新经济环境下的人力资源外包业的发展策略研究
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【摘 要】知识经济时代，人力资源是企业生存与发展的第一资源，因此人力资源管理需要得到重视。为了帮助企业降低人力资源管理成本、提高人力资源管理品质，人力资源外包作为一种新兴的人力资源管理模式，通过对企业内外部的资源进行整合，对提高企业经济效益和竞争力都具有非常重要的意义。文章基于交易费用理论，对我国人力资源外包的机理进行研究，结合人力资源外包服务市场的主要交易成本——信息搜寻成本、信息的不对称、机会主义动机和机会主义行为三个方面对新经济环境下的人力资源外包业的发展提出了相应的优化建议。
【关键词】人力资源外包；交易费用理论；发展策略
一、引言
在经济社会快速发展的今天，竞争优势成为企业高层管理人员最关注的问题。为了获取竞争优势，企业不断进行战略创新，力图使有限的资源聚焦于核心优势的发挥。[1]而进行人力资源外包正是企业聚焦于直接创造价值的战略活动、集中核心竞争力的重要选择。2017年6月发布的《人力资源服务行业发展报告》显示，2016年，全国人力資源服务市场行业全年营业总收入达11850亿元，同比增加22.4%，保持了近几年20%以上的高增长态势。由于我国对人力资源管理外包的相关研究和实践起步较晚，因而其发展还不成熟，企业在采取人力资源外包的过程中，常常会面临一些挑战与问题。本文基于交易费用理论，通过对人力资源外包的机理进行分析，进而提出针对性的优化建议，对于推动我国的人力资源外包业的发展具有重要的意义。
二、人力资源外包的机理研究
人力资源管理外包的机理研究主要借助交易费用理论来揭示外包在企业人力资源管理中具有降低企业成本的优势。人力资源外包决策的主要考虑因素之一通常是需要大量降低人力资源服务成本[2]。美国休伊特管理顾问公司曾对＂企业采取人力资源外包的原因＂这一问题做过一次调查，结果显示成本因素是企业选择人力资源外包的基本因素。笔者在下文将基于威廉姆斯提出的决定交易费用的三方面因素对人力资源外包进行具体分析。
（一）人的因素
1、有限理性
现实生活是复杂并且充满不确定性的。由于人的有限理性，我们往往会在决策时受到一定程度的限制，比如企业人力资源外包商在签约时由于双方无法对当前现状和未来有充分的了解，因此无法将各自的所有要求细化为合同条款以保证合同的完整性。
2、机会主义
根据威廉姆森的观点，人们的机会主义行为是由有限理性和信息不对称引起的。因为人的有限理性，他无法预测未来发生的所有事情，也不能有效地解决可能发生的所有问题。依旧以签约为例，有限理性限制了人们签订一份完全合约的可能性，而不完全的合约可能会使合约者产生投机动机以谋取私利，这样双方的交易成本将会增加。此外，信息不对称也会导致人们的机会主义行为。比如在选择人力资源外包商过程中，承包商了解该行业的全部信息，而发包商对该行业的了解并不充分，此时，承包商可能通过隐瞒实际信息以获取高价，使企业利益受损。
（二）与特定交易有关的因素
1、资产专用性
根据威廉姆森对资产专用性的划分，可以认为，对于企业生产和管理具有不可替代或是替代成本很高的人力资源，具有较高的资产专用性，比如企业的高层管理人员和技术人员，这种类型的人力资源一旦流失，将使企业对其投入的成本变为＂沉没成本＂，给企业造成很大的损失。反之，企业的普通员工和日常的人力资源管理工作等具有较低资产专用性，对此，企业可以通过人力资源外包来获得相应的服务。
一般来说，企业所需的人力资源管理资产专用性越低、相关外包服务的复杂性越低，寻求外包的交易成本则相对较低，在市场上可较容易地找到相关的服务商。而涉及企业人力资源核心机密和核心员工管理的资产专用性较高，对于承包的依赖性较强，承包商采取机会主义行为的可能性就较大，外包成本将大大增加。为了降低交易费用，替代市场的纵向一体化选择就是必然的[3]。
