新常态下心理繁荣开启企业发展新方向

　　2014年5月，习近平主席在考察河南的行程中第一次提及＂新常态＂。所谓新常态，其实就是经过一段不正常状态后重新恢复到正常状态，这是一种趋势性、不可逆的发展状态，也意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。
　　从历史长过程看，我国经济发展历程中新状态、新格局、新阶段总是在不断形成，经济发展新常态是这个长过程的一个阶段。这完全符合事物发展螺旋式上升的运动规律。
　　新常态下，企业需要先谋后动
　　某公司在市场激烈竞争中业绩下滑，市场份额开始缩水。为了提升竞争力，公司开始整合优势，对一些边缘业务进行调整，不仅大批裁员，还对已有的薪资进行调整。公司内部气氛骤变，员工变得浮躁不安。
　　这是目前很多企业遭遇的一个缩影。新常态下，企业既有居安思危的意识和勇于创新的动力，也面临着重重阻碍。李克强总理在《2016年政府工作报告》中指出，2016年是全面建成小康社会决胜阶段的开局之年，也是推进结构性改革的攻坚之年。今年我国发展面临的困难更多更大、挑战更为严峻，长期积累的矛盾和风险进一步显现，经济增速换挡、结构调整阵痛、新旧动能转换相互交织，经济下行压力加大。
　　虽然挑战巨大，但从大的经济环境来讲是可喜的，因为这是经济健康持续发展的前奏，只要企业应势而谋，深入研究发展的方法，就能与时俱进，把握先机。就像习主席说的：＂路总是有的，路就在脚下，关键是要通过变革打通道路，释放经济发展潜力。＂
　　要想打通发展之路，要做的第一步就是全面了解企业面临的内外部挑战，然后才能筹战略，谋发展。
　　欲成其事，先承其重
　　总体来讲，组织在新常态下面临着诸多挑战。
　　从内部来讲，企业增长放缓，业绩下滑，管理者需要面对业务和管理两方面的压力，但工作资源却相对减少，不仅福利削减，还要减员增效，员工面临的工作压力变大。一些作重大调整的企业，无论是地址搬迁，还是业务分拆、合并等，都会导致一些优秀人才的流失，员工士气也会受到影响。另外，无论员工还是企业对于健康的观念都有待更新。在传统的观念中，心理健康被严重忽视。但现在，人们面临的最大挑战不是温饱问题，而是日益增长的压力，心理健康成为人是否健康的一个重要影响因素。所以，员工和企业都需要更加重视心理健康。
　　从外部来讲，外界环境的压力也是企业要面对的重要挑战，尤其是对北上广等一线城市，面对日益增长的房价、物价，员工的需求必然会转嫁到企业。另外，恐怖主义泛滥已经成为一些企业不得不面对的现实，尤其是对那些在国外恐怖主义事件频发地区设立分公司的企业。在多事之秋，任何一件意外都会给企业带来巨大的损失，比如：天灾地震、安全事故等。另外，政府大力实施简政放权、＂反腐倡廉＂＂三严三实＂等政策，对各级领导班子及其成员提出了更高要求。
　　员工心态变化，亟待关注
　　心理健康受损
　　在巨大的压力下，员工的心理压力、身体压力和消极情绪呈直线上升趋势，还有一些员工出现抑郁状态。易普斯在对近三年来员工的心理健康数据分析后发现，感受到高压力的员工呈上升趋势，从2012年的57.3%，到2013年的58.8%，再到2014年已攀升至59.1%。同时，管理者的压力也居高不下，在2014年，有73.8%的高级经理人表示，压力非常大，对公司的发展缺乏信心。总体来讲，相对于平稳时期，在组织变革期，员工面临的心理挑战更大，出现的心理困扰也更多。
　　来源：易普斯中国员工职业心理健康调查数据库。
　　心理资本偏低
　　对于公司未来的发展，员工的心理资本明显走低，尤其是在希望的维度上。无论是管理者还是员工都对公司的发展缺乏足够的信心。即使公司有明确的发展规划，仍有员工对此抱有怀疑态度。任何负面的信息，如同行裁员、企业亏损等，都会刺激员工紧绷的神经。
　　组织态度变低
