求职成功三法面试官用什么来判断求职者的水平

　　很多个人求职者，有多年工作经验，简历投出后获得了一些求职机会，但初试后基本没有下文，他们感到十分困惑。到底是什么原因影响了自己的求职表现呢？如何博得HR的青睐，让自己顺利＂晋级＂成功入职，职场专家认为要把握好三种表现方式，可以有效帮助你提升求职成功率。
　　一要表现：我是不二人选
　　面对堆积如山的简历，HR经理往往以排除法进行初选。如果能重点突出自己的优势，给HR经理留下良好的第一印象，这就需要准确表达＂我是这份工作的不二人选＂。
　　在求职中，学历、专业、工作经验固然重要，但HR经理考虑得更多的则是人职匹配的问题。每个人都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。一个才高八斗、经验丰富的人会被HR经理拒之门外，其关键原因可能就是他认为你并非这个职位的最佳人选。如果你对自己没有清晰的定位，也不能较好的陈述自己适合该职位的有利证明，而是抱着企业给我一份怎样的工作我就做什么工作的盲目服从心理，无形中折射出你缺乏对自己的职业定位和规划。由此，HR会这么想，如果现在录用你，难保两三个月后你因抵挡不住外界诱惑而提出辞职，而到那个时候，企业又得重新进行人员甄选和招聘。这对企业来说无疑是最不愿发生的。
　　二要表现：我对此很感兴趣
　　在职业活动中，兴趣能够发挥个体的主动性和创造性，同时兴趣往往也会影响人对职业的选择。
　　如果求职者对该职位葆有很大兴趣，应该说这是最能打动HR的要素。因为如果员工的兴趣、爱好和工作岗位相吻合，对于HR经理来说，他把最合适的人放在了一个最适合的位置上，这样也能使员工最大限度地为企业创造价值。员工在工作中做自己感兴趣的事情，这样才能喜欢并爱上工作，才有可能在企业中干得稳定和长久。所以，个人在求职前有必要对自己的兴趣爱好做一个系统的梳理，了解自己真正的兴趣所在，再去确定自己的求职目标。在面谈时肯切地表达你对此项工作的兴趣和热爱，能让HR对你加大好感。
　　三要表现：我为自己也为公司而来
　　求职者应当分析应聘公司及岗位的情况，结合自身的职业生涯目标和愿景，让HR知道，自己的个人发展与公司发展是一致的，这也将为求职增加成功概率。
　　在求职中，不少HR常问：＂你为什么离开原公司？为什么总是跳槽？＂
　　通常HR最忌讳频频跳槽的人。当前由于生存压力的关系，很多职场人为找工作而找工作，不管什么企业，只要能录用就去，而实际上岗后，发现问题多多，又想着要找下一家，频繁跳槽由此开始。在跳槽前，求职者应该分析新、老东家有何区别，求职公司的优势是什么。然后在面对HR的提问时，从个人角度出发，说明现在应聘的公司更适合自己能力的发挥，与自己的职业规划、个人愿景是一致的。明确告诉HR，自己很看重这个平台，希望能有机会与公司一起发展。记住，你的理想一定要和目标职位一致。
　　作为一名求职者，有必要在求职前根据自己的职业取向、商业价值以及职业机会来确定职业定位，提前规划自己的职业生涯。只有定位清晰、目标明确，才能锁定目标职位，在求职中准确而诚恳地表达＂我是不二人选、我对此很感兴趣、我为自己也为公司而来＂，这样才能大大提升求职成功率，用职业规划的理念帮助自己顺利入职。面试官通过什么来判断求职者的水平？
　　许多求职者面试的自己感觉非常好，但是第二天却收到被拒绝的消息。还有些求职者，认为自己在面试时的回答太差了，完全没讲好。之后却被通知去公司报道。到底是什么在影响面试官对求职者的判断？为什么他们对当场面试的认知差别这么大？
　　神经科学研究给到了我们答案：
　　从认知的视角看，人类仅通过两种模式来感知及评价外界（人或事）：
　　一个模式称之为＂体验自我＂ (narrating self)，另一个称之为＂叙事自我＂（experiencing self）。
　　一、什么是＂体验自我＂和＂叙事自我＂？
　　顾名思义，＂体验自我＂是实时概念，即此时此刻的＂我＂，但没有记忆能力；
　　而＂叙事自我＂则类似于＂事后印象＂的概念，它不考虑细节，只会事后编织故事（即未必还原真实），为未来制定计划。
　　我们的决策通常都是有＂体验自我＂跟＂叙事自我＂相互博弈的结果。
　　举例来说，你正在实施健身减肥计划（叙事自我主导），但经过冰淇淋店时，你可能突然（体验自我主导）想吃一根，这个时候，意志力不强的人通常就会屈服于＂体验自我＂，至于后果，＂大不了晚上多跑几公里＂，找借口开脱总是寄托于未来的叙事自我。
　　二、面试官会根据哪个＂自我＂决策？
　　我们说回面试的情况。
　　大家想想，当面试官最终决定是否录用一个候选人时，他会根据哪个＂自我＂来决策？
　　与冰淇淋的情况恰恰相反，面试官只会根据＂叙事自我＂的＂印象＂来对候选人进行评估。（毕竟，没有多少人能牛到让面试官现场拍板、定薪定岗、现场盖公章发offer吧）
　　那么，＂叙事自我＂对一个候选人的评价时怎么得出来的呢？是根据候选人在整个面试过程中的＂整体表现＂来判断么？
　　不。
　　正如人人都抱着各种偏见看待世界一样，＂叙事自我＂对人事的判断也是相当简单粗暴的：
　　通过候选人的＂最佳表现＂及＂结束时表现＂，两者的平均值来判断。又称为＂峰终效应＂ （peak-end rule）。
　　比如下图中，参加面试的A、B两，虽然整体上B面试表现比A强，但由于A君中途展现了＂个人亮点＂，而结束分两者相差不大，因此，在最终面试评分时，A君的分数一定会远高于B君。
　　因此， ＂面试准备＂最科学的策略不是＂面面俱到＂，而是只需要反复演练自己的＂最佳亮点＂、以及如何结束面试就够了。
　　这个＂峰终效应＂ （peak-end rule）有多强呢？强到即便我本人（面试官）意识到这一点，还是很容易会用这个策略来选择候选人。
　　有过演讲经验的朋友应该就清楚，对于一个能力6分的人，在状态好的时候，演讲会表现出一个8分的你，而状态差的时候，演讲会表现出一个4分的你。
　　面试是竞争，不是你跟面试官PK，而是面试同一岗位的其他（你看不到的）竞争者。
　　如下图所示，你面试表现发挥的足够好时，击败B也不难，而如果发挥差，甚至连平时不如你的A得分也比你高。
　　8分的你与4分的你，这中间的4分才应该是你面试一两天可以争取到的分数——通过演练，让自己保持面试＂最佳＂状态。