经典案评三篇

　　未经协商直接调岗违法吗
　　基本案情：
　　孙某于2014年7月1日入职A公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为北京，岗位为＂后勤辅助岗＂，具体工作内容为＂事务、预算管理和领导安排的其他工作＂，并约定A公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点。入职后，孙某被安排在A公司位于某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。
　　2016年7月，基于公司生产经营需要，为了减轻各部门的工作负担，A公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。A公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后A公司安排孙某到位于另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017年1月，孙某提出仲裁申请，要求A公司按照劳动合同的约定，继续在原岗位及原工作地点履行劳动合同。
　　仲裁审理及裁决：
　　仲裁委审理后认为，双方在劳动合同中约定A公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点，A公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整，调整时亦与孙某进行了沟通协商，并给出几个方案供其选择，其中包括原工作地点的其他岗位，但均遭到拒绝；调整后的人事岗位与孙某原先的岗位均属于从事后台或辅助工作，该岗位调整本身对孙某不具有侮辱性或歧视性；从实际履行情况来看，孙某完全能够胜任新的岗位；调整后的工作地点亦同样位于北京主城区，公共交通系统较为便利，虽然较之前上下班时间有所增加，但不足以认定A公司侵害了其合法权益，故裁决驳回了孙某的仲裁请求。
　　案件评析：
　　本案例源自于2018年10月19日，北京市人力资源和社会保障局发布的《2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例》，本案例对用人单位来讲是个利好的典型案例，北京市人力资源和社会保障局将本案例作为典型案例也是考虑到目前用人单位对劳动者岗位的调岗难，对用人单位日后的工作具有指导意义。
　　用人单位调整工作岗位除了法定的调岗理由，例如不胜任调岗、医疗期满无法胜任原岗位调岗、职业禁忌调岗等情形以外，都需要与员工协商一致调岗。就算劳动合同中约定了＂用人单位有权根据业务需要调整劳动者的岗位＂，用人单位也不能随意调整劳动者的岗位，因为按照《劳动合同法》的规定，如果未能按照劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。对于调岗，劳动者也大多会以此为由要求解除劳动合同，同时可得到一笔经济补偿金。
　　本案例旨在说明用人单位若是合理地调整工作岗位，工作内容未发生实质性变化，工作地点变化也对劳动者没有较大影响，岗位未有歧视性、恶意性，则可以按照双方签署的劳动合同约定调整工作岗位。若员工不同意，也可以单方调整工作岗位，员工应当服从工作安排。《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。因此，用人单位依据劳动合同约定调岗时，需要注意调岗的合理性。合法补签劳动合同，无需支付双倍工资吗
　　基本案情：
　　张某，于2014年2月9日入职B公司，从事会计工作，月工资5000元，B公司一直未与张某签订劳动合同，在张某的催促下，B公司于2014年4月17日与原告签订了劳动合同，B公司于2014年4月17日与原告补签了起始日期为2014年2月9日（实际用工开始之日）的《劳动合同书》，劳动者在2015年2月诉至法院要求B公司支付2014年3月9日至2014年4月16日未签订书面劳动合同双倍工资差额6609.2元。
　　法院审理及判决：
　　《劳动合同法》第十条规定：＂建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。＂
　　本案中，原告（张某）于2014年2月9日入职被告，被告（B公司）应当至迟于2014年3月8日与原告签订书面的劳动合同，但被告于2014年4月17日与原告补签了起始日期为2014年2月9日（实际用工开始之日）的《劳动合同书》。因被告已经与原告补签了自实际用工之日起的劳动合同，应当视为被告与原告达成了合意，且原告未就其与被告补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示提供充分的证据，故应当认定原告在补签劳动合同时系其真实意思表示以及对此前未签劳动合同期间的追认。
　　另外，被告与原告补签劳动合同的行为，在一定程度上也已经消除了因未及时与原告签订书面劳动合同给原告权益造成损失的可能性。原告要求被告支付其未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，因依据不足，法院未予支持。
　　案件评析：
　　本案中张某以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的请求最终没有得到法院的支持，且本案在仲裁阶段也没有被支持，原因是北京市有明确规定，如《北京市高级人民法院、北京市勞动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第二十九条：用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张双倍工资差额不予支持，但劳动者有证据证明不签劳动合同并非真实意愿表达的除外。该规定基本已经明确了对于补签劳动合同的行为，不再使用双倍工资的规定，补签劳动合同将视为是双方达成了合意，不再对《劳动合同法》第十条的规定进行僵化的裁判。但是也要提示用人单位，在实践操作中还是要遵守＂自用工之日起一个月内签订劳动合同＂的规定，因特殊原因超过一个月签署也要员工同意补签才行，如果劳动者不同意，还是可以向用人单位主张要求双倍工资差额的。
　　另外，对于双倍工资的计算差额标准，各地区有不同的规定，司法实践的主流观点认为，双倍工资的计算标准应当是当月应得工资。至于是否需要扣减奖金、年终奖、补贴、津贴、加班费等一些项目，各地区实践操作中也是不同的。如上海市高院认为，应当扣除加班工资和非常规性奖金福利；江苏省高院认为，每月支付的两倍工资包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。各地的用人单位应当按照本地区的裁判口径执行。
　　员工承诺辞职有法律约束力吗
　　基本案情：
　　胡某于2015年2月1日进入C公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，C公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。
　　3个月后，胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，C公司以胡某应履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后来胡某提出仲裁申请，要求C公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
　　仲裁审理及裁决：
　　仲裁委审理后认为，本案实质上是C公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故C公司要求胡某离职的行为构成违法解除，裁决支持了胡某的仲裁请求。
　　案例分析：
　　本案中胡某与C公司承诺了完成一定的销售业绩作为劳动合同解除的条件，当胡某没有达到销售业绩时，又不愿意主动提出辞职，公司要求胡某按照承诺书的约定离职。该案中为什么C公司承担了败诉的法律后果？我们来分析一下本案的法律问题：
　　胡某的单方承诺并不能作为双方协商解除劳动合同的依据，也不能作为用人单位单方解除劳动合同的依据，《劳动合同法》并没有规定用人单位与劳动者可以约定劳动合同的解除条件，虽然单方承诺看起来是员工自愿在达成某种情形下离职的意愿表达，但形式上看并不等同于辞职信，辞职信要求因个人原因自愿离职，而承诺书并非是因个人原因自愿离职的情形。这种情况下，公司与劳动者双方没有协商一致解除劳动合同，也不符合公司单方解除的条件。
　　另外，胡某与C公司约定的完成一定的销售业绩，只能视为是对胡某是否胜任工作的一个判定标准。司法实践中，对于员工无法完成一定销售业绩的情况很难会被认为其不能胜任该工作，即使员工确实不能胜任该工作，用人单位也应当對其进行培训和调岗。在培训和调岗后仍不能胜任工作的，则可以提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同，同时还要支付劳动者经济补偿金。
　　综上，员工即便自己承诺无法达到销售业绩就离职，用人单位也不能以此为由解除与该员工的劳动合同，该承诺书只能作为道德及个人守信层面要求劳动者去遵守的自我承诺，而不能作为法定解除劳动合同的依据，否则，用人单位将可能承担不利的法律后果。