竞业禁止协议即份商业保密协议关于竞业禁止的探讨
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竞业禁止协议即份商业保密协议 关于竞业禁止的探讨
竞业限制(也称之为：非竞争)是指雇主就公司关键职位达成的协议，以及通过某种方式在公司关系期间不会接到的具有重要公司商业秘密的员工劳动合同终止或终止后，其他生产类似产品或经营类似业务并具有竞争关系的单位自行从事相同职业或生产类似产品或经营类似业务的限制，用人单位必须支付雇主的主要目的是防止泄露重要的商业秘密和雇主的不正当竞争。正是＂劳动法＂给与雇主保护自己合法权益的权利。
避免竞争是指在单位工作期间没有得到兼职或在竞争公司中工作的雇员，并且不能独自组建公司与单位竞争的雇员。未经原单位首肯，他们在离去原单位的一定时间内不能从事与原单位竞争的业务。商业...避免竞争是西方国家雇佣社会制度中普遍使用的一种形式，其实可以有效地保护公司歇业的商业秘密和知识产权。人才流动中侵犯商业秘密的现象是比起突出。为了有效地保护商业秘密，有必要深造并充分利用这种秘密武器来避免竞争。
竞业避止：保护商业秘密的＂国际惯例＂侵犯了人才流动中的商业秘密。为了有效地保护商业秘密，有必要规定避免竞争。所谓避免竞争，是指有特定义务的人不得在其服务的企业中从事商业竞争行为。本质上是禁止员工在任职期间和辞职后的一段时间内与自己的单位竞争。只有通过合理避免竞争，才有可能为有效阻拦商业秘密权利受到侵害的＂主要渠道＂提供有利条件，并扫除侵权者对侵权行为的专业支持和社会角色支持。
在1996年秋天的美国中，美国国会通过了克林顿主席并在＂经济间谍法＂上署名。该法令规定，窃取公司的商业机密是非法的，需罚款，判处或两者兼具;如果公司的商业机密受到损害，美国查部门可能会授权联邦局开展调查和起诉。通过与员工签署保密协议或非竞争协议来保护商业秘密。当员工违反其披露商业秘密的义务时，雇主可以根据合同提出起诉，要求法律救济。竞争公司直接禁止雇员以任何形式受雇于雇主。它比保密协议更全面地保护雇主。但是，雇佣关系终止后，通过合同条款禁止前雇员的任何竞争行为将组成雇员的自由。限制，因此不竞争协议的法律投效尚不确定。
世界上大多数著名公司都对职业道德和商业行为制定了严苛的规章制度，为规范人才流动和有效管理，防止商业秘密的泄露和争端，一些跨国公司对管理展开了严苛的约束措施1。在招聘面试中，应聘者必须保证他们不会在新职位上使用其先前雇主的商业机密;2.任用员工后，必须与用人单位签订保密协议，对从事公司技术部门研究与开发的人员要特别注意。保密协议还规定，在解雇的一定期限内不得雇用该雇员在竞争对手公司工作;3.要求员工在辞职时不得披露公司的商业秘密。通用电气公司规定，辞职人员需签署保证书，解释他们没有带走公司的任何秘密材质。威尔豪赛尔公司还要求辞职员工保证他们在工作中触及的所有商业秘密都是公司的财产，而不是自己的财产。在国外，这种做法已普遍用以劳动合同或知识产权权利和保密合同，并已被国外法律承认。
呼唤竞业避止立法中国目前没有关于避免商业竞争的具体立法，但相关内容已出现在＂公司法＂和一些部门法规中。劳动部(355)1996年第355号文件规定：＂用人单位也可以在解除或者解除劳动合同后的一定时代(不超过三年)内规定，具有商业秘密的雇员不得被其他用人单位雇用。生产类似产品或经营类似业务并具有竞争关系的公司，也不得自己生产类似产品或经营类似产品。但是，雇主应给雇员一定数额的经济补偿。＂国家科委(1997)317号文件也做出了类似的规定，这说明劳工和科学技术部门早就意识到了避免人才流动中竞争的疑问，但是该文件不能与法律和法规并称。法规在有效性方面，而且操作过分粗糙，因此很难适于当前情形的要求。
