大型国有企业转制后的人力资源法律风险简析
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摘 要：我国从二十世纪七十年代末八十年代初，在各领域陆续实施改革开放政策，由过去的计划经济逐步向市场经济过渡。许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革。
目前这些企业虽然实现了政企分离，基本建立了现代企业运营管理模式；但鉴于历史原因，仍不可避免留有过去计划经济时代的色彩。具体表现在人力资源领域，由于员工人数众多，特别是老员工所占比例较大，企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段，并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度，造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突，这势必会给企业带来巨大的、潜在的法律风险。
本文正是从这个角度出发，通过对多家大型国有企业的调查问卷、实地访谈调研，充分論述了降低人力资源法律风险对大型国有企业的重要性。
关键词：大型国有企业；人力资源管理；劳动关系；法律风险
一、引言
在现实的人力资源管理工作中，合法合规的重要性往往普遍被低估，其所引发的法律风险也经常被忽视；特别是一些大型国有企业，以前一些可通过行政手段解决的内部问题，逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题，此种情况下，尤为需要完善企业法人治理结构，以适应人力市场的发展。
如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题，同时评估可能由此引发的风险，进而提出相应的解决路径，是本文撰写的意义。
二、基本情况
笔者对一些大型国有企业的人力资源管理现状进行了调研，采用了信息查询、问卷调查、访谈调研、审查规章制度及劳动合同、梳理劳动争议案件等多种方式，对大型国有企业的人力资源管理作出独立、客观的评价。
调研方向涵盖招聘与配置、职业规划、薪酬与福利、绩效管理、培训与开发、劳动关系与劳动纪律六个方面。调研重点既包含企业已普遍认识的重大管理问题，又包含容易被忽略的体系性管理风险，还包括现代企业制度所遵循的法律框架等。调研的深度和广度加深了笔者对每个风险严重性和普遍性的认知，在此基础上依据风险的性质和特点进行了较为精准的分类，进而针对性地提出解决思路。
三、企业存在的法律风险及分类
（一）风险描述
在充分调研的基础上，共发现风险24处，详细情况如下：
为区分上述风险的严重程度和解决的紧迫性，将以象限图的方式展示风险的分布，按照风险的严重性和存在的普遍性在象限图中四个象限内进行具体定位。其中第四象限内的风险为最具严重性、最具普遍性的风险，之后的顺序分别为第三象限、第二象限、第一象限。第四象限内风险8个。此类风险容易引发劳动争议、民事纠纷及行政处罚且容易导致连锁反应甚至形成群体事件。如制订程序违法风险，既违反了现行法律规定，又涉及大量不同岗位人员，易形成劳动仲裁、民事诉讼的败诉结果，更为严重的是，在某些特定条件下引发冲突，甚至引发群体事件，形成重大法律风险。第三象限风险具有性质严重，但涉及范围小的特点，该类问题主要表现为个性事例。第二象风险具有涉及范围大，但危害性小的特点。第一象限风险是危害性较小的个性事例。
（二）风险的分类
按风险的性质与特点，企业目前的问题主要表现在四个层面：
1.制度体系建设层面
（1）企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件。在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面，缺乏制度指引。
（2）企业现有部分制度的制订时间久远，没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订。导致某些制度已经严重不符合实际。例如＂劳动教养＂的规定，劳动教养制度早已被废除，该条的规定与实际严重不符。
