企业管理的高校绩效工资方案研究
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曹凯 赵峰 孙文
摘 要：绩效工资成为目前企业关注的一种工资制度，在实践中被广泛运用。绩效工资之所以得到企业的广泛关注和青睐，主要是因为它对员工贡献的准确把握与衡量具有理念上的公平性，对员工具有正面的激励作用。现就本单位绩效工资分配方案进行分析，为类似企业优化绩效工资分配方案提供参考。
关键词：绩效工资；工资方案；分配
一、背景
绩效工资，属于薪酬结构中常用的工资模块，绩效工资不仅与员工工作的结果具有关联性，也因为企业不同需求，对绩效的理解会存在差异，通过绩效工资的设计，一方面树立企业公平文化理念，另一方面在提高绩效和员工贡献的同时，确保提高相关利益群体满意度。
薪酬体系的设计要遵循的三个基本原则是公平、效率和合法。结合上述原则，由于本单位属于企业主办的教育型事业单位，人、财、物的管理权限在上级企业单位，业务受教育部门主管。由于单位的性质的特殊性，决定了单位薪酬结构的特殊性[1]，既不同于大多数企业的基本工资加浮动奖金的薪酬方案，也不同于事业单位的岗级绩效工资的方案，目前本单位的工资结构体系为基本工资、奖金和绩效工资。
二、本单位绩效工资的设计
（一）绩效工资的总体原则
为进一步规范学校收入分配办法，根据上级主管单位和国家有关法律规定，结合单位的实际情况，设计本单位绩效工资。绩效工资是作为学校调节职工收入的一种手段。主要依据教职工的实绩、贡献和出勤情况确定其绩效工资。绩效工资采取按月预发、年终结算的办法。
三、单位绩效工资的实施要点
（一）绩效结果确认
根据单位专任教师和行政管理人员的绩效工资计办法，个人的绩效工资收入和部门的绩效得分、个人的绩效得分相关，也即是部门和个人的绩效考核结果决定管理员工的绩效薪资的额度[2]。因此在实施绩效工资的过程中，首先要按照单位绩效考核细则，进行绩效考核评价，确认每个员工的绩效考核得分并得到认可。
（二）绩效工资的分配
学校在进行绩效工资分配时，先按照部分绩效得分，进行一次分配，在分配过程中为了保证部门之间绩效工资的稳定性和延续性，对绩效分数特别高的或者特别低的部门进行修正，使部门之间的绩效分差控制在10%以内。其中对于部门正职的绩效得分按照1进行计算。
四、单位绩效工资实施分析和效果
（一）实施过程分析
1.分类总量控制
总量控制包含两个方面的意思，一是，单位在进行年度绩效工资核定时依据单位年度工资总额，核定出年度绩效工资。二是，单位在进行绩效分配时，由于考虑到学校人员分类，不同类别人员之间岗位性质差别较大，为了保持总体平衡，在分配绩效工资之前先进行切块保护，使两类人员的绩效工资总额各不挤占，保证了相对公平。
2.兼顾公平和效率
绩效工资就是让收入与工作绩效成果相挂钩，一方面可以大大提高员工的积极性，另一方面体现公平原则。所以学校在设计绩效工资方案的过程中既考虑到了公平又考虑到了效率[3]。
（二）实施效果
学校实行绩效工资之后，学校各部门和员工重视自己绩效结果，激励员工和部门认真履行年度绩效合约，能够保证学校的战略和决策有效力的执行到位。绩效分数的差别能够激励员工正视自身的差距，努力工作，提高自身工作业绩。但是绩效工资运行一段之后，同样也存在一些问题。
五、问题和建议
（一）实施中存在的问题
1.思想認识不到位。
长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，只关注个人收入水平高低，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低；有的职工还有着＂平均主义＂、＂大锅饭＂思想，导致绩效工资分配存在你有我有全都有的老路，绩效工资的激励作用难以充分有效实现，背离了单位绩效工资改革的初衷。
2.绩效标准不一致。
由于学校实行校系两级考核机制，系部之间或者职能部门之间对个人的考核标准不太一致，员工在进行绩效结果跨部门比较时，产生抵触情绪，业绩基本相同的教师可能绩效考核分数不一致，由于部门考核分数的不一致，会使员工的绩效工资进行二次放大或者缩小，横向比较时差别较大。
（二）下一步建议
1.加大宣传，逐步推进。
绩效工资的实施是把双刃剑，若用得好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性。在实施过程中目前遇到阻力最大的问题，是有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应该体现资历的优势，资历至上。这种情况在改革过程要加大宣传绩效工资的好处，宣传多劳多得，干好拿多的理念，使改革逐步推进，既要从学校大局出发，又要照顾老同志的感情[4]。因此如何稳妥有序地推进绩效工资顺利平稳的全范围实施，是下一步工作的重点。
2.完善机制，避免过度竞争。
由于学校是教学和科研单位，学校的第一要务还是教育，为了避免员工因为绩效工资引起的过度竞争，学校要从两个方面入手，一是，适当的加大基本工资和奖金的额度，合理分配绩效工资的额度，把绩效工资占工资总额的比例放倒一个合适的区间内。二是，优化考核机制，根据学校关键业绩指标和重点工作任务，科学分解部门和员工的考核指标，避免陷入唯分是图，避免教师和部门之间进行过度甚至恶意竞争。
参考文献：
[1]曹志文.高校岗位绩效工资制度的双重激励效应分析[J].会计师.2015（01）
[2]李红梅.高校实行岗位绩效工资制度探析[J].物流工程与管理.2012（06）
[3]郭谨.浅议如何在国企中设计岗位绩效工资制度[A].陕西省改革发展研究会优秀论文集[C].2010
[4]封贵敏.我国高校绩效工资制度的现状及对策研究[J].东方企业文化，2014（21）.