　　员工对企业的情感归属相对较高，但是离职意向却在增长，这种看似矛盾的现象也体现出了员工内心的挣扎和不安全感。他们希望有更好的发展，也希望有一个相对稳定的契约关系，但在不能两全的时候，会更加理性地抉择。因此，在公司调整的时候，往往会流失一批员工，尤其是优秀的员工。
　　变革之下心理动荡
　　在企业变革时期，员工需要慢慢适应，其心理呈现一个持续变化的动态过程，从前期的否认、抵制，到承诺，再到尝试。在不同的心理变化阶段，员工可以尝试对应的心理调整方法或寻求相应的帮助，组织也可以在最恰当的时候给予员工最需要的支持或心理援助。另外，根据易普斯近三年的数据统计，危机事件的频率逐年增加，企业需要未雨绸缪，提前制订好危机干预流程，并让员工知晓，尽量降低危机事件对企业和员工本人的伤害。
　　心理繁荣，企业的强心剂
　　每一个员工都希望找到一个＂幸福＂企业。2016年《世界幸福指数报告》首次使用幸福感差距来代替收入差距，而这种幸福感跟经济收入并不是划等号的。目前来看，那些能够给员工幸福感的企业一般都发展得比较好，因为员工的幸福感和绩效、服务质量等方面都有直接的相关。
　　易普斯联合创始人、北师大心理学院专业硕士校外导师郑华辉先生通过对多年的心理学实践和研究进行总结提炼，首次提出＂心理繁荣＂的概念。心理繁荣，由积极情绪、满意人生、积极功能等三个重要部分组成。拥有心理繁荣的人不是更幸福的人，而是更容易获得幸福的人。那些心理繁荣程度高的员工能够拥有更高的绩效，人际关系也更加融洽。相对于那些有心理困扰的员工，心理繁荣高的员工对企业的整体满意度和忠诚度更高，离职意向也最低。
　　来源：易普斯中国员工职业心理健康调查数据库。
　　在变革时期，心理繁荣的员工更能够积极地发挥力量，成为企业变革的积极响应者和推动者。某通信行业公司在对员工进行调查中发现，低个人心理资源（心理繁荣程度较低）会影响个体对企业变革的态度。简单来说，在个人心理资源越低的群体中，对企业改革持观望和抵制的人数就会越多，而在个人心理资源越高（心理繁荣程度高）的群体中，就会有越多的员工积极响应企业的变革，并且剩下的一大部分能够通过逐渐适应转而响应企业积极变革。
　　有意思的是，积极态度和积极情绪之间有着相互影响、相互促进的关系。该企业通过对不同组织态度的人进行调查，结果显示，那些对变革持＂积极响应＂态度的员工在心理压力和身体压力拥有更低的分值，拥有更多的积极情绪，消极情绪最少，工作活力却最多。相比之下，持＂抵触＂态度的员工，拥有最高的心理压力和身体压力，积极情绪最少，消极情绪最多，也最缺乏工作活力。
　　面对员工存在的各种负面情绪和消极怠工，企业传统的做法可能是通过政策更加透明化、沟通渠道多样化等认知层面来干预。不可否认，这种方法确实起到了一定的作用，但是在特定时期尤其是变革时期，效果就会大打折扣。心理繁荣与变革之间关系的数据告诉我们，如果企业能够站在关爱的角度，从员工的心理繁荣入手，将侧重点聚焦到员工的积极情绪上，让员工体验到更多的幸福感，则会起到事半功倍的效果。
　　心理繁荣视角下，企业的可行之道
　　从压力管理到心理繁荣，不仅仅是一种口号的变化，更是一种质的转变，是一种关爱员工的全新角度。在这种转变中，无论是企业还是员工，都将变得更加幸福、蓬勃。
　　那么问题来了，企业可以从哪些途径入手来提升员工的心理繁荣呢？
　　Lopez，Pedrotti，Snyder（2014）提出了负向干预与正向提升两大途径，不仅从解决和预防的角度来消除员工目前或者潜在的心理困扰，还能从积极的角度，激发员工的潜能，提升员工心理资本。具体到操作，易普斯认为，企业可以从以下四种途径入手，寻找解决之道。
　　积极组织评价
　　对于员工的绩效考核，大部分企业都在使用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），它是一项数据化管理的工具，经过多年的发展和完善，能够客观、有效地衡量员工的绩效，也是＂硬＂管理的主要评价指标手段之一。
