说起带队伍其实你不懂木桶原理

　　团队的每个人表现如何，管理者自己心里都有一本账。但评价往往简单粗暴：有些很不错，有些很糟糕。但真的是这样的么？
　　最初走向管理的人，很容易犯的一个错误就是，欣赏与自己性格、爱好、能力相近的同事，对不同于自己的同事却容易存有偏见。
　　＂十根手指有长短，荷花出水有高低＂，谁也不能说拇指最短最没用，矮荷花就难看。员工也一样，各有优缺点。管理者必须具备聚焦优点的习惯，利用员工的优点，凝聚团队正能量，实现优势互补，创造最大的价值。
　　＂找对＂不＂找茬＂
　　项目经理刘某一贯看不惯下属小王，认为他是个捣蛋分子，一无是处。最近他还狠狠的批评了小王一顿，骂他是猪头。小王一气之下向部门主管提交辞呈，并且表达了对刘某的不满。
　　如果你不幸经历过上面这种情况，一定对其中的尴尬深有体会：不仅流失一双做事的手，还让上级领导认为你处理不好跟下属员工的关系。
　　我们往往更容易发现其他人身上的缺点和错误，而不是优点和长处。这种观点放在管理人员身上，是非常危险的。
　　培养下属，应当本着＂帮助，不造成伤害＂的原则。动不动就骂人，更加不可取。管理者要善于发现下属员工的优点，给予真诚的表扬，包容他们的不足，激发员工的行动力。＂水至清则无鱼，人至察则无徒＂，眼里揉不得沙子的管理者，做不成优秀的管理者。
　　我们并不否认，团队中绝不会出现害群之马，但是作为管理者，应当首先从积极的角度去看待。
　　木桶原理的另一种解读
　　如果我说，你并不了解木桶原理，可能绝大多数人会不服气。
　　一只木桶所能装的水不是由最长的那根木条决定的，而是由最短的那根决定的。如果想让一只有短板的木桶装更多的水，必须补长短板。于是管理者投入大量精力提升团队短板，但收效并不明显，团队绩效提高有限。
　　如果我们让短木板和长木板都充分发挥作用呢？
　　把这个＂新木桶原理＂运用到团队管理中，就是＂扬长避短＂。
　　一说起提升一个人或是一个团队的效能，往往默认的提升短板。可要提升短板并不是一件立竿见影、一蹴而就的事情，这时候就可以考虑扬长避短的方法去提升效能。
　　当然，这并不意味着管理者就不需要在提升短板方面下功夫了，双管齐下，效果更持久，更显著。
　　宽容不只是原谅错误
　　如果你看过美剧《国务卿夫人》，或许记得下面这个桥段：
　　前CIA情报人员向媒体泄漏机密信息，结果法国外交部长访美的新闻发布会上发生了尴尬的一幕：美国务卿与法国外交部长亲切友好的交换礼物后，在答记者问环节时，《华盛顿邮报》的一名记者当场发难：国务卿夫人对她的高级政策顾问惠特曼曾在一份被泄漏的国务院内部邮件中评价法国外交部长为＂有着拿破仑情结的空馅饼＂一事有何看法？
　　国务卿并没有因此开除惠特曼，甚至没有大怒批评，而是经过团队合作，一同化解了这场危机，在其后的剧情中，惠特曼也证明了他是一名非常得力的助手。
　　聚焦优点，就要学会宽容下属。比起批评，宽容是一种更伟大的力量，让员工更知道今后应该怎么做。
　　尊重别人，强大自己
　　部门中有比你入司更早、资历更深的员工，业务能力也不错，但获得升职的却是你？
　　很多管理者都遇到过这样的情形，那些入司早、资历深、业务强的同事心生不服，对管理者的工作思路提出刁难，对安排的任务拖延甚至推辞，不遵守规则，结果管理者工作起来非常难受。
　　＂能力越强，个性越强＂，业务高手身上容易出现这样的问题，再加上资历老，这个概率就更大了。
　　对于这样的员工，管理者应当肯定他的能力。遇到决策或工作问题，不妨多找他们一同商量对策，真诚的倾听采纳他们的意见。用尊重的态度对待他们，他们也愿意用带头拥护和支持来回报你。
　　抱怨前，想想如果是你……
　　一位刚毕业不到一年的软件工程师小颖，由于缺乏经验，编写程序考虑不周，造成系统运行速度缓慢甚至死机，她的经理得知后，严厉的批评她说：＂你的技术水平怎么这么差，居然能犯这种低级错误？！＂小颖是个文文静静的姑娘，被领导这么一骂，委委屈屈的哭了起来。
　　类似这样的情况，在你身上发生过么？是不是也想过，大家都是人，你能做对，别人也应该可以搞定？
　　没错，也许换了你绝不会犯这种错误，闭着眼睛也能把事做对。但是毕竟资历不同，对方经验不足。谁敢说自己刚进入职场时就什么都懂，从没犯过错呢？
　　站在对方的角度去思考问题，就更容易理解对方，采取的处理方式也会更加合适。