全面二孩时代企业人力资源管理法务的应对策略
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基金项目：本文系2015年广东省残疾人联合会残疾人事业发展理论与实践研究资助课题《构建残疾人互联网创新创业扶持机制研究》；广东金融学院科研课题《体面劳动视域下的就业质量协同保障机制研究》（项目编号：14XJ02-01）阶段成果。
摘要：2016年是中国＂全面二孩＂时代的元年，随着《中华人民共和国人口与计划生育法》的修订并施行，我国计划生育政策内容发生了重大的变化。在＂全面二孩＂背景下，国家提倡一对夫妻生育两个子女，这意味着处于职场中的育龄女性将极可能发生两次生育行为并因此而享受法定的生育待遇，这给企业人力资源管理带来了一些新的问题、新的挑战。在＂以营利为目的＂与＂依法保障女职工生育待遇＂间存在着矛盾与冲突，企业陷入了两难的境地。加快企业人力资源管理法务信息化建设步伐、制定并完善企业人力资源管理规章制度、重视发挥集体合同的积极作用、抓住集体谈判的有利时机、加大企业人力资源管理法务专员的设置与培训是企业正确应对我国人口政策大调整的可行之法，而逃避法定义务、侵害育龄妇女生育权益甚至采用诸多举措干扰、限制育龄女职工合法生育的行为都是不可取的，不利于企业和谐劳资关系的构建与人力管理法律风险的防范。
关键词：全面二孩 人力资源 信息化建设 法律风险防控
一、引言
人口问题始终是制约中国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。2015年10月26日召开的中国共产党第十八届五中全会明确提出：＂全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。＂这是中国继2013年决定启动实施＂单独二孩＂政策之后的又一次人口政策大调整。随后，全国人大常委会2015年12月27日审议通过、并于2016年1月1日起施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中规定：＂国家提倡一对夫妻生育两个子女。＂标志着中国已经开启＂全面二孩＂时代。回顾往昔，作为我国基本国策之一的计划生育政策，自2。世纪7。年代开始推行以来，对建设中国特色社会主义、实现国家富强和民族振兴产生了巨大影响，为促进世界人口与发展发挥了重要作用。相关数据显示，中国实行计划生育以来，全国少生4亿多人，提前实现了人口再生产类型的历史性转变，有效地缓解了人口对资源、环境的压力，有力地促进了经济发展和社会进步。纵观中国的全面计划生育政策內容，已发生了多次、明显的调整。从最初的＂晚、稀、少＂到1980年开始的＂普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子＂再到21世纪初的＂双独＂夫妇可生两个孩子，直至近年来的＂单独二孩＂、＂全面二孩＂政策的相继落地。宏观层面来看，我国的人口结构变化趋势、社会经济发展客观需求、全国基本养老基金账户的现实窘境决定了我国计划生育政策必须因时、顺势而变，＂全面二孩＂非常必要、十分及时。但从微观角度看，随着这一政策的落实与逐步推进，企业劳资关系管理的法务处理将会出现新的问题、面临新的挑战、陷入新的管理困境。
二、＂全面二孩＂给企业人力资源法务带来的影响预测
从工作內容上看，企业法务主要包括合同法务、诉讼法务、人力资源法务、投融资法务、法律培训等事项。人力资源法务主要针对企业人力资源管理中的劳动关系、社会保险等可能产生的纠纷、存在的风险，依法进行科学的劳动档案管理、劳动合同签订、企业劳动管理规章制定、员工基本社保的投保缴费等，帮助企业人力资源管理合规化，建立和谐劳资关系，更好地降低人力资源管理法律风险，实现企业增收节支。南开大学人口与发展研究所教授原新曾根据近年来中国相关人口数据分析认为，2016年，我国出生人口将出现2000万到2300万的小高峰。人口生育小高峰意味着企业或将面临着相当数量的育龄女员工进入孕期、产期、哺乳期，这也会给企业管理带来一些问题。
首先，企业人力资源管理法务的工作难度将会加大。我国相关法律规定，对孕期、产期、哺乳期內的女职工，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。除《劳动法》第25条规定的情形外，当劳动者在孕期、产期和哺乳期內，劳动合同期限届满时，用人单位亦不得终止劳动合同，劳动合同期限依法自动延续至女职工孕期、产期和哺乳期期满为止。随着我国＂全面二孩＂生育政策的一步步推进，生育反弹现象在一段时期內将会持续存在，企业中的孕产期、哺乳期女职工比例将会提高，企业人力资源管理压力加大，尤其是女职工在产假期间会暂时离开工作岗位，有些甚至会在外地休假，企业与产期內员工之间的联系可能因此遇阻，劳动合同的管理、续签等工作难度加大。
