家族企业经营者选拔问题研究

　　摘要：随着市场竞争的加剧，家族企业的人才匮乏、目标分散所暴露出来的问题，迫使家族企业加强企业经营者的市场选拔。根据经营者＂胜任力＂能力标准进行选拔，技术已比较成熟，本文主要从价值观的角度就人才的选拔进行一些探索。利用＂职业锚＂的思想，根据应聘经营者个人＂职业价值锚＂与组织＂职业价值锚＂的交集的程度，加强企业领导者的德商修养，进行经营者的市场选拔。职业发展的资本性和对组织竞争力的贡献，使得这一研究具有一定的探索价值。
　　关键词：家族企业 经营者选拔 契合度 职业价值锚 模型
　　改革开放30年来，家族企业依靠家族亲情关系，融通资金、集中决策、集思广益，逐渐走出了一条市场之路。但是，随着企业规模的扩大，市场竞争日趋激烈，仅仅依靠家庭智力，已难以满足企业发展需求。另外，随着企业财富的增加，家庭成员的需求多层次性、多目标结构已经形成，而需求的多层次性和目标的多样性势必引发多头决策。这样，在企业财力、智力本来很有限的情况下，多头决策势必分散企业的资源，减弱企业的市场规模效应。再者，我国的计划生育工作开展得很有成效，一般一个家庭只有一个孩子，至多两个，再加上家族范围日益缩小，所以家庭成员的智力储备并不丰裕。针对以上问题，家族企业一方面应该有目的的实行家庭成员的退出机制（李志平，2007），另一方面，从企业发展的渐进性考虑，家族企业实行市场化的经营者选拔制度将显得非常迫切。本文将就家族企业的经营者选拔问题从＂职业价值锚＂的角度进行探析。
　　一、对人才选拔的能力测评技术已日益成熟
　　20世纪70年代McClelland（1973）首次提出＂胜任力＂的概念后，对＂胜任力＂的研究始终没有间断过，国外的学者有Guglielmino（1979），Ron Zemke（1982），Mansfield（1996），Jachson和Schuler（2003），分别对＂胜任力＂进行了大量理论和实践的研究。＂胜任力＂概念传人中国后，我国学者也纷纷加入到研究的行列，＂从胜任力＂理论上的探讨（赵曙明，2000）、领导＂胜任力＂模型研究（孙健敏，2002）到探索转型期中国企业家胜任特征研究（林泽炎，2006）、民营企业家能力内在结构探析（王庆喜，2007），研究的方法也从理论探索到实证研究，分别采用了关键事件法（时堪，2002）、访谈法（赵曙明，2003）等实证方法。对资料的整理主要利用了Spss系列统计软件，对不同行业管理者的＂胜任力＂作了大量的实证研究，随着研究的深入，逐渐形成了不同行业不同职能管理者的＂胜任力＂特征的体系。国外学者Spencer L M和Spencer S M在1993年形成了＂胜任力＂模型数据库，我国学者赵曙明在国家自然科学基金项目资助下编写了《企业经营者任职资格测评体系研究》和《人力资源经理的胜任特征研究》。所以对于家族企业来说，参照这些＂胜任力＂模型特征是可以选出能力卓越的经营者的。
　　二、＂职业价值锚＂成为家族企业选拔经营者的关键因素
　　1.问题研究背景
　　问题研究背景主要为行为委托——代理理论与个人与组织契合度研究。
　　传统的委托——代理理论出现尴尬。传统的委托——代理理论认为代理人是追求最大化理性的和自私自利的，而行为经济学和实验经济学的许多研究认为并非如此。Kahneman和Tversky（1979）认为个体行为除了受到利益的驱使，同样也受到自己的灵活偏好、及个性心理特征、价值观等心理因素影响，即个体方面具有追求最大化的理性倾向，另一方面也具有不努力追求最大化的非理性倾向。以Camerer（2003）Fehr&Schmidt（2002）为代表的学者认为，代理人不完全是自私自利的，他们不仅关心自己的收益，也关心与之相关的委托人的收益，即代理人具有社会偏好。另外，传统的委托代理理论也无法解释经营者的激励与绩效之间的低敏感性尴尬情况（Jensen M，K J Murphy 1990）。传统委托代理理论的尴尬说明了非理性因素在甄选与激励中所起的作用，即除理性因素外，对价值观的考虑与重视应成为甄选和激励员工的主要方面，以此来增强契合的有效性。