　　然而，如何用科学的指标来衡量一个公司的柔性管理是一个难题，也成为很多公司不愿意花费大量时间和精力做柔性管理的重要原因。
　　在中国，大部分关爱措施的效果评估都处于量的分析上。易普斯在服务某电力公司几年后，基于该企业整体心理要素的柔性管理量化评估体系，首创了关键心理繁荣指标体系（KFI），旨在通过科学的模型建构过程建立相应评估工具，解决柔性管理科学量化与有效评估的问题。
　　整体KFI体系聚类为＂个体繁荣＂＂团队繁荣＂＂组织繁荣＂＂管理繁荣＂四大维度，一方面从个体、团队、组织三个不同层面聚焦于心理繁荣的关键心理要素；另外一方面则通过管理繁荣体系从工作流程和制度的角度与其他三个方面的紧密贯通，使得KFI指标体系既能完整评估员工心理繁荣指数，又能有针对性地发掘公司管理及企业人文关怀方面的关键问题。个体繁荣主要聚焦于个体积极心态与心理资本，比如：压力状况、抑郁倾向、职业活力、情绪状态、心理资本等内容；团队繁荣主要聚焦于团队支持协作与积极氛围，比如：团队氛围、团队协作、领导力等内容；组织繁荣主要聚焦于员工的组织承诺及对企业文化的感受，比如：管理制度、管理流程、工作岗位、员工成长与发展、跨部门间配合等内容；管理繁荣则主要聚焦于对流程与制度及跨部门协作的感受，比如：对公司认可、公司反馈机制、公司员工关爱、组织承诺等内容。
　　KFI指标体系实现了对企业柔性管理水平和员工感知的科学量化评估，是企业柔性管理科学评估的一个里程碑事件，将推动越来越多的企业关注员工的内心需求，为企业在平衡管理提升和对员工关爱服务深化时提供一个衡量标准。
　　培育积极领导力
　　积极领导力的提升包括积极意义、积极氛围、积极关系、积极沟通等四大层面。其中，积极意义是指让员工感到工作有崇高的目的或者工作成果有重要的作用，换句话说就是让员工感觉到自己的价值；积极氛围就是以积极情绪为主导的工作氛围，让员工身在其中如沐春风；积极关系指有助于促进个人和组织学习、成长和富有活力的关系；积极沟通指无论上下级、同级的员工都能用赞美和支持性语言，让沟通充满正能量。
　　打破固化思维，找到工作的意义
　　哈佛幸福课讲师沙哈尔曾在课堂上讲过一个针对医院清洁工的心理学研究。该研究将招募到的清洁工分为两组，其中一组人，正常上下班，做着例行的工作，他们觉得自己的清洁工作很无聊，没什么意义；但另一组人，被鼓励积极与护士、病人以及家属交谈，想办法让医院员工、病人舒适，他们看待工作的角度更高，并在其中找到了意义：我不仅仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，让医院正常运转，帮助病人更快地康复。
　　第二组人由于在日常工作中找到了使命感，因而从中也得到了更多的意义和快乐，他们与服务对象的关系，也不再只是简单的金钱关系。有时候，我们并没有换工作，或改变工作环境，只是赋予了工作本身更多的意义，就能从中发现乐趣，提升幸福感。
　　作为企业管理者，可以通过工作反馈或者组织优势讨论会等形式，帮助员工找到自己的优势，创造条件让他们发挥优势，帮助员工学会重塑工作。另外，管理者还可以使用一些具体的工具，如：日记疗法，让员工重复体验工作中的快乐，找到工作的意义，提升员工的幸福感。
　　积极评价，提升团队效率
　　在一个团队中，彼此之间的反馈方式，不仅影响着沟通的效果，还对团队的工作效率影响显著。美国学者艾米丽·希菲（Emily Heaphy）和咨询顾问马尔西亚·洛萨达（Marcial Losada）对一家大型企业进行研究时发现，决定一个团队是否成功的因素是参与者彼此间积极评论和消极评论的比例。