（3）企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度。从法律主体上看，企业与原单位之间虽有主体上的承接，但应是两个独立的法律主体，规章制度不能当然适用；从主体的性质上看，企业是依法设立的经营实体，是有限公司，而原单位多是具有行政职能的行政机关，两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致，不能当然适用。
（4）企业现有规章制度体系中存在部分缺失，一些重要的规章制度，如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定。
（5）企业规章制度制订中缺乏必要的法定程序。在制订涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有履行民主程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过，在规章制度制订后没有向员工进行公示或向员工进行公示后未留存相应的证据，上述程序的缺失可能导致在仲裁或诉讼中面临败诉的法律风险。
（6）企业的某些规章制度内容违法。例如：＂末位淘汰制＂的规定就违反《劳动合同法》中相关规定；延长试用期的规定也与法律规定相悖。
（7）一些企业的规章制度中还存在缺乏法律依据支持及法律概念界定不清晰的情况。
2.规章制度执行层面
（1）一些企业虽然制地了相应的制度，但没有建立制度的实施细则和操作规程，制度缺乏实施的有效性。
（2）制度实施考核效果缺失。对规章制度执行过程中出现的问题是否妥善解决等缺乏有效的考核制度。
现实中，一些大型国有企业存在着一批为数不少的老员工，他们大多是企业转制前的老员工，在企业转制过程中，有的并没有依法与企业签订劳动合同，有的虽然在形式上与企业签订了劳动合同，但由于种种原因，他们或是没有严格按照合同的约定为企业提供劳动，或是长期休病假但未按照法律规定向企业提交休假证明；或是长期休事假但并未得到企业的批准；更有甚者没有任何原因长期不来上班，这就使得劳动关系长期处于不确定或不履行状态。
对于这些老员工，企业大多采取睁一眼闭一眼的态度，没有按照企业的规章制度对其进行相应的考核并及时依照规章制度采取相应的措施。这既会使其他员工认为企业的考核制度存在双重标准，造成了考核制度得不到严格执行严重后果，同时也会给企业造成极大的潜在风险。这些老员工一旦在工资的数额、社会保险的缴纳、福利待遇的发放、法定退休年龄的确定等方面与企业产生争议，这种风险就会随时爆发。由于劳动方面的法律法规普遍侧重于保护劳动者，企业往往会处于不利地位。目前一些企业已因此类问题与员工发生了旷日持久的争议，有的已经形成诉讼。
（3）制度实施过程中缺乏纠错机制。反馈机制缺失，不利于规章制度的完善；规章制度执行错误的救济方式缺失，可能引发或激化劳动者与企业之间的矛盾；缺乏规章制度的宣传及执行的对口部门，容易产生各部门之间的推诿。
（4）制度执行过程中存在潜在的违法可能性。一些企业在业务过程中普遍实行劳务外包制度，但在劳务外包制度下，工作时间、工作场所均由该公司决定，生产工具、原材料由该公司提供，这种情况与劳务派遣无异，极易被认定为劳务派遣，在此情况下，该企业劳务外包的岗位、劳务外包人员数量等都将受到严格限制；一些企业相同岗位的劳务外包人员及企业同岗位人员存在严重的同工不同酬现象；一些企业未将奖金列入劳动者应得工资，造成社会保险缴纳基数与工资应得数额不一致，导致社会保险的缴费基数不足；一些企业违规适用特殊工时制度，未足额支付加班费等等。
3.规章制度前瞻性层面
（1）员工晋升渠道有限。现在的岗位设置一般分为：管理序列岗位和专业技术序列岗位。一些企业规定，在晋升渠道上每个系列的岗位仅能在其本系列内晋升，缺乏在每个不同系列之间转化的渠道，这在一定程度上减少了员工的晋升渠道；一些企业规定专业技术序列原则不得兼任管理序列岗位的规定，这实质上形成了对专业技术序列的不公平待遇，也不利于从专业技术序列选拔管理人才。
（2）激励制度形式单一。一些企业的主要激励方式是绩效工资，缺乏股权激励等将员工利益与企业利益联结在一起的激励制度，不利于调动员工工作的积极性。
4.法律风险防控层面
（1）缺乏人力资源管理内控合规评价体系。人力资源管理涉及具体业务部门及人力、法律、财务、纪检、工会等多个保障部门，对于日常人力资源管理工作涉及的具体部门、处置职责、争议处理的职责及处理效果等缺乏内控管理及合规评价体系。
