把用人双方撮合到最佳猎头在猎人中掘金
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细化市场服务
猎头具备鹰的眼睛
＂上面说的这家公司是一个技术性企业，员工上岗后会有一段时间的培训。你刚刚毕业，学习新知识的能力比较强，我们比较认可，会在下星期通知你复试。＂说完话，郭可昕和求职者握手告别。送走了最后一个面试者，她回到自己的位置上坐了下来。马上又研究起案前几个求职者的简历来，同时回忆着刚才面试的片断，仔细地思考着，然后进行谨慎地评估和选择。
郭可昕是长春时利和人力资源服务有限公司的经理。公司下属的网站＂吉林人才在线＂从1999年运行至今，已成为吉林省内比较知名的人力资源信息平台。刚才正是她为北京某公司进行求职者海选。然后还有复试，最后按1：3甚至更高的比例，为企业提供求职者。
郭可昕大学毕业后，就来到了时利和，做了一名业务员。一年半后，业绩突出的她被提为公司的经理。这时，郭可昕开始对公司进行调整转型。因为。公司之前的业务主要是代理招聘服务员、业务员等，层次较低。而公司网站所掌握的人才库中，80％以上是大专以上学历，10％为高中学历，10％为硕士或者具有专业素质的人才，可以说人才的素质较高。如果单纯进行低层次的人才招聘，是对公司资源的一种浪费。同时，她又分析了长春其他同类公司的状况，发现多数公司都在进行代理招聘，还有劳务外包业务，而猎头即针对高学历、高层次、高薪金、能给企业带来高回报、高收益的高级人才招聘还是一个盲点，几乎没人从事。于是，她把业务扩展到代理招聘、网络招聘、猎头服务。其中，网络招聘定位在高、中、低档人才；猎头服务定位在公司总经理、副总、总监、副总监、专业技术人才等。公司引进了一系列测评系统。如适用于网络招聘的《通用人才选拔》。适用于代理招聘的《团队角色》、《职业规划系统(成人版)》，适用于猎头的《领导力》。通过这些测评，企业可以全面系统地了解求职者的综合能力。
在很多人眼中，做代理招聘、猎头的人力资源公司和普通的中介没什么区别。都是给用人单位和个人搭建桥梁的作用，常常把两者混为一谈。其实两者却有着很大的区别。在收费方面：中介公司谁需要就对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低。猎头公司只向企业收费。且猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低。
在服务内容方面：猎头公司提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务。主动寻找人才，为能力强、职业道德好的人才服务。而中介公司往往为找工作的人作非常简单的撮合。在选择对象方面：猎头公司主要为能力强、职业道德好的人才服务；中介公司主要为找工作的人服务。
在职业素质方面：其实猎头门槛不高，但一个好的猎头顾问要有很高的个人素质和修养，要善于与人沟通，对各类人才要有很强的识别能力、很好的说服力、很宽的眼界、很强的心理承受力，还要坦率、真诚。做＂猎头＂还要学会保持缄默，不仅要对客户守口如瓶，也要为候选人保持缄默。因为每个候选人在决定是否跳槽之前，决不愿意让现在的老板知道自己有二心，以防断了退路。所以猎头公司与候选人的接触不能让第三者知道。即使是给客户的个人资料也是用代码来代替姓名的，直到最后谈判时，双方才会揭去面纱。猎头公司接触的很多委托都是企业非常重要的职位。直接影响到企业的发展战略和重要的机密。因此猎头公司在整个操作过程中必须低调处理。
在对人才的考核方面：高级人才应该既是人又是才。不仅有才华，而且应该有人品、有职业道德。如果业务技能很好的人，有道德或者是在做人方面的问题，应该说不是完整的人才。一般情况下。好的猎头公司是不会推荐他们的。
猎头寻访的关键在于了解、帮助客户挖掘需求，不是最合适的不能介绍给需求企业；还特别忌讳靠个人感觉和直觉来判断人才。
寻找猎人的主要方法：一、在自建的人才库里找；二、如果没有，通常的做法是，瞄准那些在任的性质类似的公司、相同岗位上业绩突出的个人，与其进行接触、交流。通常。＂猎头＂会打电话到猎物所在的公司毛遂自荐，同时抛出诱饵，稍稍透露一下＂挖角＂的意思。但对用人单位名称则绝口不提。如对方无意接触。也不穷追猛打，而是以委婉的方式，叫对方留下一份资料。充实一下公司的人才库。如果对方有意，当然是再好不过：约个时间，找个地点面谈。还稍带一点小小的要求，＂猎物＂提供一份个人资料。包括学历资历。过去的工作经历、业绩等等。通过面试与参考资料。看看猎物个人整体综合能力究竟是几斤几两。
