用工作行为提升团队绩效
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人格特质是心理学研究领域的重要组成部分，常被用来预测和解释人们的行为。人格特质理论创建者、美国人格心理学家奥尔波特认为，＂人格＂能决定个人适应外在环境的思想和行为。个体行为会反映出其独特的性格特征，当这种特征持续出现在不同情境中时，称为人格特质。由于人格特质具有较强的稳定性，所以人力资源管理者将人格测验应用于员工选拔和发展规划中，以此选拔具有良好特质的员工。然而，人格特质和工作绩效关系在一开始并不被看好。
●不被看好的人格特质
在上世纪80年代以前，由于个人性格特征的复杂性以及缺少研究人格特质的方法和工具，关于人格特征与工作绩效之间关系没有得到科学有效的论证。许多研究发现，人格与工作绩效之间的联系并不牢固，与认知能力、评估中心、工作样本效度相比，人格测验预测员工绩效的准确性和实用性遭到质疑。而随着人格特质五大维度（即大五人格：外倾性、亲和力、责任心、开放性和情绪稳定性）的确立，纷繁复杂的人格特质得到了合理的归类和概括，与其相关的应用研究也都证实了这五大人格特质能够被可靠地测量。同时，人格测验提供了能力测试和评价中心结果之外的独特信息，因此其在解释和预测员工绩效中扮演了重要角色。
●大五人格要素与绩效的相关性
总体来看，大五人格中的责任心在多数职业领域中均与工作绩效存在正相关的关系，例如警察、技术工人、金融从业人员、管理人员、服务性行业工作者等。但也有例外，对于那些需要高度创造性的工作，如画家、音乐家等，过度的责任心反而会对其绩效产生一定程度的副作用。除责任心以外，其他的人格特质也均在不同的岗位绩效中扮演了重要角色。实证研究发现，外倾性能较好地预测警察和管理人员的绩效，而亲和力也与销售和技术人员的工作绩效呈现正相关。由此可见，不同类型的工作需要匹配合适的人格特质才能产出高绩效的行为。在企业管理中，管理人员可根据岗位特征重点关注那些可产生高绩效的人格特质，并以此为标准进行人才选拔和培养。工作方式作为＂中间人＂
在20世纪90年代就有研究发现，使用大五人格特质能够有效地选拔高绩效员工，但关键是需要找到不同维度的人格特征影响绩效的方式，即人格特征是如何影响员工工作绩效的。
在早期的研究中，国内外很多學者都以环境因素作为中间变量来解释人格特征影响员工绩效的方式。随着研究的不断深入，人们发现环境因素的影响并非关键因素，员工的实际工作行为在绩效结果中起着至关重要的作用。
同时，正如生活中习惯性的行为可以被概括为每个个体特有的生活方式，员工在工作场所中所表现出来的实际工作行为也可以概括为员工的工作方式，因此，在近些年的研究中，工作方式则被视作将人格特征和工作绩效关联起来的＂中间人＂。
●工作狂与创意家
创造高绩效的工作方式大致分为两种：努力型和灵活型。
努力型工作方式是员工通过付出大量额外的时间和精力来完成工作，这些人往往表现出极大的工作热情，也被称作＂工作狂＂式的工作风格。相比较于努力型员工，灵活型员工工作方式更倾向于通过创新找到新奇且合适的方法来促进业绩提升，因而这种风格被认为是＂创意型＂的工作风格。
努力型和灵活型的工作方式并不是非此即彼的关系，很有可能一名员工同时具有两种工作风格，只是在两方面的倾向不同。事实上，不论是努力型还是灵活型的工作风格都对提升工作绩效有正向推动作用，所以关键在于要找出两种高绩效行为的人格特征。一旦将人格特质与工作风格联系起来，管理者就可以通过员工的工作风格来判断其人格特质，并据此将员工分配到合适的岗位，从而提升员工的工作绩效。
●一分为二的绩效
在讨论人格特质与工作绩效的关系时，我们需要明确工作绩效是由两部分组成的，即任务绩效和关系绩效。起初人们将注意力放在任务绩效上，即完成指派工作任务的质量和效率方面，但近些年来，人们越来越认识到关系绩效的重要性。关系绩效是与任务绩效进行对比得出的，它是建立在组织公民行为（Organisational Citizen Behaviour）等相关概念基础之上。
关系绩效指的是在工作所处的组织、社会和心理背景下做出的被期待和认可的，为组织目标做出贡献的行为，也就是在没有硬性规定下员工主动帮助同事、促进组织业绩增长和发展的行为。在日常绩效管理中，直线经理可以根据下属做出的规定行为和自愿行为来对应其任务绩效和关系绩效，并将两者进行整合来评价员工的整体工作绩效。
●人格对绩效的链式影响
大五人格中的五大特质会有针对性地影响工作行为方式，进而又会分别影响任务绩效和关系绩效，最终影响员工的整体工作绩效（如图）。