（2）缺乏对人力资源管理过程中出现的各种法律风险的风险分级制度。人力资源管理过程中可能面临多层次的法律风险，既包括用工模式等涉及范围广、影响大的综合性风险，也包括员工个人医疗期等涉及面较窄，但影响员工切身利益的个体性风险，根据风险可能产生的法律后果及对企业的影响进行分级处理，有利于提高工作效率，降低人力资源管理风险。
（3）缺乏对人力资源管理部门专业人员的风险防控的培训规划及培训安排。人力资源管理法律风险层出不穷且内容不断丰富、变化，司法实践中的裁判尺度也在不断的调整，为保证人力资源管理部门相关人员对政策理解的精准性、与司法实践结合的紧密性，可对其定期或不定期进行培训，与相关机关进行沟通，建立与司法机关良好的沟通机制，不断更新人力资源管理人员的理念及知识，保证与时俱进。
四、原因分析
（一）决策设计层面
①决策过程没有从法律的角度的去论证与评价；②決策层面没有依照法律要求建立人力资源管理体系的意识，即没有以法律思维去审视如何构建人力资源管理体系；③决策依据缺乏制度设计支撑，体现决策成果的制度载体缺失；④决策层面没有根据法律的变化调整、完善现有人力资源管理体系。
随着对一些企业人力资源管理制度了解的加深及发现问题范围的扩大，笔者认为：我国大型国有企业在人力资源方面存在的法律风险已经不是简单的在制度或执行层面就能够解决的问题了。
现仅以＂劳务用工＂举例说明，如果一个业务模式在顶层决策与设计层面上就缺失了法律的角度，那么操作与执行层面面临的总是不断缩小的空间和不断扩大的风险。众所周知，法律是用来规制社会关系现状的，法律与现实也总是相互交替发展的。2008年，《劳动合同法》出台，专门花费一个小节的篇幅来规制劳务派遣这种民事行为.这就意味着劳务派遣这种用工模式已经发生、发展了相当长的一个阶段。事实上长三角、珠三角地区的人力资源市场上已经出现了成千上万的劳务派遣行为，其数量之大、影响之广足以让司法界对此做出研判和应对。上述法律出台后，人力资源市场中的用工方继续变换用工模式，以各种业务外包、服务外包、劳务外包、劳务发包等名目规避劳务派遣，而这种情况又直接导致《劳务派遣暂行规定》的出台。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》讨论稿也充分表明国家对这一问题的态度（详见2015年讨论稿），即司法界通过大量涌现的案例对服务外包的各种形式、特点已有充分了解，并形成一定的共识。这个共识在立法和司法实践层面均已经充分显现，国内部分地区亦出现支持劳动者案例数量上升的趋势。
而以目前中国的政治和法律环境来看，国家在平衡用工关系的过程中继续向员工一方倾斜的可能性最大。而一些企业对于人力资源市场的上述变化却不能及时认识、对于随之出台的法律法规不能及时研判、对于明显有悖法律的用工模式继续沿用，且缺乏随时更新制度与政策、解决问题的预案。所以当一些企业存在数量巨大、形式多样的服务外包、劳务外包遇到外部环境发生重大变化时，风险集中爆发的可能性是存在的。加之，决策层面做出以外包替代派遣的决策后，缺乏制度载体予以贯彻落实，致使执行千差万别。
因此，以劳务用工为例，人力资源法律风险的解决首先需要先从认识层面解决，从顶层决策和制度设计开始，通过中远期规划的方式逐步解决这一体量巨大的潜在法律风险。
（二）执行与操作层面
1.未建立完整的体系、机制及制度
（1）未建立对重大劳动风险事件的应对机制；
（2）未建立对人力资源流程与行为预先进行法律评价的机制，例如劳务外包模式的合法性和可行性研究；
（3）未建立对人力资源管理行为进行监督的机制，例如缺乏内部法律风险的监督与检查；
（4）未建立对日常人力资源管理行为过程控制的机制；例如人力资源部门与其他部门有效信息沟通严重不足；
（5）未建立与上述机制对应的制度细则及罚则，造成执行过程中缺乏依据支撑。
2.各主体或部门之间定位有误、权责不清、效率较低
公司与各部门之间存在纵向管理真空地带，各部门之间的信息与数据不能有效传递、沟通等较为明显的问题。
3.现有规章制度得不到有效执行
例如，部分公司对制度及政策的理解不到位、法律风险意识薄弱。
4.专业人员的配置和储备
（1）内部操作人员专业度不足，人才储备匮乏；
（2）法律等外部专业机构没有形成有效支撑。