如果用人单位相中了＂猎物＂，则表示成交。＂猎头＂的工作告一段落。一般情况下，＂猎头＂公司会有3-6个月的后续服务。即用人公司如果在半年内发现人才＂质量问题＂，＂猎头＂公司将免费为用人企业再提供人选
考察＂猎人＂到细微处
让用人双方都叫好
很快，公司就接到第一笔猎头业务。一家代理多家国际品牌的洁具公司需要一位总经理。郭可听针对企业的具体问题制定出具体岗位要求：该公司是以销售为主的服务型企业，女性比男性更具有亲和力和感染力，更容易促成交易；需要具有零售业高级管理经验；对人力资源管理具有相当程度的理解；年龄锁定在30-35岁段之间，太小不够沉稳，太大身体及精力没办法适应高强度的工作。
通过各种渠道，前后花了近一个月。终于找到了一个适合的人选。虽然赚的不多。但是却更坚定了她的信心。还有一次，一家大型公司要＂猎＂人力资源总监。接单后。郭可听很快锁定目标。通过初步了解。对＂猎物＂的能力比较认可。可就是该人在7年间换了8份工作。这让她和用人单位心里犯了嘀咕：＂在用人单位眼中。有四种人不受欢迎：一种是见异思迁者。对自己没有准确定位。动不动就跳槽；第二类人是受害者，到哪里都跟公司发生矛盾。总是以一副受害者的姿态出现；第三类人是井底之蛙，本身没什么水平，总是夸夸其谈；最后一种是贵族子弟。天分很高，优越感太强，缺乏团队和合作精神。‘猎物很容易被归进见异思迁类。但是通过接触。我感觉他不是那种浮躁的人。所以。我决定再细致地聊聊。＂这一聊，打消了他们的疑虑。原来，频繁跳槽是因为家里负担重，想找一份工资较高的工作。
光听他自己说还不行，郭可听还要去＂猎物＂原在的那家公司进行侧面了解。主要包括老板和员工对待他的态度。比如，如果员工见到他。很热情地打招呼。这说明他的人缘较好；如果老总肯把重任交给他，这说明老总很信任他的能力和为人。
这次＂暗访＂的结果，郭可昕都如实地向企业进行了汇报。企业很满意。可就在上岗三天后，＂猎物＂忽然打来电话：＂我需要再考虑一下是否接手这份工作。＂出了什么问题?尽管当时是晚上九点。她还是赶了过去。两个小时后。郭可昕知道了原因：另一
家公司出更高的薪水请他。而现在的工作又是他喜欢的，所以他犹豫不定。
回家后，郭可昕连夜找资料，发现出高薪的那家公司是做房地产的，＂猎物＂并不熟悉。而按照一般人的职业规划来讲，选工作要做熟不做生。第二天，当郭可昕把职业分析报告、房地产企业的业务发展趋势等资料，交给了＂猎物＂后，没费任何力气。他答应留下来了。几个月后郭可听再次回访，用人单位和人才双方都感到合作得很满意。提起这件事。郭可昕深有感触地说：＂其实。以足够的资料例证他选择现在的公司，我不是单纯为了生意成交。而是真的为这个人的职业规划考虑。只有站在对方的立场考虑。才能赢得更多人才和企业。＂
如今，郭可听每天都在为猎头忙碌着，公司网站的点击率也在省内同类网站中名列前茅。网站上的招聘企业更是遍布大江南北，她不无得意地说：＂我们的点击率可纯是点出来的，一点炒作都没有。这也是我们这么多年一点一滴做出来的。＂同时。她还说道：＂比起顶尖的猎头公司。我们还差得很远。＂
＂实际上，猎头公司所做的事情，是企业人力资源部门工作的拓展。有远见的猎头公司要把自己放到这个位置上。全方位地为企业人力资源开发面服务。还可以扩展到企业的人事部代理。谋求自身更好的发展。＂郭可昕信心十足。
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＂猎头＂意为＂网罗高级人才＂。做一个优秀的猎头。应具备以下素质：
第一，要有非常好的从业道德，不以个人的好恶衡量取舍人才，要对人才进行正确的评估。
第二，熟悉职业经理人领域中的各个模块，并且有一定的管理经验和咨询经验。例如猎头在找人选的时候要了解公司的岗位结构。根据这个结构来掌握薪资结构。所以曾经做过人事经理的人比较适合做猎头。
第三，要有很好的理解、沟通能力和敏锐的观察能力。要了解客户的企业文化，同时还需要为自己提供的候选人负责。考虑这个职位是否适合其职业发展，还有他们的个性特征是否能融入客户的企业文化中。
第四，综合素质要高。和猎头打交道的人都是企业的高层管理者，而他们所委托猎头寻访的人才也都不是泛泛之辈。这就要求猎头的学识、智慧和能力等都要和他们对等，甚至更优秀。
第五，耐性和承受能力要好。寻找一个人才的周期是比较长的，需要猎头投入大量的精力，而且有的时候还要面时失败，可能前面做了很多工作到最后却功亏一篑。所以需要猎头在工作中的每一个环节都能耐住性子。
第六，职业对英语的要求在逐步提升。猎头接触的几乎都是各个业界的精英，能够顺利地和他们沟通很重要，所以对外语的要求日渐提升，目前通常来讲，要求达到英语6级水平。