其次，企业人力资源管理中的诉讼法务将会增多。我国现行法律制度对孕产期、哺乳期女职工的休息休假都有明确的相关规定。如《女职工劳动保护特別规定》第6条规定，怀孕女职工在劳动时间內进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第9条还规定，用人单位应在每天的劳动时间內为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。实践中，由于女职工在怀孕、生产和抚育孩子期间可能需要产检、哺乳、看护孩子等多种原因请假，一旦企业人力管理工作不细致、不到位，企业HR对现行法律法规了解不够全面和存在误解，易产生对女职工的出勤记录与考核的不准确或不依规现象，直接影响女职工工资、奖金的计算与发放，导致劳资双方意见分歧，出现矛盾，甚至引起劳资诉讼。
三、＂全面二孩＂时代下企业人力资源管理法务的应对策略
＂全面二孩＂已经来临，它虽不可避免地导致企业人力资源管理成本增加、管理难度加大、管理任务加重等问题，但＂全面二孩＂政策能进一步优化我国人口现状，实现人口均衡发展，故而，企业应以全局的视角，积极应对我国人口政策的调整，在确保企业人力资源管理合法、合规的基础上，提升企业劳资管理法务水平，降低人力资源管理成本，打造企业核心竞争力。
（一）完善企业人力资源法务信息化建设
＂大数据＂时代当有大数据的思维与工作方法。企业人力资源管理也应当与时俱进，建立劳动信息数据库，开展企业人力资源法务信息化建设。近年来，多数企业十分注重经营管理的风险管理与內部控制，人力资源管理法务的工作重心也从以事后救济为主转移到事前、事中的风险防控。具体而言，实现人力资源法务信息化的核心应以员工为本，以降低管理成本、提高管理效率为目标，以整合优势、规范流程为內容，充分结合岗位工作特征与企业发展规划，细化员工资料数据库建设，力求完整、客观地记录全部员工的档案、考勤、培训经历、薪资福利等各项信息，重视劳动合同数据库信息的充实与完善。对孕、产期和哺乳期员工的休假时间、工作时间更应准确记录，避免企业在进行岗位安排与任务分配时由于工作疏忽产生侵害女职工合法权益的现象，因而导致企业人力资源管理法律风险的增加。比如，实践中，企业管理者可能会因为订单紧迫忽略了女职工的哺乳期起止日期，安排员工加班。而我国现行的《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。无疑，此行为违反了用人单位对女职工保护的法定义务，一旦劳动者申请劳动仲裁，用人单位将会十分被动。有了完善、详尽的员工动态数据库，人力资源管理法务专员可进行及时的、必要的员工管理备注，针对员工的特殊情况或特殊阶段，作出相关提示，帮助企业在劳动合同管理、工作任务分配、加班加点安排等事项上遵守法定义务，防范法律风险。
（二）优化企业内部人力资源管理规章制度体系
企业的管理规章制度体系是由企业制定的，组织员工参与工作和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度是企业实现经营管理自主权的重要方式，必须予以充分重视，主要包括劳动合同的管理、员工工资制度、社会保险福利待遇、工作时间和休息休假、奖惩激励制度等企业內部管理规定。自《人口与计划生育法》施行以来，各地先后出台了地方性实施细则，但其內容不尽相同。企业人力资源法务应协助企业管理者、职工代表大会尽快优化企业人力资源管理规章制度內容，删除或修改与新法相背离的內容，使规章制度符合我国法律、法规的规定，保障员工的生育权利和基本的生育待遇，同时，正确约束员工遵守劳动纪律、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》第80条规定：＂用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。＂鉴于此，企业法务在规章制度优化过程中应发挥积极作用，审查规章制度內容是否合法、表述是否得当，是否具有可操作性，另外，企业规章制度的优化流程也应符合法律规定，应确保企业以自己名义依法向员工进行规章制度的公示、及时履行告知义务等环节。
（三）重视集体劳动合同的地位，发挥集体谈判的积极作用