五、总体评价
综上，目前一些大型国有企业在人力资源管理方面存在决策层缺乏法律意识、决策过程没有法律部门参与，未建立内部控制和风险管理机制与体系，内外部专业机构技术水平低、专业度不足等问题；法律风险方面则体现为：未来的及潜在的法律风险没有相应的规避及预防措施，已经发生的法律风险事件的决策及处置缺乏体系及标准。
在此情况下，人力资源管理体系虽然可以较稳定的有效运行，但存在较明显的体系性缺陷，部分严重缺陷所引发的法律风险已日益凸显，亟待解决。一旦出现现有法律发生改变、企业经营状况发生重大变化、公司治理结构发生重大变革等状况时，将直接引发原有潜在的法律风险。部分缺陷目前虽不会导致直接的法律风险，但将阻碍企业的发展进程。
六、解决的思路
笔者将从认知、方法和标准三个方面阐述解决思路。鉴于风险的弥补和解决不是一蹴而就的事，各种可预见和不可预见的因素使得人力资源管理体系风险的修补非常有难度。只有在充分认知的基础上，形成明确的标准，辅之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
（一）建立依法合规进行人力资源管理的认知
1.人力资源管理在企业管理体系中的重要性
人力资源作为生产力的主要要素，是企业经营成败的关键。完善有效的人力资源管理体系可提升员工的忠诚度、工作效率及工作質量，可以弥补企业因客观条件而存在的不足。故人力资源管理体系的建设是形成现代企业法人治理结构的重要一环。在人力资源管理体系的建设中应投入适当的人力、物力，从而使此体系的建设成为企业现代法人治理结构的范例和模板。
2.完善人力资源管理体系是企业发展趋势的需要
《国务院办公厅进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发【2017】36号）中明确指出，完善国有企业法人治理结构是全面推进依法治企、推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求，是新一轮国有企业改革的重要任务。此文件指明了国有企业的发展方向，完善的人力资源管理体系是完善的国有企业法人治理结构的基础。制度体系、决策体系、执行体系、监督体系四大子体系最终构成了完整的人力资源管理体系。其中，任何一个子体系的缺失或不完善都会影响总体系的有效运行。
3.从法律视角审视人力资源管理体系的重要性
在人力资源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽视依据法律准则建立企业内部规则必将造成严重后果。当追求效益和合法合规形成激烈冲突时，着眼于企业长远利益，以专业的法律视角审视管理风险，以合法的程序形成决策，高效执行是企业摆脱困境、脱胎换骨的必然选择。
（二）解决问题的顺序
防范全部风险是一项非常繁杂的工作，在整个过程中，应充分讲究策略，建议按如下顺序进行：①解决由单一原因造成的、目前已具备解决条件的风险；②解决由多个原因造成的，但各原因均已具备解决可能的风险；③对多原因中部分尚不具备解决可能的，应本着先易后难原则逐步消灭，使解决难点突出化，力争使多原因的风险向单一原因的风险转化；④通过体系性改造，实现理念和管理方式的根本变化，最终解决风险所面临的主要难点。
（三）坚持合法合规的行为准则
严格遵循现行的相关法律法规以及经法定程序形成的企业内部规章制度。
七、解决方式的建议
（一）构建现代企业治理结构
在对现状调研、评价的基础上，充分使用各类内部及外部资源，对公司的发展方向进行战略性规划，帮助公司形成现代企业治理结构，从宏观层面为解决人力资源管理风险创造条件。
1.借助内外部专业资源，多视角研究、解读相关法律及司法实践共识
近年，国家针对国有企业改革颁布了《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》及《国务院办公厅进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》等多部重要文件，针对建立现代企业制度，出台了《企业内部控制基本规范》《企业内部控制应用指引》等规章性文件。充分研读分析上述文件，并结合可参考的典型案例，确定最佳人力资源管理的改革路径，对企业具有战略意义。
2.借助内外部专业资源，在法律框架下，进行必要的体系建设