　　个人与组织契合度是指个人与组织之间的相容性和一致性（Kristof，1996），Chatman在1989年曾构建T--个根据组织价值观和个人价值观通过甄选方式来形成个人与组织契合度模型（见图1）。
　　综合众多研究者的研究，个人与组织契合度更多的是指個人与组织文化的契合度，是个人与组织在价值观上的契合程度。Posner、Chatman等人认为个人与组织契合度的增加会提高公民行为、自述团队、道德行为。魏钧、张德（2006）曾利用实证的方式证明了契合度对于员工的组织承诺、工作满意度、公民行为有显著影响，并且对员工的离职意愿有显著的预测力。因此提高个人与组织文化价值观上的契合度，不仅可以确保有益的组织公民行为，提高工作满意度，还可以减少离职倾向、降低委托——代理成本。
　　综合以上两点，本人认为在知识经济管理背景下组织为了提高绩效，降低风险，家族企业应选用基于价值观甄选方式或手段，既能增强个人与组织的契合度，利用个体的非理性行为，又能降低委托——代理风险，提高组织绩效。为了使契合度更易衡量和操做，本文试着从＂职业价值锚＂的角度对Chatman提出的价值观契合进行丰富。
　　2.＂职业锚＂的提出
　　美国学者对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名毕业生进行长达10年左右的跟踪调查，结果发现，他们毕业以前的所说的动机与价值观，并不能可靠的预计到他们随后的职业发展情况，也就是说他们的态度、价值观随着工作的不断开展发生了变化，由此引出了＂职业锚＂的概念：一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。＂职业锚＂以员工习得的工作经验为基础，是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合的结果。它是个人在工作的不断探索中，自省的动机、需要和价值观，其决定了自己在职业中的长期贡献，是个人价值观中与工作相关的稳定的部分。沙因教授（1978）认为设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。
　　3.建立在＂职业锚＂基础上的求职者个人的＂职业价值锚＂
　　＂职业锚＂的概念所带来的启示是，员工与组织的契合更多是与职业相关的价值观的契合，它构成了价值观契合的核心部分。有鉴于此，本文提出＂职业价值锚＂，这个概念，这并非为了创造一个新概念，而是更能形象的描述出个人与工作高度相关的自省的决定长期贡献的核心价值观的意义。
　　求职者的＂职业价值锚＂是经过工作锤炼后，对工作有很强的指导意义的价值观中的核心部分，它指导着员工个人的择业，在很大程度上决定着受激励的因素以及员工对组织的忠诚。
　　作为求职者个人的＂职业价值锚＂，一方面包含了基于职业的核心价值观的成分，即个人在选择职业时对职业给人的回报的偏好，涉及你从自己所选择的职业中可以获得的乐趣和报酬，包括经济价值、理论价值、审美价值、权力价值、社会价值和宗教价值，不同的人对其价值评价会不同，这种不同将会影响到择业者对职业的评判，从而直接影响到其对某种职业的选择行为。另一方面包含了个人的将来的长期贡献区，即技术或功能贡献区、管理能力贡献区、创造贡献区、安全或稳定贡献区、自主或独立贡献区，追求在这些领域的成功是这些人的职业追求和职业成功的主要标准，求职者根据自己的长期贡献区形成对组织的期望，并构成心理契约的主要部分。因此，能否提供令自己满意的长期贡献区内的职业稳步成长、等级晋升、创新、自主的空间是个人择业的重要参考依据。
