从人力资源角度出发看地方高校人才流失原因的分析
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摘 要：目前，我国地方高校人才流失问题较为严峻，严重阻碍地方高等院校的长远发展，而管理方法不当、用人机制不全、薪酬水平过低及人际关系不佳是造成地方高校人才大量流失的主要原因，客观上要求地方高校以自身实际情况为出发点不断提高教师自身薪酬水平，构建相应的管理机制及用人机制，营造良好的人文环境避免人才大量流失。本文以地方高校人才流失为切入点分析其流失原因，就提出具体的解决对策进行深入探究，旨在为相关从业人员积累更多的工作经验。
关键词：地方高校；人才流失；原因及对策
近年来，在我国高等教育趋向大众化的大背景下，地方高校规模不断扩大，成为我国高等教育的新生力量，而地方高校发展进程中出现一系列问题亟待解决，尤其是人才流失问题较为突出。人力资源作为地方高等院校最为宝贵的资源之一，出现人才流失问题直接阻碍地方性高等院校长远发展[1]。同时，作为以培养更多复合型人才为主要目标的院校，地方性高等院校的人才质量及人才数量与其教学科研水平间存在着密切联系，决定着地方高等院校的综合实力及核心竞争力。然而，从目前我国地方性高等院校发展水平来看，人才流失问题较为严重，尤其是经济发展相对落后的区域，而如何有效解决人才大量流失问题，是地方高校所面临的主要挑战。鉴于此，本文针对地方高校人才流失原因及对策的研究具有重要现实意义。
一、地方高校人才流失原因
1.管理不当
目前我国大部分地方高校尚未贯彻以人为本的理念，存在行政管理权力过于集中的问题，而为了获取更多的科研成果，人事部门或科研部门往往脱离实际情况提出严格的考核标准，一旦教师无法达到考核要求则采取严厉的递减薪酬或岗位降级等惩罚，客观上加剧教师工作压力，造成地方高校教师缺乏岗位安全感及岗位归属感[3]。同时，大部分地方高校管理人员仍存在着＂官本位＂思想，尤其是日常管理过程中管理方式过于强硬，缺乏对于教师的尊重及理解。此外，与教师利益相关的薪酬制度、人事制度等改革时，少部分管理人员将改革方向倾向于自身利益，忽略教育优先及科研优先的原则，造成教师利益无法得到保障。
2.用人机制不完善
近年来，地方高校发展迅速，人才需求量不断增多，尤其是一些高学历、高职称的教师更是受到了地方学校的热捧。然而地方高校在引进高层次人才之后，不能对人才进行合理的分配，造成人才无法充分发挥个人的才能，同时对人才的生活和生活中碰到的难题不能及时解决，造成人才巨大的心理落差，进而导致人才流失。除此之外，地方高校在引进人才的同时，忽视了地方高校内部人才的培养，忽视了内部人才与外部人才待遇平衡等问题，造成内部人才心理落差严重，从而使得其在日常工作中积极性低下。
3.薪酬过低
一般说来，地方高校教师普遍为高素质、高学历及高素质的综合性人才，为推动社会发展做出自身贡献，但是地方高校教师薪酬水平相对较低，工资平均值尚未达到人力资本价值的现象屡见不鲜，甚至存在尚未达到各个地区各个行业平均中等偏上水平。最新的薪酬调查数据显示，我国教育行业平均年薪仅占典型行业平均年薪的46%[2]。有学者明确提出＂公平理论中人们不止关心自身绝对报酬，更关心自身与他人工作报酬的相对关系，倾向于将自身产出及投入比例与他人的产出及投入比例相对比，得出相应的公平判断＂，而教师感受到行业间不公平时往往通过调离学校或减轻工作强度等方法来保持平衡，这造成高校人才显性流失。
4.人际关系不佳
良好的人际关系有助于激发个人的工作内动力。然而部分地方高校教师之间的人际关系较为紧张，集中表现在以下几个方面：一是教师工作时间较为分散，严重缺乏合作学习与沟通时间，一旦在个人利益出现冲突时，往往会出现＂阴沟拆台＂现象；二是部分地方高校所处地域较小，出现＂近亲繁殖＂问题，造成高校内部小团体众多，真正的外部人才难以引进；三是高校人才具有着鲜明的个性，在实际工作中，难以与领导、团队和平共处。以上种种问题的存在直接导致人才流失。
