浅谈企业多元化用工的思考
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【摘 要】本文介绍了公共事业处多元化用工的基本情况，分析了多元化用工产生的原因和存在的主要问题，提出了建立健全多元化用工制度，最大限度盘活存量人力资源的措施和建议。
【关键词】人力资源；管理制度；措施建议
随着社会主义市场经济的建立和发展，企业员工队伍的结构呈现出多元化特征，严格遵守《劳动合同法》及实施条例，建立健全人力资源管理制度，妥善处理各方利益，对于企业构建和谐劳动关系具有重大意义。
一、企业多元化用工存在的主要问题
虽然多元化用工能为企业带来管理和经营上的效益，但这种用工方式产生的单位与各类用工之间、企业原来的正式职工与劳务派遣等其他用工之间不同程度地存在着一些不和谐现象，妨碍了企业和谐劳动关系的构建与维护。这些问题主要表现在：
（一）规章制度建设滞后。很多企业的劳动规章制度都是根据《企业职工奖惩条例》制定的，是企业对劳动者行驶管理权、合同解除权的重要依据。但是随着职工奖励条例的废止，奖惩也就失去了依据，而且《劳动合同法》第四条＂用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利履行劳动义务。＂也对制度、修改有关劳动规章制度时应通过的民主程序做了具体规定。当前，不少企业没有及时根据《劳动合同法》制定或修改规章制度，使企业规章制度建设存在着相当大的滞后性，尤其是对劳务派遣工、临时性、季节性用工、非全日制用工等的管理上，由于没有可借鉴的经验，在这些用工的管理制度方面缺失较多。
（二）用工不同酬的现象依然存在。实行多元化用工后，劳务派遣工、非全日制用工、临时性、季节性用工等可以劳动力市场价位为依据制订工资标准，有利于节省企业的人工成本。但关键在于不少企业仍保留了原有员工的工资制度体系，实行的是＂老人老办法、新人新办法＂，不同体制的员工在同一个单位、甚至同样的岗位提供相同的劳动，却享受不同的报酬，这一现象在劳务派遣工身上表现得尤为突出。《劳动合同法》第六十三条规定＂被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。＂企业工资总额与劳务费不同的管理形式、薪酬制度设计的不同是摆在企业面前的一个难题。
（三）多元化用工部分员工从事的岗位与政策不相符合。根据《劳动合同法》第六十六条规定＂劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。＂但事实上，不少企业的多元化用工，尤其是劳务派遣和一些非全日制用工（或生产公益性岗位）却在一线生产岗位和少数重要业务部门或基层领导岗位上工作，这既危害了劳动关系的基础，也使企业内部不同员工之间和谐相处、稳定团结的局面受到严峻挑战。如油田企业由于多年来职工人数负增长，劳务派遣工已成为油田一线甚至是整体人力资源补充和接替的和重要来源，也已成为技能操作和服务岗位上的主力军，如果按《劳动合同法》采取较大规模调整，势必会影响企业的正常生产。
（四）对《劳动合同法》及其实施条例等法律法规的学习运用有待进一步提高。过去甚至当前还有一些企业认为劳务派遣工、非全日制制用工等是临时工，不在企业的正规编制之内，可以＂招之即来，挥之即去＂。这种认识是错误的，也会给企业的用工管理埋下隐患。《劳动合同法》对员工劳动合同的终止、解除条件有明确规定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的终止、解除条件有明确规定，即使是劳务派遣工，企业将其退回劳务派遣单位的条件，与用人单位解除劳动合同的条件也是一致的，随意地区别对待或针对这部分用工制定相关制度、办法，都会引起劳动争议。这给企业人力资源管理者不断学习法律法规提出了更高的要求。
二、企业健全多元化用工制度的措施、建议
《劳动合同法》及其实施条例的颁布，为企业构建和谐稳定的劳动关系创造了条件。同时，也给企业规范多元化用工制度提出了更高要求，关键是要站在＂以人为本、全面协调＂的科学发展观的高度来解决问题，促进企业健康、和谐发展。
（一）进一步转变用工观念，全面理清多元化用工。
实行多元化用工制度，可以降低人工成本，规避用工风险，提高达人力资源管理效率等。但由于各单位的情况不同，不可能同时实现所有目标。因此，企業必须及时调整思路，在规范用工、维护企业和员工双方合法权益的前提下，建立和谐的劳动关系。
1.要从制度、管理方法等多方面清理、查找用工管理上存在的问题，重新审视多元化用工的动因，摒弃过去单纯降低成本、用人短期化等观念，建立多元化用工制度健康发展的新机制。
2.要改变＂企业为主，员工为次＂的传统观念，用《劳动合同法》中规定的＂公平自愿、协商一致＂的原则建立起劳资双方平等的劳动关系，以构建企业内部和谐的环境。
3.要树立依法维权意识，合理运用法律赋予的知情权、解雇权、保密权、赔偿请求权等有效防范用工法律风险；同时也要给员工提供依法劳动、合法取酬的法律服务，使双方互相理解、互相支持，用一种共同的价值理念把与员工凝聚在一起。