中国的《反不正当竞争法》没有明确规定员工侵犯公司的商业秘密。它仅在劳动法中规定了用人单位商业秘密的保护，并规定劳动者违反劳动法中规定的终止劳动合同的条件或违反条件。劳动合同中规定的保密事项给用人单位造成经济损失的，用人单位应当依法承担赔偿义务。劳动法没有规定劳动合同终止后，员工是不是应当保守商业秘密。这样，有些人早已掌握了原始业务的商业机密。劳动合同终止后，员工，尤其是某些技术人员，不承担保护原始单位商业秘密的义务。他们可以倚靠自己拥有的商业秘密与原单位竞争，这严重侵犯了原单位的合法权益。同时，我国法律法规对商业秘密的保护还远远没有达到国际水准。规范。1985年颁布的《国家技术进口合同管理规定》和1988年颁布的实施细则第13条规定：在合同中，保密义务的有效期不能长于合同的有效期。@第39条规定，在任何状况下(包括全然没有合同或合同到期时)，所有商业秘密所有人均有权防止他人以侵犯他人利益的方式披露，获取或使用受其操纵的秘密未经允许的诚实商业行为。我国有关国际技术转让中商业秘密保护期限的规定可能与Trips规定不一致。如果相关法规不健全，我国的国内法将与国际法律法规相抵触，不利于对外经济技术交流。
我国应加速制定避免竞争的特别法律法规，规范人才流动，缩减公司商业秘密的流失。
谈论竞争限制。随着市场竞争的日渐剧烈，企业之间的人才竞争也更加剧烈，一些公司早已使用高薪，住宅，职位等优惠待遇从竞争者中开挖人才，正因如此，如何正确区别和差别人才。根据现行法律应对企业间的人才竞争已成为人力资源管理关心的主题之一。
＂劳动法＂是规范劳动关系的法律。为了规范人力资源市场的竞争，它制定了关于竞争限制的规定。用人单位应认真了解这些规定，避免不正当竞争，同时维持正常合理的人员流动。竞争对企业造成损害，有效保护企业的合法权益。
实施竞争限制的必要性和可行性：
企业人才，特别是专业人员，技术主干，大客户经理，项目经理，财务经理和其他拥有重要企业技术和商业机密的员工。它们的损失可能会导致企业重要商业秘密的泄漏，从而导致不可估量的损失。在某种程度上，企业的关键职位，技术和商业秘密可以说是企业生存的关键因素。一些竞争对手不时通过不正当伎俩通过人才竞争谋杀对方为了防止劳动力市场中的不正当竞争并维系公平有序的市场竞争秩序，有必要实施竞争限制。
同业竞业限制的实施并不是为了限制人才的自由流动，限制竞争和保护垄断。并不限制工友和择业权的就业权利。其实，这是保护商业秘密的后补救措施。禁止可能导致违反商业秘密的行为。在实践中，尤其是在高科技行业中，时常时有发生侵犯商业秘密的行为，但是关于保密条款的协议是如此脆弱，尤其是在事后证据收集方面，因此很难事先保护商业秘密。预防措施是十分必要的。
《劳动法》规定：劳动合同的当事者可以就劳动合同中有关保护用人单位的商业秘密的事项达成协议。在劳动部(1996)355号文件中，规定用人单位还可以规定，具有商业秘密的劳动者，在解除或者解除劳动合同后的一定期限(不超过三年)内，不得获得类似产品的生产或者类似企业的经营。其他具有竞争关系的用人单位不得自己生产类似产品或经营类似业务，但用人单位应当予以员工一定数量的经济补偿。国家科委(1997)317号。《科技人员流动中的技术秘密管理》也有类似规定。一些本地法规，例如深圳和珠海也对此做出了更具体的规定。总之，同业竞业的限制起到了积极的效用。在保证劳动力市场的建立和不错运作以及维系市场竞争的良性循环中发挥有效功用。
实施竞争限制时应注意的几个疑问：
尽管法律保证实施不竞争限制，但雇主和雇员可以在劳动合同中达成协议，也可以以合同形式单独订立协议。但是，达成协议时应注意以下疑问：
1.应遵循平等，自愿，诚实和声誉的原则。
劳动法规定：劳动合同的订立和修改应遵循平等，自愿和协商一致的原则。合同法还对公平，自愿和诚实信用的原则作了规定。无论是不是签订劳动合同或不竞争条款，都必须严守这一基本原则。如果违反了该原则，则订立的条款或合同无效。
2.遵循法律目的原则。