2、不确定性程度
不确定性与有限理性密不可分，如果没有有限理性，也就不存在不确定性。同样，如果没有机会主义，不确定性问题也可以根据有关协议进行调整。因此，当交易过程中的不确定性很高时，交易双方无法完全预期到未来可能发生的事情，那么也就很难把未来的事情写入合约中。在这种情况下，为保证双方能够平等地就事后可能发生的事情进行谈判，就需要设计一种双方都能接受的合约，这样就必然会增加交易费用。[4]
3、交易频率
一般来说，交易频率越高，每笔交易的平均成本就越低，因为边际交易费用在下降。[4]当企业从同一个人力资源外包商获取第二次服务时，双方可以利用先前的信息，不必重新相互了解，从而节省了交易费用。可能在第三次交易时，他们将投入更少的资源。
交易频率对交易费用的影响还与是否建立专门的治理机构有关。某项交易是否有必要建立专门的治理机构，除了考虑资产专用性和不确定性外，还应考虑交易的频率。[4]如果交易双方只是进行一两次交易，那么就没有必要建立专门的治理机构，因为这种治理机构带来的成本无法在一两次交易中获得补偿。但是，如果交易是经常发生的，而且涉及资产专用性问题，那么专门制定一个治理结构并维持其运转是值得的，因为成本会分摊到每次交易中，这样交易的相对成本就会下降[5]。
（三）交易的市场环境因素
国内从事人力资源外包业务的公司过万家。根据Hroot发布的2016年大中华区人力资源服务机构100强榜单，排名前十的企业中我国的人力资源服务机构有中智（CIIC）、前程无忧（51job）、科锐国际（Career International）。在服务内容上，从公司注册、人力资源规划、人才招聘、劳动制度文本拟定，直到员工薪酬福利设计，实力较强的人力资源外包企业都可以提供相应的服务产品。在国内的市场中，由于人力资源外包企业数量较多，承包商违约等机会主义行为会在一定程度上受到抑制，这样可能会降低由于机会主义引起的不必要的交易费用。
三、人力资源外包的发展对策
人力资源外包服务市场的交易成本主要包括：信息搜寻成本、信息的不对称、机会主义动机和机会主义行为三个方面。下面将针对这三方面提出具体的对策建议。
（一）利用信息技术减少信息搜寻成本
云、大数据、社交媒体对传统人力资源管理带来巨大的挑战，未来日常的人力资源管理将可能会越来越多地依靠流程、系统、技术手段。这也就意味着人力资源外包商需要将人力资源管理与技术有机地结合，提高人力资源活动效率，同时也需要不断进行创新，这样才可能获取业务上的成功。具体来讲，人力资源外包的承包商应该充分利用互联网这一载体，建立并完善企业的官方网站，这样可以大大减少人力资源外包发包企业的信息搜寻成本。此外，人力资源外包服务双方应尽可能选择电子商务活动，这样可以使交易契约的订立实现远距离、非人格化运作，进而在契约的执行上可以极大地减少双方沟通协调所产生的费用，最终大幅度降低交易成本。
（二）减少信息不对称诱发的机会成本
买卖双方对于外包服务的质量和外包企业服务能力的信息不对称，是＂买方＂有限理性的表现形式之一，也为具有机会主义行为倾向的服务企业提供了谋取利益的可能性，机会主义者可以设法利用现有合同具体条款的漏洞为自己谋求利益。[6]具体来讲，减少由信息不对称带来的交易成本有以下几种途径：
1、建立行业规范标准，使服务产品质量标准透明化。
国内的人力资源外包业，由于没有统一的服务标准，而且涵盖的人群和岗位范围太过广泛，人力资源外包服务的收费形式和水平差异很大，按人均年服务费估计，从几百元到万元都有可能。具体到劳动合同、员工手册制订服务，约每份几百到千元。同一项事务的外包，由于服务产品质量标准的不同而产生的价格差异即体现出交易成本的不同。由此可见，服务产品质量标准的透明化有助于发包企业获取更加充分的信息，减少交易成本。
