浅谈人才观念更新与人才管理方法创新

　　摘要：什么样的员工可以算作人才？目前国有商业银行人才工作的主要问题在哪里？如何有效地解决这些问题、进而谋求人才资源的聚合与裂变效应？作者依据长期以来对国有商业银行人才工作的探索和思考，冲破传统观念羁绊，从人才观念、人才选拔、人才培养、人才使用、人才管理五个维度，全面理性地回答了这些问题。
　　关键词：人才 管理 观念 方法
　　开创＂大唐盛世＂、以＂贞观之治＂名垂青史的一代明君唐太宗，将其成功经验归结为：见到别人有才能，就像是自己有才能一样；用人取其所长，避其所短；善待贤良，原谅犯错误者；褒奖正直，不黜直而重佞；尊重夷狄，平等对待各民族。＂治国平天下＂这样浩大艰巨的工程，所依托的主观条件何其错综，然太宗却将其基本点集中归结到如何识人、用人、容人、待人方面，引后人深思。在经济全球化趋势日渐加深的今天，国有商业银行必须结合自身历史文化传统和人力资源管理实际，学习借鉴国际一流银行的人才理念、管理手段和管理方法，创造出适合本土特点的人才识别、培养、使用、管理生态。
　　一、正确的人才观念
　　何谓＂人才＂？中共中央、国务院在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于国有商业银行来说，一个认同本行核心价值观，具有金融相关专业知识和较高工作技能，胜任岗位工作要求，进行创造性劳动，并能持续创造较高价值的员工，可以称作＂人才＂，它包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
　　根据商业银行的行业特性和发展趋势，笔者认为商业银行的各类人才应当具备8个基本标准：一是具有较高的企业忠诚度；二是具有较强的胜任本职工作的能力；三是具有吃苦耐劳和敬业奉献精神；四是具有良好的团队合作意识和人际沟通能力；五是具有良好的自我约束与控制能力；六是具有不断接受新知识、新技能、新挑战的能力；七是具有成熟稳定健康的心理素质；八是具有优良的工作业绩。
　　二、人才管理常见误区
　　古有＂千里马常有，而伯乐不常有＂的喟叹。以目前国有商业银行的情况观之，人才管理既缺乏制度保障，又缺乏适宜土壤。
　　1.对人才的认识，缺乏合理的定位。＂人才＂首先是＂人＂，作为一个复合体免不了同时具有优点与缺点。但积淀于人们内心深处的＂人才＂，却是十全十美没有瑕疵的＂完人＂，是超凡脱俗、才能卓绝的＂高人＂，是无所不通、无所不能的＂全才＂，一些人不愿看到、也容不得＂人才＂有不能、有不足、有缺点和错误。在这样的＂人才＂观念包围下，普通员工是不敢奢望能成为＂人才＂的，在他们眼中立足本职、建功立业那是＂人才＂才有的＂专利＂！在这样的＂人才＂观念包围下，＂优秀员工＂也时常受到来自各方面的审视、挑剔，甚至刁难、打压与排挤。在错误的人才观念影响下，一些人把学历、职称、职务等人力资源分类方法当作＂人才＂划分标准，出现＂年轻便优秀＂、＂无才便是德＂、＂听话就是能＂、＂不求有功但求无过＂之类的认识误区。
　　2.对人才的选拔，缺乏严密的程序。有些单位根据＂组织＂需要，因人、因时、因事选拔干部，时而聘任、时而委任、时而提名选举，没有统一、固定、一贯的方式。已经实行＂聘任制＂的，有提前给属意者搭台建桥、创造有利地势的；有于投票前通气、打气、吹风，投票时开渠放水、启发诱导的；有的干脆在报名条件上因人画框作刚性设定，把大部分员工排除在外，使得相对公正的＂聘任制＂也因缺乏严密性、规范性和科学性而失去公正性和公信力。
　　3.对人才的培养，缺乏科学的方法。一些单位和部门，忽视分類施教原则，不区分岗位类型和人才类型，一律套用适用领导干部、管理人才的轮岗、交流、挂职模式，培养造就出大批缺乏专业能力、却＂无所不能＂的＂万金油＂式干部；有的单位把外出培训作为一种待遇，临时指派参训人员，学者非用，用者不学，偏离培训目的，浪费培训资源。
　　4.对人才的使用，不循科学的规律。有的从个人好恶利害出发，排斥正直耿介、埋头苦干之士，青睐巧言令色、善于钻营的显性＂人才＂；有的鄙视知识、劳动、技术和人才，搞＂武大郎开店——高过我者莫进来＂，嫉贤妒能，压制、打击人才；有的不顾不同岗位的技术技能要求，频繁组织轮岗、换岗，使得员工疲于保饭碗，工作长期停留在平庸和一般化状态，难以实现向＂精、深、细、高＂段位跃升。
　　5.对人才的管理，缺乏科学的制度。在＂官本位＂观念支配下，一些单位未实行分类管理，专业人才晋升通道阻塞，出现＂千军万马挤官道＂的奇观；一些单位管理上习惯于依靠经验和常规性行政、经济手段，不善运用其他激励约束措施；有的虽然建立起一些激励约束制度，但执行时断时续、时强时弱。由于管理方式经常变动，员工预期目标不明，工作缺乏源发动力。
　　三、人才工作路径探索
