新时代下企业薪酬设计问题与对策

　　摘 要：新时代下，企业的生产经营环境发生了巨大变化，必须重新规划薪酬设计。特别是新一代员工逐渐成为职场的主体。不同年代出生的员工由于年龄结构、学历思想等各方面存在差异，员工需求也呈现出多样化的特征。本文主要分析了企业薪酬设计过程中存在的问题，并提出企业薪酬管理体系设计构建的策略。
　　关键词：薪酬管理;薪酬设计;新时期
　　薪酬管理是人力资源管理的关键，是整个企业管理的核心，其在现代化企业人力资源建设中具有举足轻重的地位。合理有效的薪酬制度可以激发员工的积极性、主动性和创造性，鼓励员工不断努力实现企业目标，提高企业的经济效益，保证企业的可持续发展。近年来，人员流动率不断提高，人才市场的竞争日趋激烈。作为企业生产场所中的主体，新一代人员因其环境与教育的不同，对薪酬原则和结构存在不同的需求。因此，在设计与优化薪酬管理体系时，企业必须充分考虑到企业不同层级员工群体之间的需求差异，践行以人为本的理念，进一步提高在市场上的竞争力。
　　一、薪酬管理的含义
　　薪酬根据组成部分可以分为狭义薪酬和广义薪酬，其中狭义薪酬指员工拿到的如工资、福利等经济因素;广义薪酬既包含经济部分，也包含非经济部分，如工作满意度等等。薪酬管理是企业分配创造价值的过程。薪酬管理是一个系统化的，而不是独立实施的，需要与绩效管理等人力资源其他模块紧密联系。薪酬管理的目的在于：（1）使员工和企业成为利益共同体，确保员工和企业目标一致性，鼓励员工以企业发展为己任;（2）激励员工;（3）确保员工内部公平，提高其满意度。
　　二、新时期企业薪酬设计遇到的问题
　　（一）员工对薪酬的关注度
　　企业的可持续发展离不开员工的努力，只有员工致力于自己的工作才能使企业发展的更快更好。而薪酬是保证员工个体生存的基础，个体会特别关注企业的薪酬水平，部分员工认为薪酬是上级衡量其价值的关键因素之一，员工对薪酬管理的关注度越高，设计合理的薪酬系统越困难。
　　（二）绩效考核系统不健全
　　绩效考评是合理设计薪酬的主要参评要素。在现代企业当中，绩效考评是健全薪酬管理体系的基石，缺乏完善有效的绩效考核，员工认为其做好做坏都一样，导致员工团体积极性下降。尤其对于新一代员工群体，更希望通过绩效考评，彰显个人对企业的贡献。然而，国内很多企业缺乏完善的绩效考核系统，在具体实施过程中不规范，存在浮于表面化。
　　（三）薪酬结构设置和层次单一
　　企业员工因性别、年龄结构、生存环境、知识背景等多种因素存在差异，对薪酬诉求方面也存在很大区别。为保证员工工作投入度，在设计薪酬机制的过程中必须要极力思考存在的各种因素。然而，我们发现很多企业的薪酬制度仍然采用传统的陈旧方法，过分关注同工同酬，忽视员工个体的贡献差异，导致团队工作积极性下降，甚至导致年轻员工的离职。很多青年员工喜欢挑战工作，当然，他们对薪酬的需求也大于很多中老年职工，因此更希望能够通过努力获得更多的薪酬。对于企业而言，为了促进统一的标准和确保相对公平，薪酬结构与层次都是单一的。
　　三、构建薪酬管理体系策略
　　（一）薪酬调查
　　在设计薪酬制度过程中，为了确保外部公平和留住人才，需要进行薪酬调查。薪酬调查包括通过走访调研对同行企业薪酬水平的调查，或者委托第三方机构进行调查，以及从企业官方网站上公开的新闻信息中了解。薪酬调查的目的是明晰本企业工资在市场的地位、竞争力等。如果企业平均工资高于市场平均水平，则意味着企业薪酬在市场上具有一定竞争力，但企业的运营成本过高;如果企业工资水平低于平均市场工资，就很难吸引优秀人才并造成人才流失。
　　（二）构建绩效为核心的薪酬机制
　　以往陈旧的薪酬体系以年功工资与岗位工资为基础，按照工龄以及在企业的资历划分工资等级。然而，这一薪酬体系已经不适应企业的发展，企业的年轻职工占了很大部分，年轻职工更倾向于平等公平的薪酬设计原则。在这种情况下，企业薪酬设计工作不仅要考虑老员工对公司历史贡献，还要考虑年轻员工对公司的贡献，进一步改善薪酬与绩效关系。
　　（三）岗位评估
　　岗位评估基于职位分析，评估工作强度、工作环境等一些特性，以确定职位的相对价值。职位评估使员工对薪酬的看法趋于一致，岗位对应薪酬，在此基础上，企业可以建立连续的职级表，使员工明了自己的晋升通道及职业发展，更有利于员工对企业价值标准的了解。
　　（四）制定灵活的福利制度
　　福利是薪酬结构的重要组成部分。而企业内部不同员工群体存在不同福利需求，因此，引进灵活的福利制度是必须的。灵活福利是员工福利形式比较新颖的一种方式，其激励效应更明显。为此，企业可以通过简单问卷调查或者访谈等形式了解职工对福利的需求，合理地列出福利清单，并根据个体不同需求选择企业制定的福利，体现企业以人为本的薪酬设计理念。
　　结束语
　　人才是现代企业竞争的关键，如何吸引人才、留住人才是企业人力资源管理中需要思考的关键问题。以往的薪酬体系很难适应企业目前的发展，在薪酬体系设计过程中存在着员工对薪酬的挑剔度较大、绩效体系不完善、原有薪酬结构和层次比较单一等问题，这些都会导致企业员工低满意度、高离职率、低工作投入等负面效应。因此在薪酬设计的过程中通过薪酬调查、构建完善的绩效考核体系、同时制定弹性的福利体系，确保企业内、外薪酬公平性，结合最新的市场形势，与时俱进，根据现有实际情况，设计出合理科学薪酬体系。
　　参考文献：
　　[1]逯周义.新形势下企业薪酬设计问题与对策[J].企业改革与管理，2017，（10）：108.
　　[2]谢铭.企业薪酬管理体系的设计难点及构建策略[J].企业改革与管理，2018，（20）.
　　[3]李静.广播电台人力资源配置模型及优化思路[J].新闻战线，2015，（07）：8-9.
　　[4]刘珊珊.基于动态发展的企业薪酬战略设计[J].产业与科技论坛，2014，（04）：255-256.
　　[5]吴玉良.新形势下企业薪酬设计问题与对策[J].唐山师范学院学报，2016，38（03）：117-119.
　　[6]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸，2007，（08）.
　　[7]吴玉良.新形势下企业薪酬设计问题与对策[J].唐山师范学院学报，2016，38（03）：117-119.
　　[8]劉珊珊.基于动态发展的企业薪酬战略设计[J].产业与科技论坛，2014，（04）：255-256.
　　作者简介：
　　季司文（1995-），女，硕士研究生，南京财经大学。研究方向：人力资源管理。