薪酬体系设计与定薪调薪管理全案附工具与设计方案
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薪酬体系设计 .ppt
薪酬设计的一般问题：
不知道目前薪酬制度的好坏
不知道如何下手设计薪酬体系
固定不变，让员工感到没有前途
薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才
只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋
分配差距 过小，大锅饭严重
分配差距过大，造成士气低落
分配要素不合理，导致怨声载道
薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥
HR 进阶：基于精准的岗位分析来构建薪酬体系 .ppt
职位评价方法主要有：
排序法：最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法：是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。
计点法：是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
要素比较法：是一种更为复杂的排序法，使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。
你能通过文档学习到：
职位薪酬体系的主要特点和实施条件；
理解与职位有关的基本概念；
职位分析的方法，职位分析对职位薪酬体系的作用；
职位评价的意义和作用；
掌握常用的职位评价方法的使用技巧；
如何根据职位评价结构建立企业的职位结构；
职位评价的最新发展趋势及成因。
【薪酬体系设计】构建全面薪酬体系设计与岗位评估 .pdf
岗位评估的原则：
就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则:评价因素应尽可能结合企业际。
独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。
保密原则
基于岗位价值的薪酬体系设计与定薪调薪管理 .pdf
市场常用的薪酬结构与口径：
年度基本现金收入总额=岗位基本月薪x年度月薪数据（12个月）
年度基本现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴/津贴总额
年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总额（主要为绩效奖和提成）
年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额（主要为法定福利和自助福利）
薪酬体系设计的项目管理 .pdf
进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方案吗？答案显然是否定的。一般，进行薪酬改革需要选择适当的时机，以下几个时机HR 可以注意掌握：
1.财年末或财年初
2.公司组建或合并
3.新总经理上任一段时间之后
4.新HR 负责人新上任一定时间以后
5.由于薪酬原因造成突出矛盾必须尽快解决
《薪资管理工具书》价值10万的模板 .pdf
薪资结构和薪资管理政策，是人力资源各模块中技术含量较高的部分，一般请咨询公司设计的话，成本在十万元甚至更高。本工具给出了五家知名公司薪酬方案含奖金方案（有外企、股份制公司，也有集团性公司），包括几个薪资级别模型，其中的各级别幅度、重叠度等数据，代表了最科学规范的做法供您研究揣摩。
薪酬体系设计方案 .doc
薪酬管理制度主要内容：
总则：薪酬制度制订的原则和适用范围
薪酬内容与结构：薪酬结构中各组成部分说明与序列划分
加班工资：加班工资发放的原则与规定
工资级别：确定各序列各岗位工资级别
绩效工资、课酬工资和业绩奖励：发放绩效工资、课酬工资和业绩奖励的考核依据
试用期薪酬：新招员工的试用期薪酬规定
兼职特约人员薪酬：兼职特约人员的薪酬规定
薪酬调整：薪酬整体调整和个别调整的规定
薪酬组织与发放：薪酬组织与发放的相关要求
附则