的老板都在犯这三种穷人思维错误不慎害人破产

　　很多老板虽然有点小钱，但头脑里一样还是穷人思维，而这样的穷人思维不仅无法让公司发展壮大，还会成为公司最大的拖累，甚至直接拖累以至破产倒闭!
　　穷人思维一：你为我做多少事，我给你多少钱。
　　绝大多数老板、尤其是中小企业老板在人才薪资问题上都是这个态度。你能贡献多少价值，我自然付出与价值等值的薪水——这是最常见的穷人思维。
　　富人的富裕在于有长远眼光、懂得投资。但是投资并不是简单地给钱，而是以一定的钱换取巨大的回报，在投资过程中，掌握主动权的人是投资人，而不是被投资人。
　　老板和人才之间的关系也是这样，如果工资开多少完全取决于人才目前的业绩，主动权就由老板转向了人才。人才做得好，工资就高，工资业绩就好，哪天人才不想做了，工资就低，业绩跟着下滑。人才反而成了掌控公司业绩最直接的因素。
　　这套逻辑看起来十分正常，实际上老板已经丧失了主导公司发展的主动权。良性的循环应该是什么?
　　小王刚毕业时进入一家公司做销售，之所以选择这家公司原因很简单，公司给出的基本工资比其他企业高800块。为了这区区800块，小王刚工作那几个月拼了命地学习专业知识，主动找老员工请教销售技巧，白天跑销售，晚上很晚到家还要拿着从市图书馆借来的书恶补。这么努力就是为了能让自己配得上比同行高的800块。
　　半年不到，小有业绩，部门领导给她提了工资，直接从千万进入万元。这一提不当紧，再难缠的客户他都有耐心搞定，工作成效更上一个档次不说，埋头奋力往前冲的架势看得部门主管都乐开了花儿。
　　一次部门聚餐上，小王说主管这么干脆地跟他涨工资，他觉得不拿出点真材实料来心里有愧疚，不玩命工作实在过不去。
　　这就是老板和人才的良性循环。老板给员工开工资，一要购买员工的现有能力，更重要的是以金钱为入口，主动诱导员工，撬开员工的潜在价值。
　　就像小王，提工资对公司来讲只是每个月多给了几千块，而小王每个月为公司拉来的订单、积攒下来的客户人脉远远不止这几千块，这样一来，老板是赚是赔一目了然!
　　然而现实是，绝大多数老板只顾着眼前，花少量的钱请几个廉价的劳动力，把钱更多地投入到自认为更加刀刃的地方。做人才投资不是人才有多大能力你就付他多少薪水，这不是投资，这是单纯地买东西，这样买回来的人才只会贬值，不会升值。
　　企业的核心是人才，缺了人才只会倒退，倒退的企业只能破产，又有什么比多开点工资就能留住有价值的人成本更低的投资呢?
　　穷人思维之二：计较别人得了多少。
　　这个别人主要包含两种人，一个是下属，一个是合作伙伴。
　　做生意讲究资源共享，只有合作才能最迅速、最省力地实现项目。合作互通资源，免不了利益分成。不少小老板不仅十分关注自己赚了多少，对合作方甚至下属赚了多少更加在意。
　　老余上个月说起自家公司的老板直摇头叹气，年初把销售任务拉高不少，销售部人人面露苦色，见此老板大笔一挥立下了完成销售任务销售部每人奖励五万块的豪言。重金之下，销售部一个个是卯足了劲往前冲，干劲冲天，结果超出所有人预料，还没到年末就完成的差不多了。
　　正当大家兴致冲冲地讨论奖金的时候，老板找了部门经理说这个方案不合理要重新核定任务标准。这下整个部门是敢怒不敢言，霎时间没了干劲，接下来小半年的业绩平平淡淡没什么大起色。
　　这样只顾着看员工拿了多少的老板注定难以成大事。老余的这个老板让人想起早前一个小故事，小兔子找老兔子帮他抬萝卜，承诺帮忙之后分给他三分之一，老兔子一听欣然答应。两人抬着一箱萝卜穿过一片森林。老兔子看到路边的野菜偶尔顺手抓一把，到目的地时，车上除了一车萝卜又多了不少野菜。
　　小兔子见状十分懊悔，打算只分给老兔子四分之一的萝卜作为回报，因为他已经有了野菜。老兔子没说什么，拿了四分之一的萝卜和野菜走了。然而自此之后，再也没有兔子愿意帮这只小兔子，因为大家都知道他是个见不得别人比他赚得多的人。
　　做生意，不要看别人赚了多少，只要自己有钱赚达到目的，互惠互利，长久来往，何尝不可?只顾着眼前利益，忽视合作，总要比别人多赚才叫赚，这正是穷人思维!
　　穷人思维之三：跟下属抢功
　　职场里新人常常接受这样的鸡汤：千万不要跟领导抢功劳，功劳都是领导的。然而乐意占功劳的老板绝对不是好老板!为什么?因为功劳都是老板的，人才谁还愿意留?谁还愿意来?
　　这样的老板多半是事必躬亲型，大大小小的事宜都要过问，不敢放权、也不会放权。虽然这种做派的确兢兢业业，但老板把员工的事都抢着做了，要员工干什么?
　　一个老板朋友说到自己刚创业时犯过的大错。当年创业小有成绩，对自己的小公司视若珍宝。全公司权利都集中在自己手里才有安全感，任跟在自己身边再久再信任的人，决定诸如加班什么时候给员工订盒饭这样芝麻大的小事情也要给自己报备。
　　有次和别人合作一个小项目，他想着项目挺简单就让手下一个还算得力的部下去谈。结果谈的时候对方死死咬住一点利润不放，互相不退让合作没成。回来之后他很生气，第一次责骂了这个部下，说他没能力，这点小事都办不好。当场一个电话打到对方那里，三言两语谈拢了。
　　没想到下午部下就呈上了一份辞职信，他很纳闷，这算不上什么大挫折，一直以来很能扛的部下怎么说辞就辞?于是找了部下当面谈，部下沉思很久终于开口说出了原因——
　　那个客户纠结的一点利润对他们来讲并没有那么重要，退后一步对于整个合作来说不会多损失什么，反倒能迅速促成合作。然而虽然他是谈判代表，却没有任何宽松利润的权力。一点话语权都没有，更不要谈彼此商议了。
　　老板能谈成这个项目，靠的不是其他的，正是这一点点宽放利润的权力。朋友听了这样直白的＂打脸＂一时间下不来台，最终那个部下还是辞职走人了。但慢慢地，朋友开始意识到过度集权带来的弊端，着手放权。有句话说得好，领导要做的是掌舵和决策，划桨是员工的事。
　　不少老板正是忽略了这一点，觉得当上老板就应该手握重权，功劳苦劳一并拿。殊不知这样做恰恰架空了人才，只会导致自己身边人才越来越少，最终无人可用。