2015年7月1日，《现场招聘会服务规范》、《人才测评服务业务规范》两项国家标准经国家质检总局、国家标准化管理委员会正式实施。这两项标准均为推荐性国家标准，是中国人力资源服务标准化建设中亟需制定的标准，对加强现场招聘会、人才测评两项业务的规范發展具有重要意义。当前，类似的行业规范标准并不多，更多的服务规范、业务规范亟待出台。
2、利用大数据降低信息不对称。
信息不对称中一个很重要的因素就是信息本身具有不对称性，即不知道信息就不确定是否应该购买信息，知道了信息后就不会再购买信息，对于这一情况，可以利用大数据。大数据不仅仅是数据的大，更在于其维度多，包罗万象，足够多角度的信息可以帮助我们拼凑出几乎完整的信息。在这种新技术背景下，我们有理由相信信息的有效性，并判断其价值。这就可以做到很大部分的解决信息本身的不对称性。大数据不仅可以为商业机构提供信息，就像上个世纪的超级计算机现在可以在云端进行计算一样，随着技术发展，大数据可以让市场和社会中的每一个人都获得尽可能多的信息。在可见的未来，大数据会很大程度上解决信息的不对称。
（三）抑制机会主义行为诱发的机会成本
1、建立有效的失信约束机制——行业协会。
有学者[7]指出，对企业的机会主义行为，仅靠政府、法律等监督是远远不够的。随着交易双方交易范围的扩张，交易也越频繁，而个体企业有限的信息传播使得单个企业对失信企业的约束机制很难有效实现。因此，需要第三方力量的介入（如行业协会），形成有效的失信约束机制。行业协会一方面可以通过对行业内企业建立信息档案（如诚信档案等），对其机会主义行为起到防范作用。因为一旦发生机会主义行为，行业协会不仅对该企业建立不诚信档案，而这一不良信息还会被其他企业知晓，进而影响与其合作的意愿。另一方面，行业协会作为组织争端裁决者，会对发生机会主义行为的企业进行裁决并予以严厉的惩罚，从而可以抑制企业机会主义行为的发生。因此，不论是从信息存储者角度还是争端裁决者角度，行业协会对机会主义行为有抑制作用。
2、打造服务品牌，建设企业声誉。
品牌和声誉作为企业综合信息的载体，不仅能提供商品的基本信息，也提供实现承诺的信誉保证，因此可以降低交易双方信息不对称性问题，从而可能成为一种控制机会主义行为的有效机制。同时，品牌和声誉也是一种重要的无形资产，可以带来未来潜在收入。如果企业采取了机会主义，就会失去这些潜在收入。因此，品牌和声誉对于重复性交易合约的运行具有重要的保证作用。[8]具体来讲，对人力资源外包服务企业来说，品牌投资是专用性投资的显示信号，一旦提供劣质的产品服务，则其品牌投入将成为沉没成本，从而在一定程度上约束了外包服务企业的机会主义动机。[6]
【参考文献】
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，第二版，2012.
[2]Greer C R， Youngblood S A， Gray D A. Human Resource Management Outsourcing： The Make or Buy Decision[J]. The Academy of Management Executive （1993-2005）， 1999， 13（3）.
[3]张计划.论交易费用的涵义、功能与理论启示[J].当代财经，2007，（3）.
[4]袁庆明.新制度经济学[M].上海复旦大学出版社，2012.
[5]杨德才.新制度经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2015.
[6]阮俊凯.基于交易费用理论的人力资源外包发展策略[J].现代商业，2012，（14）.
[7]赵向莉，贾志永.行业协会对企业机会主义行为的治理模型及实证分析[J].学术探索，2012，（1）.
[8]喻卫斌.机会主义、纵向一体化和网络组织[J].中央财经大学学报，2007，（07）.