合同内容应合乎法律法规的规定。任何违反法律法规的条款或合同都是无效的。＂反不正当竞争法＂明确规定，非法获取商业秘密，泄露，使用或允许他人使用非法获取的商业秘密，以及合法掌握了非法披露的技术秘密的人，使用或允许他人使用其拥有的商业秘密和第三方知晓或应理解上述状况的获取，使用或披露他人商业秘密的四项行为均受到法律的禁止和打击。侵犯商业秘密是严重的经济犯罪。刑法对此也做出了明确规定，并制定了相应的刑事责任。用人单位的商业秘密受法律保护。同业竞业限制条款或合同的目的是保护雇主的商业秘密。为此目的订立的非竞争条款或合同是合法有效的。以限制竞争，限制人才自由流动为目的而订立的，本条款或者合同无效。
3.必须有明确的商业秘密保护范围。
商业秘密是指不为大众所知的能够为权利人带来经济利益，实用且受权利人保护的技术信息和商业信息。电信企业中，商业秘密的保护范围应包括通过使用公司财力，装置和技术材质完成公司自己的工作或任务而完成的所有科学研究结果，还应包括与公司生产和运营密不可分的技术支持。营销方针，优惠政策，业务发展策略性，快要公布但未曾宣告的业务管理蓝图，未曾公布的中长期发展蓝图，客户分布，客户需要调查，市场预测等。用人单位应首先制定与保护商业秘密有关的规章制度，明确哪些技术信息和商业信息属于应受保护的商业秘密，并采取相应的保密措施对其展开监管。该行业的一般学问，技巧和专业技巧不应结合在一起。包括特定的商业秘密范围。
4.必须有明确的适用对象。
应当明了同业竞业限制仅适用于具有重要雇主商业秘密的员工，在公司中，从事技术研究，公司管理，财务管理，销售管理等工作的人员都应合乎@nz的条件@限制条款或合同。这些人员的流动将给雇主造成庞大损失，并导致雇主负伤。单位客户的流失以及技术和业务信息的泄漏也会激化不正当竞争。最好列出与我们公司相像的有竞争力的公司，并且容易操作。
5.必须就竞争限制达成协议。
竞争限制规定了期限，可以最大程度地缩减员工离职时商业秘密的泄露，并保护公司的合法权益。关于竞争期限的协议可由双方根据商业秘密，竞争优势的持续时间以及员工掌握这些秘密的程度。但是，应当注意的是，法律规定的最长期限不得超过3年。对于公司领导和部门领导，那些被评为一流人才，跨世纪人才，专业领导，大客户经理，并且从事科学研究的人员可以就竞争限制达成最长3年的期限。
对于一般而言掌握公司商业机密的人来说，个人可以根据自己的职位，商业机密对同一个行业的竞争者的价值以及他们离去公司后给公司造成的损失，在不同的竞争限制期限上达成协议。期限，双方协商确定后，必须严苛严守，不得轻易超过，否则会造成人才流失的恶意限制，使人才流失。
6.必须有一定数量的经济补偿。
如果雇主和雇员签订了限制竞争的合同，则雇主必须支付相应的支出。这反映了公平原则，也是同业竞业限制的重要内容，应在合同中注明赔偿金额或计算方式，支付方式等。对于支付方式，双方可以在劳动合同终止时协商每月支付还是一次性支付，雇主必须履行支付赔偿的义务，这是实施同业竞业限制的前提条件，否则员工可以先行使辩护权，而不须履行同业竞业限制的义务。
法律没有明确规定赔偿金额的确定。双方可以协商并达成协议，可以根据雇员离职前一年的平均月薪乘以竞争限制年数来确定。
7.违约责任必须明确。
用人单位违反有关竞争限制条款的相关约定，不支付经济补偿金，这必定导致本条款的失效，员工不得履行竞争限制条款的相关义务。已按照合同约定支付经济补偿金，如果劳动者违反合同，则必须承担相应的违约责任，违约责任应事先达成协议明确约定，一定数量的违约金可以直接在合同中约定，或者可以约定测算违约金的公式。法律没有明确规定具体金额。违反合同的行为违反用人单位的商业秘密造成损害的，还应当承担赔偿义务。在合同中，可以事先约定这种状况下的损害赔偿计算方式。根据合同法的有关规定，违约金不足以补救具体损失的，违约方还应当赔偿。
最终，雇主应将同业竞业限制的有关规定写入书面文本中，作为重要的准则和社会制度给与颁布和实施。
如果企业正确地采取了限制竞争的措施，一旦有人违反竞争法，企业可以依法追究另一方对违约责任，此外，可以使用两种法律伎俩保护被害者的利益。一种是通过劳动仲裁或法院起诉个人;另一种是通过＂反不正当竞争法＂起诉侵权企业。