　　研究结果显示，业绩最佳的团队的平均比例是5.6，即约6条积极评论比1条消极评论；居于中间的团队比例为1.9，即积极评论几乎是消极评论的两倍；而表现最差的团队的平均比例是0.36，即几乎每出现一条积极评论都会伴随着3条消极评论。
　　从研究结果来看，积极评价非常重要，可以提升一个团队的工作效率。但不可忽视的是，少量的消极反馈显然很重要，也是不可或缺的一部分。平衡二者之间的比例，是非常关键的。
　　想要构建积极的团队关系和氛围，我们不仅要在沟通中提升自己的积极反馈次数，还要改变消极的问法，多问一些积极的问题。比如：将＂今天发生了哪些坏事＂改为＂今天发生了哪些好事＂，将＂为什么工作中压力总是这么大＂改为＂为什么面对挑战，大家总是有说有笑＂。我们的语言是一种频度极高的能量，当我们祝福别人的时候，实际上自己也在被祝福；当我们咒骂别人的时候，自己也在被咒骂。因为我们是最忠于自己感受的那个人。当我们的语言积极正面的时候，我们整个人一定都处在正面的能量场中。当我们的语言悲观、消极的时候，我们真实的情感也会随着变得负面。
　　关注积极情绪，提升员工心理健康水平
　　易普斯总经理江涛先生曾经在《携危机共舞，聚幸福同行》中指出，我们常常会有这样的误解，认为一家＂幸福＂的企业，必然摆脱了＂危机＂的困扰。而根据易普斯职业心理健康数据库相关数据研究结果显示，在一家大型组织里，一方面，会有超过40%的员工＂经常＂感到＂心情舒畅＂；另一方面，也会有15%的员工＂经常＂感到＂愤怒＂。数十种积极情绪与消极情绪并存，是每一个组织必然面临的客观现实。这些以消极情绪为主的员工就像一颗隐藏的炸弹，也许会以某个事件为导火索，对企业造成很大的负面影响。
　　提升积极情绪的方法之一：专业心理咨询服务专业的心理咨询服务可以向员工提供个性化、保密性强的心理支持，解决员工的各种心理困扰和行为问题，提升他们的心理资本，使其以更加积极、健康的心态来工作和生活。另外，企业还可以开通危机干预热线，对那些受危机事件影响的员工做及时的心理干预，如果情况严重，还可以转介到医院，让员工得到正规的治疗。
　　提升积极情绪的方法之二：分众培训。通过员工心理健康调查，企业就可以了解员工的心理健康状态指数评分情况，以区分不同的人群。根据不同得分人群需要提升的不同点，设计专业性提升课程，提升员工心理状态，这就是分众培训。以分众培训作为切入点，通过不同人群的针对性培训，能显著提升指数得分情况，有利于公司领导层看到关爱措施的实施效果，有助于获取下一年活动开展的资源。此外，分众培训适用于那些前期项目经费较为有限的分公司，同时员工也能感受企业贴心地安排，对培训的感受性比较好。
　　打造积极的组织环境
　　在工作中，一些管理者总是抱怨员工不够给力，而员工则在工作要求和压力下感到心力枯竭。这种不平衡，不仅仅是所站的立场不同，更是双方对工作要求和资源匹配的感知差异导致的。工作资源可以是组织层面的：薪水、职业机会、工作安全；个人与社会关系层面的：上司和同事支持、组织氛围；工作层面的：角色清晰度、决策参与度；以及任务水平层面的：绩效反馈、技能多样化、工作意义、工作重要性、工作自主性等。因此，要想打造一个积极环境，要从多方面入手。
　　打造良好工作环境，增加企业的无形资产
　　西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不愿到其他大学去寻找更高报酬的职位，这种情况被华盛顿大学经济系的教授们戏称为＂雷尼尔效应＂。
　　＂雷尼尔效应＂对企业的启示：人的需求是多样性的，人性化的管理和让员工愉快的工作氛围都可以作为＂美丽风光＂，吸引优秀人才，留住员工。
　　积极工作环境的打造方法：快乐营业厅
　　快乐营业厅，顾名思义就是让员工快乐工作的地方，主要是借助心理学的原理和方法助力营业厅的升级，创造人性化的工作环境、改善工作体验，帮助营业厅管理者和员工掌握沟通技能、保持积极心态、提升工作热情，从而使整个团队更富有生机与活力，让营业厅员工快乐而高效地工作，继而促进整体业绩的提升。