　　4.建立在＂职业锚＂基础上的组织的＂职业价值锚＂
　　阿瑟·舍曼（Arthur Sherman，1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为它可以最大限度地开发个人的潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。
　　家族企业在发展的过程中，其思维的重点也在发生着改变，从注重外部市场到内部制度的完善和内部资本的积累，关注点由外到内，发展模式由粗犷到精细化，由原来的对个体人才的重视到注重团体智力、组织资本，在思维转变过程中，这些思维指导着组织的实践，在和组织的实践交织发展的过程中，对员工职业发展的关注愈来愈清晰，因此，在这个背景下，借鉴职业锚的涵义，来定义＂职业价值锚＂。＂职业价值锚＂是组织价值观中的核心内容，是组织在长期发展过程中，＂以人为本＂价值观在组织制度、组织政策中的重要表现，是组织在多大程度上对＂职业价值观＂的关注，以及通过职业偏好达到员工基于职业上的忠诚的良好期望，它表现了组织对员工职业发展的价值倾向与偏好，在组织资源有限、经营困难时对职业发展的执着和不舍。经过组织发展和组织能力的提升，这种职业价值观获得了广大员工的认可，在吸引和保留优秀员工方面表现良好，并形成了员工很好的组织公民行为和较高的工作投入和感情投入；这种职业价值观经过实践的检验愈来愈清晰，指引着组织在员工的职业发展和职业成长上投入的力度和方向，并形成了组织对职业发展和职业开发的长期贡献行为。
　　实践证明如果组织在组织职业规划、组织职业开发以及配套的建设性的人力资源管理制度等方面目标清晰，且制度运行良好，那么组织＂职业价值锚＂将会形成明确标识，能在很大程度上迎合應聘者的心理期望，因而对人才的吸引力将会极大增强。
　　通过结合个人与组织契合度的内涵，笔者认为在新形式下，价值观的契合应以职业价值观的双方共知为基础，是基于职业认知上的价值观契合度。因而建立在＂职业锚＂基础上的求职者个人的＂职业价值锚＂与组织的＂职业价值锚＂的契合是经营者选拔的核心问题。
　　5.领导者的德商是影响经营者选拔的重要因素
　　在目前情况下，家族企业并没有建立完善的法人治理结构，在制度建设与实施上，＂人治＂多于＂法治＂，家族企业的领导者仍是经营者选拔的关键，因此，家族企业领导者的自身素质和品德修养成为经营者选拔的决定性因素。在家族企业发展的过程中，家族企业的领导者随着企业的发展也不断成熟起来，选择优秀人才、留住优秀人才来经营企业的度量性也越来越高，度量性越高，越有可能放弃自己经营而选择他人经营。因此，其度量性便成为其领导者放弃自己经营而择优录用经营者的基于经营才能之外的美德修养。有学者用德商来描述这种美德修养。1997年Coles首次使用德商或德行智力一词，从此，诸多学者纷纷提出了自己对德商的理解。德商是一种美德，包括同情、良知、自控、尊重、善良、宽容、公正，它教给人们如何正确的行事（博芭，2002）。德商就是决定如何将普遍的人类准则应用于我们自己的价值观、目标、和行为能力，在其中尤为重要的4个方面是真诚、负责、同情、宽容，这4个方面对领导者尤为重要（Lennick&Kid，2005）。具有高德商的人会表现出公平感、同情、对他人负责、自我实现、自我控制（HaSs，1998）。
　　一个成功的家族企业领导者除了具有较高的智力与情商外，还应具有较高的德商，这是企业领导者建立自己社会声誉的良好途径。