　　1.更新人才观念。确立＂人力资本是企业核心资本＂、＂人人可以成才＂的观念，制定和实施有利于＂人人成才＂的人才发展战略；确立＂德才兼备、德帅才辅＂的人才观念，重＂德＂不轻＂才＂，＂求贤＂不＂求全＂，＂明察＂不＂苛求＂，注意群众基础、社会舆论又善于区分大节小过，以主流把握人才；不论资排辈，不以学历、职称、职务、年龄论人才＂注意既往业绩又考察潜在能力，着眼人的未来发展；确立全方位、多层次人才观念，重视专业人才作用，加强专业人才培养，营造经营人才、技术人才和技能人才各尽所能、百舟竞发的文化氛围。
　　2.完善识拔制度。打破＂由少数人选人，在少数人中选人，凭个人好恶选人＂的传统做法，建立健全面向全体员工，体现＂民主、平等、竞争、择优＂精神，规范化、科学化、常态化人才选拔任用机制；以业绩考核为基础，年度考核和即期竞聘相结合，不搞＂一次竞聘定取舍＂；以群众公论为基础，自荐、民主推荐与组织考察、党委研究决策相结合，不搞＂唯票数选人＂；加强程序设计，严密过程监管，防止和纠正即兴选拔、有意诱导、暗箱操作、随意照顾、宽严不一等非正常做法；落实选拔任用工作回避制度，杜绝被考核、考察对象同时在民主测评环节担负组织、统计、汇总、监票等工作；借鉴西方商业银行人才测评技术，积极运用成熟的心理测评软件测量和评估人才。
　　3.分类别、多形式培养。根据未来发展需求和员工职业生涯设计，制定清晰的人才培养规划，大力实施全员培训计划；贯彻＂因材施教、分类培养＂原则，制定和实施针对各类岗位、各类人才的专业化、个性化培养方案。对于复合型经营管理人才，采取不同系统轮岗工作、不同部门挂职锻炼、新项目工作、继续教育等多种方式，实施宽口径培养；对于业务型或普通管理人才，强调又红又专，采取业务或专业领域内轮岗、项目工作、继续教育、内部指导人培养等线性交叉模式，在业务线和管理线上深度培养；对于技能型人才，以职业态度、岗位职责、操作技能、风险防范、法律法规为主要内容，采用＂师带徒＂、＂岗位练兵＂、内部导师、在职培训等方式进行培养。贯彻＂战略储备、分层培养＂原则，实行统一规划与分级负责相结合，落实专业部门甄选培养对象、实施培养计划的责任，提高培训的针对性和实效性；贯彻＂强化锻炼、突出实践＂原则，有意给可塑造人才交任务、压担子、高标准、严要求，立足岗位实践打造合格＂人才＂。贯彻＂前沿培训、思维拓展＂原则，紧跟国际金融同业先进水平，加强最新理论、最新知识、最新技能、最新方法的培训教育，加强思维和能力拓展训练，打造高素质精英团队。
　　4.选贤任能，量才使用。寓言《西邻五子》的故事，对于正确用人具有经典的指导意义。用人需要慧眼，更需要宽广胸怀、博大胆识、超常勇气和拳拳＂公心＂。必须打破人才使用中各种壁垒，唯才是举，量才而用；用人所长，避人所短；通才通用，专才专用；大才大用，小才小用；用人不疑，疑人不用。必须培养＂用才之胆＂，全面考察但不求全责备，慎重选拔但不谨小慎微，敢于大胆启用那些有个性但出以公心、有缺点但无伤大雅、有错误但愿意改正、价值创造能力较强、能够开创新局面的干部；必须涵养＂容人之量＂，允许工作中出现不同意见，允许干事成事采用不同方式，鼓励遇到困难想不同办法，包容人才的缺陷和不足；必须培养＂爱才惜才之心＂，及时发现、果敢使用，不坐失人才能力发展的＂黄金期＂；必须重视人才的＂组合效应＂，优化人才队伍的知识、能力、阅历、性格、年龄配置结构，谋求优势互补、劣势互抑。
　　5.实行规范化、科学化、人性化管理。一是建立科学的业绩考评体系。根据各类岗位的不同要求和各类人才的不同特点，实施以岗位职责为基础、业绩评价为重点的，既看任期内数字消长变化，又兼顾工作条件和外部环境的分类考核办法，完善以业绩为核心、发展潜力为参照的人才评价体系，引导员工形成正确的价值取向。二是建立合理的薪酬分配体系。正确估价科技、管理、资本、劳动等各个生产要素在生产力发展中的作用，在突出效益、兼顾公平、分类管理、缩小级差的前提下，合理确定各层级、各类人才的薪酬待遇，＂以岗定薪、岗变薪變＂，废除薪酬待遇＂终身制＂。三是建立人性化思想政治工作制度。转变＂管理即控制＂的思维定势，发扬民主精神，厉行民主作风，采用民主方法，以理服人、以情感人、依法管人、以文化人，落实管理人员与员工面谈制度，帮助员工端正职业追求，实现人生理想；以解决实际问题为突破口，在解决客观实际问题的基础上帮助端正主观认识问题；正确运用事物的特殊性原理，尊重个体差异，具体问题具体分析、具体解决，坚持开展一人一事的思想政治工作。四是建立科学的人才行为纠察机制。关注人才的心理动态和工作状态，注意发现倾向性、苗头性问题，提前做好谈话谈心、提示警告、批评训诫和挽救保护工作。五是建立动态化人才储备机制。在保持队伍相对稳定的前提下，及时吸纳高素质人才，淘汰低素质人才。广泛采用网上招聘、毛遂自荐、猎头公司推介、校园招聘等形式，多渠道遴选外部人才，促进新陈代谢。