二、地方高校人才流失的解决对策
1.营造人文环境
人文环境越和谐越能推动地方高校长远发展，具有凝聚人才的指导作用[4]。因此在实际工作过程中，相关地方高校必须秉持以人为本的工作原则，积极组织人才与人才、人才与领导间的交流活动，搭建具有本校特色的沟通交流平台，形成良性互动关系，营造民主和谐的人文环境，充分调动人才的工作热情及工作积极性，树立人才奉献精神。同时，创造良好的学术氛围，加快建设具有自身特色的校园文化，提倡亲情化人文关怀，予以教师更多层面的学术权力及自治权力，确保教师主观能动性得到全面发挥，真正意义上体现教师的个人价值，进一步提高教学质量及科研质量。
2.完善用人机制
俗语有云＂留人、用人及选人是人才机制的核心内容＂。因此在实际工作过程中，相关地方高校必须秉持正确用人的工作原则，构建择优、竞争、公平及公开的用人机制及内部流动机制，不断优化人才配置，进一步激发人才潜能，充分发挥人才自身的个人价值，加大对于使用人才的重视程度，侧重于提高人才的个人地位，扩大人才影响力及影响范围，利于吸引人才及留住人才。同时，构建良好的人才培训体系，拓展个人发展空间，提高人才自身综合素质水平，避免出现＂外来和尚不好念经＂的局面，有利于树立工作信心及调动工作的积极性和主动性。
3.全面提高薪酬水平
有统计数据显示，薪酬水平过低造成人才流失的情况占地方高校总体人才流失量的70%。由此可见，提高薪酬是切实解决地方高校人才流失问题的有力措施。因此在实际工作过程中，相关地方高校要结合不同地区不同行业同类人员薪酬标准，不断提高教师自身薪酬水平，改善教师福利待遇，切实解决教师诸如住房及子女入学等问题，解决人才的后顾之忧。
4.完善学校管理
人才是高校赖以生存和可持续发展的基础，地方高校管理人员应积极建立并实施＂以人文本＂的管理理念。在实际管理工作中，需要对人才加以区分管理，切实加强与人才的沟通，不断鼓励人才参与到学校管理当中，以此培养人才对学校的归属感[5]。另外，高校管理中，需要始终坚持公平、公正、公开的原则，为人才能力发挥提供一个良好的环境。除此之外，为了保障高校人才始终保持高涨的工作热情，地方高校需要建立并逐步完善优胜劣汰的人才管理机制。只有建立完善的管理机制，才能更好地吸引人才、培养人才、留住人才。
讨论
人才不仅是强国之本，更是强校之本。因此，相关地方高校必须秉持以人为本的管理理念，从根源上认识到人才对于推动地方高校发展的重要性及必要性，将科学发展观贯穿于管理工作始终，不断完善地方高校人才管理机制，营造和谐良好的人文环境，做到关心人才及尊重人才，创造良好的工作环境，增强人才的归属感和自豪感，采取多方面管理措施预防出现人才流失问题，以达到推动地方高校可持续性发展的目标。
参考文献：
[1]李婧.浅谈地方高校人才流失成因及对策[J].吉林工程技术师范学院学报，2015，31（11）：37-38.
[2]熊利芝，刘祝祥，吴玉先，贺建武，何则强.谈民族地方高校的高层次人才流失原因与稳定策略[J].广东化工，2014，41（24）：130-131.
[3]吉利，李婧雅，黎桃桃.需求层次理论视角下的地方高校教师人才流失[J].广西教育学院学报，2014（01）：35-38.
[4]匡熠.新形勢下地方高校人才流失问题研究——以淮南市为例[J].淮南师范学院学报，2013，15（04）：108-112.
[5]董婧.新形势下高校如何有效规避人才引进风险[J].科技资讯，2017，15（20）：233-234.
作者简介：
崔建武（1979- ），男，汉族，河南渑池人，经济师，硕士。主要从事人力资源管理方向的研究。