　　三、在考虑了家族领导者德商基础上建立家族企业经营者选拔的模型
　　家族企业在选拔人才时，应积极采取各种策略、方法使双方对对方的＂职业价值锚＂形成合理的现实认知，在基于双方信息对称基础上应该努力寻找和把握应聘经营者的＂职业价值锚＂与家族企业的＂职业价值锚＂的交集，这只是一个客观的交集，如要变成现实的交集，即成为录用决策的依据，还受领导者的德商的影响。
　　由于家族企业领导者在企业中的独特地位，其具有的德商越高，越会看重这种交集，求职者越有可能录用。反之，则会忽略这种基于＂职业价值锚＂基础上的交集，以个人好恶代替。因此，其德商决定了交集的质量及录用的决策。
　　基于以上分析，我们可以构建在考虑了家族领导者德商基础上建立家族企业经营者选拔的＂哑铃＂模型（图2）。
　　资料来源：作者整理
　　说明：A区是应聘经营者的个人的职业价值观，虚线内表示的是个人的核心的职业价值观，即职业价值锚。B区是家族企业在员工职业发展和职业关怀上的价值观，即以人为本、人才发展、职业认知上的价值倾向以及在制度、政策上的体现。虚线内描述的是家族企业核心的职业价值观：职业价值锚。C区是家族企业领导者所表现出来的德商，如果其德商越高，则A区与B区的交集越可能被看重，则越可能相交，则经营者会被聘之；反之，领导者德商越低，C区变大甚至成为A区、B区的阻隔时，则家族企业无法聘用经营者，即家族企业领导者不想放权，想独自经营。因此领导者的德商就像一种吸力，其德商越高，吸力越大，两者越有可能融合。
　　四、构建的＂哑铃＂模型的使用与建议
　　家族企业不仅是我国东部沿海，温商、浙商的一种重要企业形式，也是西北民族地区企业的一种主要类型，在目前我国一带一路政策支持下，这些家庭企业获得了很大的发展，其中，甘肃省的临夏州就号称是中国西部的温州。穆斯林企业就是这些少数民族地区重要的企业类型，伊斯兰文化对穆斯林企业产生了系统全面深刻的影响。这些穆斯林企业多采用家庭企业的组织模式，即企业高层管理几乎全是家庭成员，这—方面保证了对企业的控制，同时，由于高层全是穆斯林，也保证了伊斯兰文化对企业的影响，从而产生了穆斯林企业对内对外的合法性，正是这些合法性使得穆斯林企业能够快速的成长起来。2016年作者对甘肃省临夏州的四个穆斯林企业进行了问卷调查和深度访谈，发现，目前这些企业里的高管层并非全部是穆斯林，这些非穆斯林高管大约占到了30%-60%的比例，而这些高管层的选择与录用一是取决于公司董事长的气魄和眼光，另就是尊重穆斯林文化，愿意为公司的长远发展扎根西北。其中访谈中的两个公司外地分公司的负责人就是非穆斯林，这些企业在接受现代管理思想的基础上，也在逐渐探索适合家庭企业不断壮大的新管理模式，而企业经营者选拔的市场化、科学化就是重要的一个方面。
　　当一种文化个性被企业当作一种资源应用于经营和管理来创造企业价值时，这种文化个性也被赋予了资本性（刘新荣，2007）。
　　在众多研究组织核心竞争力的资料中，都把文化因素作为增强企业核心竞争力的主要因素，文化同企业的其他管理要素相比，具有慢变量特征，相对于组织结构，组织层级的刚性来说，具有黏性特征（肖海林，2006），而价值观是组织文化的核心部分，追求职业的忠诚是目前员工特性中最主要的部分，而基于职业基础上的心理期望是组织心理契约的主要内容，建立在职业认同与发展基础上的价值认同是组织文化的核心组成部分。因此，基于双方职业价值观基础上的录用决策，保留了文化竞争的所有内容与优势。
　　这种竞争优势表现为：形成所需时间长，但形成后短期内不会消失，在凝聚人力、思想创新、协调组织方面发挥着激活功能和连接功能，资本化功能明显。因此，在危机关头能够缓解危机的时间差，起到鼓励创新、增进管理效率、规避风险的作用。