首先来看大五人格特质与工作风格的关系，根据研究显示，大五人格中的责任心、亲和力和开放性对形成努力型的工作风格有正向作用，外倾性、责任心、开放性和情绪稳定性则有助于形成灵活型的工作风格。其中，通过对数百个样本进行显著性数据检验，在五个维度的特质中，责任心是影响努力型工作风格的主导因素，而开放性则是形成灵活型工作风格的关键人格特质。不难理解，责任心强的员工则以强烈的责任感并且主动付出额外的时间和精力去完成本职甚至额外的工作任务，因此，责任心强是努力型员工的典型工作风格。而灵活型员工乐于探索和学习新鲜事物，更善于找到高效解决问题的新方法，因此，开放性强是灵活性员工的典型工作特征。
接下来，就需要理清工作风格是如何影响员工绩效的。
从组织管理的角度来看，努力型工作方式的员工由于其强烈的责任心，往往会主动承接额外的工作，特别是对工作的着迷和慷慨付出可以积极地影响关系绩效。另一方面，灵活型（或创意型）的工作方式可以帮助员工找到完成工作的最佳方式，提升工作質量，对任务绩效有积极的推动作用。
综上所述，大五人格中的责任心和开放性通过形成努力型和灵活型的工作风格对员工绩效产生了正向积极的作用。大五人格与团队绩效
随着团队绩效的深入研究，大五人格与工作绩效之间关系的研究也由个人层面上升到了团队层面，越来越多的研究者和企业家关注团队人格特征是如何影响团队绩效的。早在上世纪50年代，就有国外的研究学者注意到了团队成员特征对团队绩效的影响。当时的研究发现异质性（heterogeneous）团队相比同质性（homogeneous）团队更能提出有创意的问题解决方案，其解决问题的质量也更胜一筹。但另一方面，有很多学者指出团队成员的多样性可能会带来更多的分歧和冲突，激发成员对团队的不满，从而影响团队绩效，特别是关系绩效。当时的研究还有一个明显的缺陷就是只关注了团队成员的人口特征变量（例如任期、职业背景和受教育程度等），并没有考虑到员工更深层次的特征（例如人格特质、价值观和成就动机等）。将人口统计学特征简单地等同于复杂的心理要素远远不能满足实证研究的需要，随着大五人格的确立和发展，研究的焦点已经转向了团队成员人格特质与团队绩效关系上。
●尽责性是关键指标
由于团队成员个体的人格特质差异会影响其工作方式并造成工作行为上的不同，而这种团队内的工作方式的差异性往往会影响团队绩效。因此，在团队层面上，我们不仅需要关心个体成员的人格特质对其个人工作绩效的影响，更需要关注团队各个成员特质的组合对团队工作方式以及团队绩效的影响。同时，由于团队成员间需要彼此合作来完成绩效要求，因此团队关系绩效在研究团队特质和绩效时就显得格外重要。团队成员是否表现出奉献精神，是否愿意从事自己职责外的活动，能否帮助团队成员，是否乐于与他人协作均是衡量一个团队整体绩效高低的重要指标。
上文中提到的两种高绩效的员工类型，无论是努力型还是灵活型的员工，责任心都是一项重要指标。研究发现，大五人格中的责任心、亲和力和情绪稳定性与团队绩效呈现正相关性，其中和个人特质与绩效的关系类似的是，责任心特质也是影响团队绩效的最重要因素之一。
研究数据表明，团队成员平均尽责性特征强的团队其绩效表现会超出该特征弱的团队的绩效37.8%。如果团队成员表现相近的较高程度的责任心特质，那么该团队的绩效表现会很优异；而如果团队内的尽责性特质差别巨大，整体团队绩效会表现不佳，并且团队成员的满意度也会大打折扣。导致这样的结果是，因为责任心强的员工会认为责任心差的员工＂搭便车＂，而责任心差的成员又会觉得责任心强的成员破坏了定额的游戏规则，长此以往就会造成团队内不和谐的声音越来越大，影响团队凝聚力，并最终影响团队绩效。
值得注意的是，尽责性对团队关系绩效的预测能力强于对任务绩效的预测，这也提醒管理者在考虑团队特质与团队绩效关系时，要充分考虑并评价所有绩效组成，不要忽略除任务绩效以外的其他绩效表现。
●混搭创造高绩效团队
根据员工个人特质可以将团队成员的工作方式分为四种主要类型：重逻辑和分析的数据导向型、重计划和条理的细节导向型、重表达和支持的情绪导向型，以及重战略和全局的理念导向型。
其中，前两种工作方式由于需要员工付出大量时间和精力，因此可以归为努力型的工作方式，而采取后两种工作方式的员工更倾向通过创新的方法达成高绩效，所以可以将其归为灵活型的工作方式。
从个人角度来看，努力型和灵活型的工作方式均对绩效产生正向激励作用，但从团队层面上看，异质性的团队运作效率要比同质性的高。其原因在于具有不同人格特质的团队成员能够以不同的工作方式完成其独特的团队角色要求，最大化地发挥团队效能。因此，在组建团队时应考虑将不同工作风格的成员＂混搭＂，避免高度同质的团队对绩效产生负面影响。
如果您所在的团队从领导到成员仅关注前景、战略等大方向，忽略项目计划具体实施的框架和要求，那么这个团队很有可能就会遇到预算超支和进度滞后的问题。又或者，您的团队里的每个人都喜欢通过分析和计划来完成工作而厌恶被外部打扰和影响，那么您的团队要想推动产品创新几乎是不可能的。由此可以看出，团队成员同质性过高将会严重影响团队绩效。