劳动者严重违反用人单位规章制度的认定

　　摘 要：实践中，对劳动者严重违反规章制度的即时解除权的实际适用在法律以及司法解释尚属空白，该领域争议案件多且较依赖于法官的自由裁量权，涉及用人单位经营自主权与劳动者劳动权，必须予以重视。本文通过分析部分典型案例，从司法实践角度出发，总结了该类案件中的四个考察角度。
　　关键词：严重违纪；司法实践；认定
　　一、引言
　　根据现行《劳动合同法》第三十九条的规定，对严重违反用人单位的规章制度的劳动者，用人单位可以行使劳动合同解除权使劳动合同的权利义务终止。而在实践中，对劳动者严重违反规章制度的即时解除权的实际适用在法律以及司法解释尚属空白，也因此出现了许多同案不同判的情形，甚至于就同一个案件，一审二审判决结果截然相反。
　　以＂违反单位规章制度＂为关键词，在北大法宝搜索判例，全部共5209篇，其中二审2618篇，可见就这一条款存在较大争议。在案的判例均首先对用人单位规章制度进行了审查，其次审查了客观违规性与规章制度的相符及合理性。在假设规章制度合法合理的前提条件下，对劳动者违反的规章制度事实的认定。
　　第三十九条第二款立法解释对何为＂严重情形＂采用的是列举性描述，并总结出共性为＂给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害＂。可以看到，条款中的＂严重＂属于规范的构成要素，对于＂严重＂的判断主体、判断依据都没有一个成文的规定，在司法实践中，就需要司法机关结合具体案情，根据地方实际情况以及法官各自对劳动立法的理解进行裁决，这也就对司法审判的公平性提出了考验。
　　二、司法实践
　　在司法实践中，法院判决认定用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同合法的主要有以下三个类型：①直接认可用人单位关于＂严重违纪＂的严重程度认定；②以法律规范为底线给予用人单位充分的自治空间；③以民法原则或者道德纪律侧面展开严重性的边界。其中第二点可以参考第39条第六款＂被依法追究刑事责任＂，第三点即民法原则、道德纪律的约束，笔者认为这是对单位规章制度不够完善的刑民两种救济途径，真正与39条第2款相关的仅有第一点，而各个单位的认定多样，导致仲裁机构和法院的认定也不统一。
　　通过对典型案例的归纳分析，总结在劳动争议案件中常见的在大多数企业都通用的严重违纪行为类型有＂矿工类严重违纪行为＂＂人身财产损害类＂＂多次违纪类＂＂罢工类＂以及＂考试作弊、迟到早退、不服安排等其他类＂等。劳动合同法兼具了公法与私法的特性，更多的时候它是以保护劳动者利益的形象出现的，如各地法院在劳动关系认定的相似案件中判决不一样，法官基于其价值判断，考虑保护弱者的利益。
　　三、认定角度
　　对于出现了＂故意＂＂多次＂＂多次劝阻无效＂＂严重影响用人单位的正常管理秩序＂等等情况的基本没有什么争议，其他可能影响到法官判决的因素还包括：违纪行为给单位造成的影响或损失、行业规则或惯例、劳动者岗位性质、劳动者从事的行业性质等。综合相关规定、司法实践与立法精神，笔者总结如下，认为主要有四个认定角度。
　　第一，主观故意，即劳动者对违反规章制、对违纪行为的后果和对用人单位造成的影响是否持故意或放任态度。故意为之即违背了对单位的忠诚义务，用人单位以此为依据解除劳动合同是合理合法的。这也是体现了劳动关系中劳动者需接受用人单位的支配和指挥的人身性特征，和民法中要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡，忠实履行应尽义务的诚实信用原则。而在劳动法和劳动合同法中也有基于忠诚义务的相关规定，如《劳动法》第3条第2款：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。其中，＂执行劳动安全卫生规程＂＂遵守劳动纪律＂属于服从义务的内容之一。《劳动法》第22条，《劳动合同法》第23条、第39条均有所规定。
　　第二，行为性质：考虑劳动者所在的行业性质，岗位特征，工作性质以及行为发生时间、空间状态等。这一角度需要对具体案例进行具体分析，不同的单位有其不同的工作性质属性，制定的严重违纪制度也是不同的。如：金钱类，一般企业职工与银行商业金融类的职工对于金钱的管理程度不同，银行商业金融类的职工对涉及金钱方面的违纪行为的处罚要更为严格；管理类，一般工作场所与仓库管理类工作场所对于明火行为的管理程度不同，仓库管理类工作场所的职工应严格限制明火，尤其是易燃易爆仓库类；职责类，一般员工与保安类职工对于保护单位免遭侵害的保障程度不同，保安在单位遭受侵害，例如遭受盗窃时，保安有制止的义务。
　　第三，行为后果，即劳动者的违纪行为对用人单位造成的利益损失、对用人单位工作的进行、工作秩序或者工作任务的完成造成的影响大小。这要结合企业的类型和规模，探讨对用人单位的经济效益以及声誉的影響，对劳动者实际侵害公司权益的程度进行严格划分。个人认为，国家可以在这一方面做出努力，以社会法的视角协调劳资利益冲突，完善相关司法解释，明确损失数额影响程度，降低实践中法官操作的难度。
　　第四，补救措施，即是否尽量采取各种手段减少损失、防止损害或不利影响扩大。类比刑法中的犯罪中止，在犯罪过程中，自动放弃犯罪或者自动有效地防止犯罪结果发生的，是犯罪中止，对于中止犯，根据情节应当免除处罚或减轻处罚。本文认为这一理念同样适用于劳动者违反单位规章制度的情形。
　　我国劳动保护法律法规尚不健全，就劳动者严重违反单位规章制度的认定的问题，关键在于平衡劳资利益。明确规范认定标准既是防止用人单位滥用权利侵犯劳动者权益，也有助于提高用人单位的效率，对确实有损单位利益的劳动者给予处罚，更好地行使经营自主权，同时公平合理地处理劳动争议纠纷也是有利于维护社会稳定，促进双方和谐信任关系的建立的。
　　参考文献：
　　[1]翁翔凤.劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析[D].西南财经大学，2016.
　　[2]胡大武，杨芳.严重违反单位规章制度之严重性边界的实证分析——以《劳动合同法》第39条第（二）款为视角[J].劳动关系，2016.12：23-29.
　　作者简介：
　　陈慧贞（1996.06～ ），女，汉族，浙江丽水人，本科在读，西南财经大学法学院，法学。