浅谈工资总额管理的发展

　　摘要：文章主要分析与对比我国各阶段工资总额的管理方法，重点研究目前采用的工资总额预算管理制度中工资总额预算的方法与关键点。
　　关键词：工资总额；工资总额预算管理
　　一、工资总额
　　根据《关于工资总额组成的规定》（1989年经国务院批准并由国家统计局于1990年发布），工资总额是指各个单位在一定时间内直接支付给本单位全体员工的劳动报酬总额。工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
　　二、工资总额调控沿革
　　从1978年起我国对工资总额的调控经历了多个阶段。1978年国家首先恢复了计件工资和奖金制度。1984年开始实行企业奖金与经济效益挂钩，企业上缴所得税的利润划分为五类奖金。
　　1985年国务院发布《关于国营企业工资改革问题的通知》，开始实行企业工资总额与经济效益挂钩的工资总额管理方式，并且这种方式成为国家一段时间内对企业薪酬分配的重要调控手段。工效挂钩的管控方式体现了国家对企业工资的调控由控制工资水平转向控制工资总量。1987年国家开始推广承包责任制，对于具备挂钩条件与要求的国有企业，都必须实行工资总额与经济效益相挂钩的工资总额办法，对于不具备挂钩条件的国有企业，则实行工资总额包干和工资计划控制的管控办法。
　　1992年对于自我约束机制计较健全的企业开始实行企业自定工资总额，劳动部门以经济效益和劳动生产率为标准考核企业劳动生产率，即＂两低于＂原则：坚持工资总额增長低于经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长。工效挂钩作为经济转型中的过渡方法，在当时提高了企业的积极性。但工效挂钩在实际运行中存在例如工效挂钩使得在非相同行业和非相同企业的同类型的岗位相比较，会产生较大的工资差距等实际问题与困难。
　　1999年，我国开始探究与摸索新型工资调控方式，逐渐慢慢的由工总额调整向工资水平调整转变，提出劳动力市场市场工资指导价位制度，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三维一体的宏观工资监控指导体系。该阶段工资总额的确定有三种方式：政府垄断、效益优良的企业保持实行工效挂钩的方式，不做改变；不能实行工效挂钩的企业或改制与新建企业采用计税工资的管理方式；以完成股份制改造、法人治理完善的企业实行在＂两低于＂原则下自定工资总额。
　　2008年起工资总额调控方法废除计税工资管理方式，除企业自主确定工资总额外，工效挂钩企业进一步实施工资总额预算管理，由政府调控工资总量和工资水平的方式转向企业自主确定工资总量和工资水平的阶段，该阶段企业具有更多的自主性。
　　工资总额预算管理是指按照国家的各项收入分配政策和企业出资人的管理意图与指导原则，企业通过对经济效益、人力资源成本承受能力和劳动力市场价格的比较与定位，对企业员工的工资总额、工资水平及其增加速度进行预算安排并进行相应规范管理的过程。工资总额预算管理机制能够满足国家对职工平均工资水平进行调控的要求。从企业治理的角度，出资人有更多的自主权利，能够在国家的要求下对出资人履行职责。所以工资总额预算管理有助于将薪酬分配的效益导向和市场化原则合理结合，满足新时代对于建立健全法人治理完善的企业要求，也有利于进一步完善职工工资收入的正常增长机制的要求。
　　三、工资总额预算建立方法
　　从工资总额的实际应用中可将工资总额主要分为工资总额基数与效益工资总额两部分，个别薪酬项目采用单列的方式。
　　工资总额基数是工资总额与经济效益的挂钩方案中用于计算工资总额或挂钩浮动的初始工资。工资总额基数根据企业人数和工资水平确定，是企业建立工效挂钩的起始工作。企业人数在企业现有职工人数的基础上根据企业现有人才结构现状与未来变动，包括近期新老员工更替情况预测和引进人才与培养计划；工资水平同时参考企业以往薪酬水平和外部市场劳动价格水平，在企业能力接受范围内合理设计工资水平使工资具有竞争优势。
　　效益工资总额是企业按照企业经济效益状况进行浮动的工资部分的总额，是工效挂钩中体现企业效益的部分。效益工资总额与企业效益挂钩，一方面需要衡量企业效益的合理考核指标，另一方面需要将企业效益和效益工资总额相关联的工效挂钩方法。
　　另外，对于企业特殊的管理需求和战略导向，可将部分工资总额单独设计分配方案，设计工资总额单列项目。如高管工资与高端人才工资等。
　　四、工资总额预算建立关键点
　　（一）充分了解与学习国家政策与规定，建立符合国家导向与要求的工资总额管理方法。在政策空间下，充分挖掘利润增长点，将工资总额的制定更加高效，最大程度对企业员工起到激励与促进作用。
　　（二）准确总结与分析企业未来经济增长点。结合企业未来业务发展的前景规划，一方面进行合理的人力资源计划，对人才结构优化提供依据，另一方面构建既体现企业实际又能引导企业成长与发展的绩效指标体系。
　　（三）分析企业内部人才结构。定期分析现有人才结构情况，发现人才结构中的不足和优化点，预期未来人才引进需求等，对工资总额基数进行合理预测。
　　（四）分析企业近年内财务指标与财务指标内涵，找到最合适体现发展需求与方向的业绩指标。通过学习和理解各财务指标的内容，根据企业未来发展，找到适合衡量企业（性质、行业、不同发展阶段等）的财务指标及应用方法。
　　（五）同业调查。尽可能进行更加广泛的同业调查，充分了解同行业、同类型企业的薪酬水平，为企业提供在市场中有竞争力的工资水平，为企业对现有员工进行激励并在市场中招揽人才有极大促进作用。
　　工资总额的管理随着时代的发展在不断完善，工资总额预算管理在实施过程中极大提高了国有企业的积极性，促进社会生产。但也反映出相应问题，需在今后的应用中不断完善与改进。