（二）建立健全企业劳动规章制度，将多元化用工人员纳入统一的劳动管理体系。
随着企业用工的复杂化，建立健全企业规章制度是重要内容。
1.要在清理旧制度的基础上，按照《劳动合同法》等新法律法规的要求，坚持＂内容合法完备、执行标准量化、工作职责清晰、操作程序规范＂的原则，建立完善劳动规章制度体系，尤其是对各类用工的使用、管理、劳动合同的解除等更应结合时代的变化和企业实际进行细化，切记就事论事地增加管理制度，在客观上造成多元化用工的制度差异，而是要明确在招聘录用、工作安排、考核评价、薪酬福利等环节的职责，逐步处理好多元化用工人员在培训、职务晋升、岗位调整、薪酬调整与原有职工之间的平衡，把多元化用工纳入有序的管理体系中，从根本上解决问题。
2.要严格遵守法律法规和各种政策规定，做到规章制度内容合法。
3.要按照《劳动合同法》规定，修订各项管理制度，履行民主程序，做到程序合规。
4.要在《劳动合同法》规定的时限内，与各类用工及时签订书面劳动合同，杜绝不签订劳动合同直接用工的行为。
（三）以业务和岗位为基础，建立分类分层次的用工形式。
對现用的劳务派遣用工进行梳理，在服务性岗位和技能要求较低的岗位上适度调整在用工劳务派遣的岗位分布，解决劳务派遣工和职工混合岗位的人数； 在相同的或相近岗位之间，通过技能考核和日常工作表现，将职工调整到相对较高的岗位，将派遣员工调整到相对较低的岗位，解决混和岗位和同工不同酬的问题。对于主体岗位或企业核心岗位使用劳务派遣用工，依法进行规范，可采取业务服务外包的方式，降低劳务派遣用工比例，规避用工风险。
1.对具有阶段性、季节性施工特点的项目（岗位），使用完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；对不适合使用劳务派遣的操作（服务）岗位，可探索采用非全日制用工办法，比如对后勤服务岗位的零星杂工、环卫工、门卫等，使用非全日制用工。
2.对市场配套服务与专业程度较高的辅助服务尽量采用项目外包的形式，如对条件成熟的垃圾转运、保安、绿化、维修等社会化程度较高的业务（项目），实行整体业务外包给具有资质的社会专业化公司。
3.对大量使用多元化用工的基层单位，有条件的可通过改变组织机构，设立公司单独经营的办法来用工，但无论哪种用工形式，都要在充分论证的基础上才能实施，保证用人的稳定性，适应多元化用工人员的心理需求，防止不同用工人员之间矛盾出现和升级。
（四）建立健全考核激励政策，逐步形成多元化用工长效管理机制。
虽然多元化用工的管理主体在客观上不同，但对于企业而言，《劳动合同法》明确规定＂被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。＂而且，从各类用工个人的意愿考虑，他们也需要自我价值实现的平台。因此，建立起配套的长效激励机制是合理使用多元化用工的有效措施。
1.落实同工同酬、尤其是派遣工、业务外包工与正式职工之间的问题。同工不同酬的产生有着复杂的原因，不可能一蹴而就，只能循序渐进地逐步解决。首先，要超越职工身份界限，按岗位制定一套能充分体现岗位职责、能力要求、工作业绩等内容的岗位说明书，各种多元化用工执行同一个标准的上岗位条件；其次，建立一套以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度等为核心的相对统一的薪酬制度，各类用工执行统一的岗位薪酬标准、统一的薪酬结构和统一的考核管理办法等，变二元薪酬管理为一体化的薪酬管理模式，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作；其次，在当前的过渡时期，建立起劳务派遣工、业务外包工的工资晋升机制，逐步向同岗位职工的标准靠拢。
2.建立职级晋升激励机制。首先，要把多元化用工人员纳入企业统一的培训训、考核、奖励体系，精心构建包含多元化用用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。可以将劳务派遣工、业务外包工的职业技能鉴定和专业技术职务资格考试纳入正常管理渠道，进行与正式职工同样的管理；其次，对于多元化用工中间的优秀人才，可以考虑每年（或两年）安排2%-4%的指标，经考试、考核合格，从劳务派遣公司、业务外包工调入企业，唯才是用；再次，按照《劳动合同法》的要求，建立起与职工相同的工资正常增长机制，在严格科学的考核评价基础上，以业绩与能力进行奖优罚劣，激励员工勤奋工作，努力实现自身价值。
三、结束语
随着法律法规的不断完善和企业对多元化用工需求的不断增加，合理合规地使用多元化用工是摆在企业面前的一个实际问题。需要企业方方面面的共同努力，从全面贯彻落实科学发展观的要求出发，以人为本、按照全面协调可持续的基本要求，统筹兼顾，开拓创新，从制度到管理，妥善处理好不同身份员工间的关系，构建企业程度稳定的劳动关系。