如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结,并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中,笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中,如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结,对每种方案的优缺点进行简单分析,以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中,销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定,并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业,行业竞争不是非常激烈,且该企业是国内同行的老大,因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商,也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理,每一区域由一位区域经理负责,因此销售人员少,流动率低,总收入高,总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中,销售人员的总收入将由原来的"固定工资+销售提成"重新切分为"固定岗位工资+绩效工资+销售提成",因此在新的薪酬体系中,"销售提成"占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用,我们项目小组提出了几种不同的方案,并对之进行了讨论,但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一:完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时,实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。 员工激励的方式有很多种,物质只是比较直接的一种,但也是最容易失效的一种。尤其是在对待关键员工时更是如此,他们更多在意的是自我的一种愿景实现和自我价值体现,因此,在对他们进行激励时除了体现心以外,还需要体现出充分的重视。例如,对突出表现的员工进行公开表扬;在掌握了员工详细情况后,对员工进行针对性的指导。也许就是一次与员工的促膝而谈,都能比给予丰厚的物质奖励取得更好的效果。 其实,员工激励也是管理者与员工博弈的过程,双方都需要去平衡。之前听过一句话觉得非常有道理:员工是否幸福来自于其期望与现实是否相符。如果相符或者在可接受的范围内,员工就会感觉比较幸福,就愿意留在企业中,反之则因为缺乏幸福感容易流失。因此,管理者在制定员工激励措施时,不妨先想几个问题:员工的目前期望是什么?员工大的未来期望可能是什么?企业目前能够提供什么?企业未来可以提供什么?回答这些问题,是员工激励有效实施的一个前提,否则容易造成"南辕北辙"的现象,最后双方都不满意。 金钱激励 经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。 第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。 第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。 目标激励 目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。 假设发生了这种情况:你的公司和许多别的公司一样,在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或"结构改组"的措施,冻结招工,冻结工资,也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营,并盼望有朝一日使公司摆脱衰落,重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的,是你的最优秀的智囊,你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是,事情有另外一面,那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊,对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧,并开始写履历,找人才"猎头",盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到,你的公司已穷途末路没有希望了,或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下,并满怀热情和干劲地为你工作? 虽然雇员们可能认为,没有人会跳糟,因为大家在目前的经济环境中,只想保住原来的饭碗,但是对于优秀人才说来,外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开,如果你失去了他们的忠诚,你等于失去了他们。他们可能还和你在一起,但已经貌合神离了。正如Giordano公司的人力资源部主任Christine Wong所说:"在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难,难的是赢得他们的心。因此,对于今天香港和该地区的雇主来说,主要的难题是在经济衰退时怎样激 励和留住优秀雇员。" Jardine Fleming公司人力资源部总经理Eddie Ng说:"解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此,需要关注的第一群人,是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支,你就改善了公司的处境,你才有可能判断,怎样花那多出来的一元钱。"香港Aon Consulting人力资源咨询公司经理Patrick Maule认为,激励和留住雇员的关键是"恢复信任"。 关键词:如何进行员工激励,员工激励制度