新经济背景下企业组织持续学习能力的培养路径
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摘要：本文从个人学习能力、组织学习能力概念入手，阐述组织学习对企业发展的作用，说明组织学习已经成为企业获得竞争优势的重要手段。如何提升持续组织学习能力成为本文研究的关键。由此，需要构建一条持续组织学习能力路径，重点研究领导者的影响力、组织学习目标、组织学习系统、组织效果评估四个因素，来激发企业组织持续的学习能力。
关键词：组织建设；组织学习；能力培养
21世纪全球正处在知识经济时代，信息化水平高速发展，社会最大的变化是知识资源逐渐取代资本、劳动、土地，成为持续性创新力的关键性资源，推动经济和社会发展的动力。同时，也成为推动组织创新的重要资源。组织在知识获取、存储、运用、共享、创新等方面发生了深刻变化。目前大部分企业组织不具有持续学习能力，没有认识到组织学习的重要性。因此，培养企业组织持续学习能力是企业获得市场竞争优势，保持经营活力的重要工具，这正是本文主要探究的问题。
一、个人学习能力与组织学习能力的关系
（一）个人学习能力
个人学习能力是利用目前个人的知识积累，选择有效方法理解和掌握学习内容进行吸收、消化的过程，把知识、技能、经验运用到实践中去的一种能力。
个人学习特点：以个体为单位学习；个人学习是一个行为发生改变的过程。
（二）组织学习能力
组织学习能力是把组织成员作为一个整体，通过不断学习知识、调整组织行为习惯和优化组织结构体系，使组织在不断变化的内外部环境中保持可持续生存和发展的能力[1]。
组织学习特点：组织学习以组织为单位；组织学习是一种有意识和连续性的行为；组织学习是一个系统化的过程[2]。
（三）两者关系
1.区别
个人学习能力是单一个体进行学习，使得行为发生改变的过程。组织学习能力是建立在个人学习能力基础上，超越个人学习内容，重新建立起来的一种综合性学习能力。它代表一个整体学习的过程。它不是个人学习能力简单相加而形成的一种组织能力。
2.联系
个人学习和组织学习有着密切的联系。个人学习能力是组织学习能力的基础。组织学习促进个人学习能力的发展。
二、组织学习能力在企业竞争优势中的作用
（一）有利于企业战略调整
企业发展战略是企业一个长远的战略规划。但企业战略不是一成不变的，是随着时代发展而变化的。组织学习能力对企业战略调整起到积极作用。组织学习的过程就是企业重新认识自己发展战略的过程。在组织学习的过程，洞察行业发展趋势，深入了解市场需求，及时调整企业发展战略，使得企业战略更加符合社会发展规律，从而保持企业竞争优势。
（二）构建组织持续学习文化
组织学习文化是企业整体文化的一部分。组织学习文化包括组织学习观念、学习态度、学习方法和学习行为等。组织不断学习的过程，就是在构建组织学习文化的过程。建立组织学习文化是一个长期性、渐进、累积的过程。因此，持续组织学习有利于组织学习文化的形成和发展。
（三）推动组织变革
组织变革是为适应组织内外环境的变化而主动进行组织内部改变的行为。具体表现为组织结构、技术结构、人员结构、文化内涵等方面的改变。组织变革是建立在組织学习基础之上的变革。组织在学习的过程中，会发现组织内部不合理的地方，结合实际发展需要，企业及时做出改变。因此，组织学习对组织变革具有推动作用。
（四）提升员工学习能力
组织学习是员工学习的动力。组织学习能够刺激企业员工全身心投入学习，带来充沛的学习活力，激发员工创造性和想象力，丰富员工知识，推动企业的持续性发展。通过组织学习与实践活动，促进员工不断超越自己，增强学习意识，转变落后的思维模式和工作方式，形成系统化的思考能力，从而使员工从接受学习到创新学习的能力，学习力转化为企业核心竞争力。因此组织学习是提升企业员工学习能力的重要手段。
三、提高组织持续学习能力的路径
要想组织保持持续的学习能力，重点研究提高持续学习能力的手段。通过研究组织学习内容和企业管理运行模式，发现提升组织学习能力的关键要素是企业领导者的影响力、组织目标、多维学习系统、组织绩效。
企业实现持续竞争优势需要进行知识的管理，知识管理又是组织学习能力的具体体现，而组织学习能力关键在于企业领导发挥核心作用。但是，许多企业在实践中发现系统管理组织持续学习能力的培养路径并不是一件容易的事情。围绕如何持续发展组织学习能力路径，成为企业竞争优势的关键。借鉴企业管理模式，形成一条适合企业发展组织学习能力的路径，如图1所示。
（一）重视组织领导者的影响力
管理大师彼得·德鲁克提到在一个企业中，领导行为是企业经营过程中的核心力量。[3]企业竞争优势来源于组织持续的学习，持续组织学习离不开领导者的指引。对于企业持续组织学习的过程来说，领导能力与组织学习有着密切联系。好的领导起到最为关键的作用，具有持续的影响力。领导者扮演的角色是美好蓝图的设计者和指挥家，能够对现有企业发展状况提出质疑，同时也能设计出未来发展方向和预期效果。一个好的领导者是学习能力强，能够想办法使组织成员全身心地投入到工作中并且还能作为一种精神领袖带领团队完成学习目标。
