民营企业与企业文化怎样体现以人为本健康向上的企业

　　所以要想达成外部顾客的满意，首先要处理好内部顾客的问题，这就是营造全面顾客满意的企业文化。企业文化不是海市蜃楼，需要根植于经营系统的土壤，创造成功的氛围，才能朝向我们的期望。 据统计，每十家新创业的公司，有一半在开始的五年内消失！原因在于，企业经营的方向与员工了解到的企业文化及价值取向是相悖离的。这至少说明了企业文化对于企业生存和发展和重要意义。（摘自：《长城报》 ）
　　这里所说的品质包括人员的服从力、诚信、敬业等素质，无论哪一个方面出现问题，对于公司来说都是不可取的，对员工个人也是无益的。对于个人发展来说，每一个企业肯定有良好的出发点和准确的定位。一旦人品出现问题，就会出现企业定位不准等问题，那企业肯定是会遭殃。因此，研究人是企业长期发展必须重视的经营任务，这对大企业尤为重要。在技术、财务、实力等各方面，我们要把更多的眼光放在人上，多研究、多培训、多规划，正确用人。所以在海信，我们在选拔干部的时候，首先也是选人品。这就是我所说的企业文化品质的形成。文化传播的力量 我清楚传播对于一个企业发展的重要，企业文化也需要传播。应该说海信在传播方面做的不好，否则我相信海信会发展得更好。 消费者在选择产品时，性价比是重要因素，但更重要的是消费者对企业的信任。而这种影响的根本是对于企业文化的认可。这时能否将企业文化播种到消费者心中，认他们知道并认同就显得尤为重要了。 在我看来，企业文化建设有三个大的阶段：积累、提炼、传播，而传播又直接影响企业文化建设的全过程。一个好的企业定是一个会与社会、员工、消费者能够进行良好沟通的企业，而沟通的有效性决定着一个企业的成败。网络第一企业思科的技术在世界首屈一指，他的CEO参沃森就认为，思科的核心竞争力不是技术，而是执行力。执行力不是大家对企业领导者命令的服从程度，而是对这一思路、这一命令的理解。如果不理解的话，那么执行只是一种机械行为，机械行为是没有创造性；而这种执行八成也是会走样的。如果这种命令通过充分沟通，得到大家的认同，那么这种执行不仅仅是准确，而且会是创造性的执行。企业文化传播就起到这样的作用。（周厚健）
　　当然,对于规模较小的公司,企业领导人在各个场合多拉拉家常也是可以的。这就是文化的血肉,就是大家耳熟能详的＂故事理念化＂和＂理念故事化＂。 再次,企业必须拥有一支文化建设团队。文化建设单靠一个部门或岗位的力量是不够的,需要其他各个部门积极配合和支持,这必然涉及建立一个跨部门文化建设团队。这项事情乍看很难做,因为涉及到定岗定编、人工成本和工作量等种种问题,但在实操中比较容易,除了文化主要责任部门需要设立文化专员之外,其他部门只须视情况设立专职或兼职的文化对接人,基本就能完成公司文化理念的传达、活动的组织等工作。 最后,很重要但经常贯彻不力,甚至被忽视的一点是＂文化渠道建设＂。 事实上,许多公司都有这方面的相关制度,比如网站论坛、合理化建议、民意调查、创新激励、培训征文、申诉机制、雷区警戒线等,但大多没有形成一个完整的体系,散落各处,久而久之都荒废了。以上这些文化渠道如果由文化主要责任部门予以统一管理、考察和激励,一旦整合,其力量将远远超过简单的单体相加,这项工作的关键就在于明确各相关部门和岗位责任,并由文化主要责任部门予以统一整理、分析提炼、宣传推广。 这四大方面是企业文化建设的关键工作,也是企业领导得以延伸个人管理理念的触角。一旦企业文化有了明晰的定位,有了骨架、血肉、组织和渠道,文化的实施和推广就只欠缺了一个原动力,只要企业领导予以大力倡导和身体力行,文化建设就会自行进入正轨,逐渐加速,进入＂动态发展、动态修复＂的良性循环。 需要引起警惕的就是,企业领导对于文化理念千万不能朝令夕改,自相矛盾,必须把控好这股力量的正确方向,才可能让那些热切追求成功的人们在不断高涨的成就感下辛勤努力,获得个人和企业的双赢。否则,在很短时间内,文化变革付出的巨大努力都会被传统之风一吹而散。
　　要内化到员工心灵的深处 企业文化的内核是价值观。这决定了企业文化的塑造或再造，是个长期过程，绝对不是做个文本、搞一次活动那么简单的问题。做文本、搞活动本身还不是企业文化，一直要到这些文本、口号、活动所倡导的精神，＂内化＂到员工的心灵深处，才是一种新的文化形式。 在企业中，文化与战略的关系怎样？当然是文化决定战略，或者说价值观决定战略取向。社会学中的文化决定论学派鼻祖马克斯•韦伯，曾经写过一本影响深远的书———《新教，伦理与资本主义精神》。只要读过这本书的人都会清楚：文化是更深层次的东西，其中的信念、价值观、伦理观，甚至决定了不同文化民族的政治状况和经济发展水平。
　　关键词:民营企业与企业文化怎样体现以人为本？,健康向上的企业文化如何让员工认同?