集体劳动合同是工会或职工代表与用人单位就全员的劳动条件、工资薪酬福利标准协商一致后签订的团体劳动协议，是企业落实民主管理的重要表现。理论上一般认为，集体劳动合同适用于用人单位和其全体劳动者，合同约定的內容具有明显的兜底性特征。实践中，企业的集体劳动合同通常条款比较粗略，概括性表述为多，合同內容不够确切。企业对育龄女职工的管理，宜统一标准、统一办事流程，公开透明，建立公平机制，切忌规章制度朝令夕改和规章落实中的因人而异。此外，企业应抓住集体谈判良机，理顺自身与员工间的劳动关系，应对政策变化。许多企业对集体谈判存在抵触情绪，态度消极。一提及集体谈判，企业管理者便＂谈虎色变＂，这其实是旧的思维定势在作怪，对集体合同存在偏见。在大多数企业管理方看来，集体谈判就是劳动者向用人单位叫板，向资方要求涨工资、提福利、加休息，其实不然。现代集体谈判应注入新的社会元素、新的时代特征。笔者以为，集体谈判须以和谐劳资关系为目标，在充分保障员工劳动权益和劳动待遇的基础上，还应兼顾企业营利性需求。片面追求一方的利益最大化而舍弃、无视另一方利益的集体谈判都不符合劳动经济规律，谈判结果也不会理想。在我国现行的生育制度以及各地的相关实施细则仅对生育休假做了概括性的规定的背景下，企业可以通过集体谈判，结合自身企业生产管理需求制定具体的企业生育休假实践要求，细分产前休假、产后休假，量化孕期、哺乳期工作时间，落实孕期、哺乳期工作岗位调整的规章制度，确保适法性并将其作为集体合同条款明确写进合同之中。这样做的好处有二：一方面，在集体合同条款中明确员王生育产假的规章制度，方便企业员工知晓相关管理规定，使之主动调整自身的生育规划做好合理的时间安排；一方面，集体合同的协商可以让员工了解本企业实际情况，体会管理困难，通过集体谈判能兼顾劳资双方的利益，也满足了企业员工生育休假需求，还利于和谐企业劳动关系，降低劳动争议风险。
（四）强化人力资源管理法务专员的培训，提高法务专员的业务水平
企业管理必须依法。人力资源管理是企业管理的重要內容，因此，依法治企应当重视人力资源管理的合法性，强化人力资源管理法务工作，注重专业人员的配置与培养。人力资源管理通常包括人力资源规划、员工招聘、培训与开发、员工绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理六大模块。人力资源法务专员需要扎实的专业基础，熟悉我国的劳动法律制度，关注我国劳动、人口政策的最新动态以及较高的劳动争议处理水平。企业人力资源管理法务还应当具备较好的劳动合同文本起草、审查、修改和风险控制能力，此外，良好的沟通、谈判能力也非常重要。企业则应树立现代化的管理思维，具备全球化的视野和科学的选人用人机制，充分认识到法务专员的重要性，强化人力资源法务专员的专业培训，提升专业素质。以往，许多企业以＂摸石头过河＂的心态进行企业管理，遇到问题则＂头疼医头、脚疼医脚＂，没有长期的人力资源管理规划和规范的管理流程，更没有劳资关系管理法务专员进行內部规章的审查；当下，虽有部分大中型企业的风险防控意识明显增强，在企业內部增设了法务部，看到了人力资源管理法务的必要性，但整体来说，各类企业人力资源管理还不十分规范，相应岗位的工作人员法律意识淡漠，企业对国家的劳动法律制度解读偏差，对＂全面二孩＂下女职工生育保障制度內容落实不够，对员工生育待遇的执行抱有侥幸心理，遇到知法、懂法的员工或劳动监察时，严格依法操作；遇到不熟悉生育政策、生育待遇或相对软弱的员工，则避重就轻、推卸责任，一旦因此产生纠纷，企业处于极不利的地位。高素质的人力资源管理法务专员可以帮助企业合规管理，审查劳动合同条款、代表企业参与集体谈判、向企业及全体员工正确解读国家最新的劳动法律制度內容、积极配合企业落实女职工的生育待遇，防范不必要的人力资源管理法律风险，实现企业自觉尊法、坚决守法、善于用法。企业不能忽视对人力资源管理法务人员的培训，不能认为设置了法务岗位，招聘了法务员工就万事大吉，胜券在握，企业须践行基于＂蓄电池理论＂的现代人才观，不遗余力培养法务干事的业务水平，提高专业素养，组建高效的法务团队，才能确保企业尽可能地减低人力资源管理风险，从容应对＂全面二孩＂带来的劳资关系新问题。
四、结语
2016年是中国＂十三五＂时期的开局之年，也是我国人口与计划生育政策发生重大內容调整的第一年。＂全面二孩＂是党和国家充分结合中国国情、人口发展趋势，经过充分论证、深思熟虑的结果，符合经济社会发展规律要求，也符合我国劳动力资源新老更替的发展预期。企业应当认真研判计划生育新政策可能引起的各种变化，积极应对企业员工生育高峰带来的一系列管理新状况，在困境中发现机遇，在压力中迎难而上。企业要把人力资源管理风险防范放到首要位置，加强法务专员的引进与培养，搭建人力资源信息化管理平台，明晰劳动合同、加班加点、社会保险等具体事务的法律法规，特别是对孕期、产期、哺乳期员工的休假、劳动合同、工作时间、生育保险待遇等做到精细化管理、人性化管理，争取员工的充分理解与包容，在保护生育期女员工合法权益的同时，尽可能地发挥集体谈判的积极作用，维护企业自身的用工权益，降低劳动关系管理风险。在企业管理中，法务要做好全面参与、献言献策、审查规范、应对诉讼的角色扮演，替企业分忧解难、促企业增产增收、保企业劳资和谐。