闭的，被调查者只能从备选项目中选取答案。其优势主要在于：可以获取特定信息；限定了事项范围，避免跑题；选项简明，便于被调查人填写；易于统计分析。
　　因为敬业度问卷调查要了解敬业度现状及敬业度关键影响因素的问题，可以从这两个方面来设计问题。如前所述，我们把敬业度具体化为＂宣传＂、＂留用＂、＂努力＂三种行为，敬业度现状类的问题可设计如下：
　　宣传。问题(1)我愿意向正在求职的朋友推荐公司；问题(2)如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处。
　　留用。问题(1)我不会轻易离开这家公司；问题(2)我很少考虑＂跳槽＂。
　　努力。问题(1)公司能够激励我每天尽全力工作；问题(2)公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功。
　　按照前面对敬业度驱动因素的分类，针对这些因素设计相关问题，比如：
　　在实际操作时，应根据已掌握的信息及企业状况、调查的目的、员工情况，对相关驱动因素要从多角度、多方向设计问题，以便取得更为准确的结果。
　　在问题的选项方面，建议设置6个选项，从1到6赋予不同的代码，即：完全不同意(1)；不同意(2)；略有异议(3)；基本同意(4)；同意(5)；完全同意(6)。
　　值得注意的是，根据统计及心理学原理，在统计时，只统计选择＂同意(5)＂、＂完全同意(6)＂占有效问卷的比例作为敬业度的评价指标。
　　通过问题设计，并把设计的问题有序排列，即形成了一份封闭式调查问卷。参考样式见下表：
　　实施调查
　　理想的状况是，企业构建以年度员工敬业度调查为常态的员工沟通渠道及信息收集处理体系。这样便于及时了解员工对企业的认知和个人的真实感受及看法，方能够帮助诊断企业潜在的问题，为组织变革及政策调整提供客观、全面的决策数据，从而通过提升员工满意度、敬业度，充分激发全体员工的工作热情和价值创造力，促进管理水平及效能的提升。从收集到的资料看，我国绝大部分企业未开展年度员工敬业度调查。但是，在以下情况下，建议企业应该开展敬业度调查：企业快速成长或组织机构、战略有重大调整，员工流失率上升，经济或行业不景气等。
　　在人力资源部门争取到高层支持、完成问卷设计后，就需要开展问卷调查了。
　　第一步、宣传造势。通过形式多样的员工敬业度调查的宣传活动，如海报、网络、内刊、宣传栏等，营造一种氛围，引导员工了解和认识敬业度调查，引起广大员工的重视，促进积极参与。
　　第二步、对象选择。根据企业规模、地理分布、员工数量区别对待。若是单一公司、人数较少且工作区域集中，可全员统一参加；反之，若是集团公司，下属单位及人员工作区域分散、人数众多，则可按年龄、学历、经历等抽样并分批次调查。
　　第三步，实施组织。在问卷调查中，一般由人事部门主持，若委托咨询公司开展的，则最好由咨询公司主持，人事部门配合，这样显得比较中立，容易得到员工的认可。在填写问卷时，宜将被调查人集中在会议室或活动室统一填写问