　　快乐营业厅的实施，从环境建设、班长管理提升、员工心理疏导、服务升级、文化建设五个方面入手，围绕这五个方面的内容开展评估、访谈、培训、咨询等工作，形成一套完整的流程。从场所的人性化设置，到心理健康的体检，然后到管理的心提升，涵盖面广，且深入到每一个员工内心，能迅速构建积极的工作氛围。
　　优化管理，增加员工工作资源
　　在工作中的任何环节，员工都可能接到新的要求，这些工作要求对员工的心理会产生负面影响，同时员工的心理状态也会通过行为反作用于工作。因此，企业如果对工作流程的各个环节进行优化，改善员工的心理因素，能够有效地提升工作效率。
　　优化管理的方法：全流程管理。这是易普斯对某服务公司开展的一项服务，通过对员工个体可能会产生影响的工作要求资源、工作过程及日常生活事件这三方面进行切入，设计心理因素管理与专业流程结合方法。比如：该公司某部门每天早晨都有例会，大家在集合开完例会后，再进行当天的工作。易普斯通过对例会调查发现，员工在例会中会感受到较大的压力，未开工已经产生了消极情绪。因此，建议该企业在保证正常例会进行的情况下，开展一些激发员工积极情绪的小活动。
　　塑造员工的积极习惯
　　从心理学的角度来看，习惯是自动化的反应倾向和行为模式。当一个员工养成了积极习惯，会在工作中自动表现出积极行为，成为一个更容易幸福的人。然而，一个习惯的养成需要一定的过程。21天效应，讲的就是人的行为连续重复21天便成为习惯。虽然其科学性有待考证，但也从侧面反映出一个道理：习惯的养成需要我们日常刻意为之，直到内化为自动化动作，成为我们认知的一部分。
　　网络遍布全球的专业会计服务机构毕马威曾荣登福布斯评出的全美十大最幸福的公司之一，其中为人称道的一项福利就是，为员工提供＂幸福感＂培训。培训的内容为：每天写三件心存感激的事情；每天花2分钟写过去24小时一次积极体验；每天锻炼10分钟；每天冥想2分钟，将注意力放在呼吸上；早晨写邮件感谢或赞扬一位团队成员。训练结果显示，参加活动的员工幸福感有显著提升。
　　积极习惯养成方法一：感恩疗法
　　每个晚上思考这一天值得感激的三件事情，记录下来，记录得越详细，收获就越大，持续一到两周便有明显效果。如果你想立竿见影，获取更强的幸福感，可以尝试＂感恩行动＂，例如：给曾经支持过你，但你还没正式感谢过的人写感谢信，然后亲自把感谢信送去并大声宣读。
　　积极习惯养成方法二：关注积极
　　能量原理中有一个很重要的法则：焦点所在之处，就是我们生命的出处。我们的焦点放在哪，那里的能量就会增强。我们的生活，我们身上所拥有的正负能量的比例，完全是由我们看待事物的角度和心态，即所关注的焦点来决定的。每天睡觉之前，花几分钟时间想一想：我每天的注意力集中在什么事情或方面比较多？是正面、积极、快乐的想法和感受，还是消极、负面的？你更容易关注自己的优点，相信自己是一个不错的人，有能力获得生命中一切美好的东西，还是更容易关注自己的缺点，认为自己实在糟透了？当我们将聚焦积极，我们的自身能量状态也截然不同。
　　心理繁荣，为企业打开了一扇全新的管理之门，在心的视角下，企业的管理变得刚柔相济，在＂硬＂制度之外，增加了＂柔＂性关怀，而这种关怀的着眼点是提升员工的心理繁荣。一些企业已经开始了探索员工关爱之路，EAP作为提升员工心理繁荣的工具受到越来越多的关注。它通过EAP规划、心理体检、心理宣传、心理咨询、效果评估等多种途径为企业带来了系统的、全面的员工心理支持服务，为企业打造幸福员工，让企业在新常态下蓬勃发展！这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代，何去何从，选择权就在你自己手中！
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