领导者对组织学习具有积极的作用：一是模范带头、引领作用，具有示范效应；二是团结组织；能够使组织学习的吸引力和凝聚力增强，善于分享自己的观点，使员工信服并愿意加入到组织学习中去，从而调动组织员工的积极性，支持、鼓励员工学习，集思广益，产生最大价值。三是组织协调能力；市场环境发生变化时，领导者能够反应灵敏，发挥自己学习力，用最短的时间，学会新知识以适应市场环境。
（二）确定组织学习目标
组织学习目标是学习行为想要达到的最终状态，在一定时期与范围内所期望达到的行为结果。组织学习目标对持续组织学习起到指引方向的作用。它是组织学习的起始点和落脚点。离开组织目标，会使得组织学习找不到方向，产生无效的学习，浪费资源和时间。因此，持续的组织学习需要组织学习的目标。假设组织学习目标，即获得企业竞争优势，围绕企业需要，如何持续在市场中具有竞争力。通过组织学习目标的设定，使得组织成员有一个明确的方向去努力学习，激发学习动力，提高学习效率。组织学习目标的设定不能脱离企业实际发展现状，过高或过低都不太合适。恰当的组织学习目标会推动组织持续的学习。
（三）构建多维组织学习系统
组织学习效果跟组织成员学习能力和组织学习过程有关。这里我们主要研究组织学习过程。组织学习过程主要讨论的是学习什么和用什么方式方法学习的问题，这是学习有效性的决定因素，学习过程的关键环节。组织学习内容分为三个部分。
第一部分，利用企業外部知识资源。这部分知识存在于企业外部环境当中，主要从知名企业、同行业竞争对手、高校科研院所、顾客、中间商、数字媒体获取信息资料。这些信息表现为体量大、分散化、无法成为知识体系。需要市场部门、培训部门对信息进行筛选和加工处理整合，把适合组织学习资料形成系统化知识。把知识划分成不同种类，按主题做培训项目，能够让组织成员有清晰的认识。
培训的内容：从宏观角度，收集整个行业发展形势、竞争对手分析资料，对整个企业组织进行全方位的培训。具体的内容收集采用网络，邀请行业专家，其他企业参观学习，结合企业组织学习需要，建立一套知识库系统。通过共享知识，使组织成员全方位了解企业发展情况，增长实用性知识并能够在工作中运用。从微观角度，组织各部门负责人召集组员开展培训活动。结合从外部环境收集到的资料，选取各部门需要的资料进行培训。培训形式采用网络学习+面授结合。培训时间至少每月培训1-2次。周期性学习有利于企业组织学习持续性。
第二部分，总结企业内部实践经验。在组织工作经验中去学习，这是组织学习性价比最高的一种学习形式。而这种学习形式很大程度上取决于学习能力强弱，能够创造多少新的知识。回顾企业发展过程中的成功经验和失败教训，对其进行客观、系统评价，让组织成员从过去实践经验中吸取成功经验，牢记教训，也就是总结创新的过程。学习的形式采用列举企业案例、沙龙讨论进行经验交流互动。分享自己想法和见解，激发员工灵感，创造新的知识。这种经验的分享，要讲究时效性，及时的分享给组织成员，避免多走弯路。
第三部分，建立企业网络化知识库系统。组织学习过程会积累大量学习资料，为了让知识更好地发挥作用，需要对知识进行管理，网络化知识库系统就是为知识管理而服务的。只要有新知识就会录入到网络知识库中，经过系统分析，留存对工作有帮助的知识进行分享，方便组织员工持续学习，创造价值。
（四）组织学习效果评估
一个组织学习周期结束，组织成员在不同程度上收获知识、技能。但有多少员工能够把所学知识、技能运用实际工作中。只有知识、技能转化为行为去实践，才能持续的组织学习。这就需要我们对组织学习效果进行评估，更好地为下一步改善学习工作做铺垫。组织学习评估就是要组织了解学习效果与组织学习目标之间的差距，认识到这种差距，就会促使组织意识到需要持续的学习。
对学习效果评估分为两种情况：一是符合并达到组织学习目标。学习成果见效，组织朝着下一个目标努力前进。二是没有达到组织学习目标。对于学习成果应用是无效的，需要在学习方法和学习内容方面下功夫，改进不合理的地方，满足组织学习目标的条件，最终使得实际学习成果达到组织学校目标。实际上通过组织学习效果评估帮助我们了解哪些学习成果是有效地，哪些学习成果是无效的，哪些人能够很好的应用成果指导实践，而哪些人学到的知识无法应用于实践。找出哪块出现问题，分析问题原因，做出相应调整，从而进行持续的组织学习。
总结
组织学习是企业不断对知识进行优化的过程。基于时代背景，要想持续获得企业竞争优势，提高持续组织学习能力是大势所趋。总之，研究提高企业组织持续学习途径，有利于员工的有效学习及企业组织学习持续性发展。
参考文献：
[1]陈国权.学习型组织整体系统的构成及其组织系统与学习能力系统之间的关系.管理学报.2008（6）：832-840.
[2]高远辉.组织学习能力、双元性创新与企业绩效关系研究[D].成都：电子科技大学.2013
[3]陈国权，李兰.中国企业领导者个人学习能力对组织创新成效和绩效影响研究[J].管理学报，2009（05）：601-606