体系建设应涵盖制度体系建设、决策体系建设、执行体系建设和监督体系建设等四方面内容。
（1）建立完善、动态的制度体系。第一，制订纲领性文件，明确企业制度的内涵和外延。在上述纲领文件的指引下，形成职责明确、程序完善、层级分明、修订及时的规章制度体系。第二，细化各项规章制度，以实施细则和制度规程作为有效的补充，保证制度的可操作性。第三，定期对各项制度进行检索，依据外部法律环境的变化及企业自身的客观需求，对规章制度进行动态调整。
（2）建立权责分明的多层级的决策体系。第一，明确股东会、董事会、党委会、薪酬委员会、管理层与专业部门之间的决策权限，保证各决策事项快速有效。第二，各项决策严格履行民主程序，保障员工享有必要的参与权、知情权。
（3）建立优质高效的执行体系。建设职业经理人队伍，形成优质高效的执行体系，使现有仍未完全摆脱行政管理意识的企业管理层向符合市场化要求、优胜劣汰的职业经理人过渡。以完善的竞聘制度和合理的考核制度保障，充分调动各层级管理者的责任意识和工作积极性，从而提升执行效率，保障执行效果。建立职业经理人队伍后，各部门更容易达成一致认识，从而形成协调行动，为高效的执行打下坚实的基础。
（4）建立边界清晰的监督体系。梳理监事会、内部审计、内控合规部门、纪检监察部门、工会等负有监督职责的各机构权责边界，在决策和执行中，充分发挥监督的规范和推动作用，既对权力进行有效约束，又防止怠于履职现象的发生。
3.发挥内外部专业资源优势，对企业面临的性质严重、涉及面广、具有解决急迫性的风险，进行专题研究
（1）风险研究。研究重点为风险的种类和破坏性。企业在不同状态下，对风险的承受能力不同。在充分分析法律风险的基础上，还应关注由群体性事件或恶性事件所造成的声誉风险及由社会稳定等需求所引发的政治风险。这些风险的研究可使企业充分预估风险的解决难度，做好应对预案，保证解决措施的顺利实施。
（2）成本测算。按照现行法律的规定对需委外处理的核心风险进行资金测算，确定所需资金的合理范围。根据企业自身的承受能力，决定解决周期的长短及解决风险的顺序和方式。
（3）战略价值分析。在国企改革进程日益加快的今天，完善健全的企业治理结构可以吸引更多的战略投资者的关注。风险解决在短期内是否可以提升企业价值也将作为一个重要指标进行评估。简而言之，应寻找投入性价比最高的风险专题解决。
（二）建设人力资源管理专业队伍
1.人力资源管理岗位兼容性的研究
人力资源管理可划分为招聘与配置、职业规划、薪酬与福利、绩效管理、培训与开发、劳动关系与劳动纪律六个模块。每个模块都可细分出多个岗位，如：招聘与配置模块，可设置新员工招聘岗与员工需求统计配置岗等；劳动关系与劳动纪律模块，可设置员工劳动合同管理岗、考勤、休假管理岗及违规追责管理岗等。工作岗位的细分，有利于工作职责的明确。根据工作性质和特点，一人多岗是必然的选择。相同模块内的岗位，大多可以兼容。在一人多岗的情况下，首先要考虑岗位性质的冲突问题，如：休假考勤管理岗位不宜兼任薪酬管理岗位；职业规划岗位不宜兼任绩效管理岗位。其次要考虑工作量分布的问题。基于不同岗位的特征，其工作强度和密度在时间上分配不均。只有充分考虑多个岗位日常工作量强度情况，才能保证兼岗工作的质量。再者，需要考虑相关岗位的关联度、工作的连续性。相关工作岗位的兼岗，如招聘崗和培训岗，可以降低工作成本，提升工作效率。岗位兼容情况的研究，应遵循权力分散化、效率最大化、相对合理公平的原则进行。
2.人力资源管理的工作负荷研究及人员配置
由于人力资源管理工作服务于企业的全体员工，其工作质量关系着每名员工的切身利益，也最终体现企业发展的动力，故应合理的测评整体工作强度，根据工作需求，配备充分的工作人员。人力资源专职工作人员，应具备相应的专业知识，且拥有一定的工作经验，在充实必要的人员时，既要吸收高校对口专业的新鲜血液，又应进行社会招聘吸收有一定工作经历的专业人员，从而保障人力资源管理工作可随时借鉴吸收其他优秀企业的先进理念。
3.专职人员的培训
只有建立、完善具有专业人力资源管理技能的队伍，才可保证人力资源管理的良性运作，支持企业战略目标的实现，这就要求企业应重视对人力资源管理专职人员进行不断的培训。具体包括：第一，对于担任人力资源管理岗位的人员来说，其除应具备人力资源管理的基础知识外，还应了解企业的历史沿革、企业文化等，这对专职人员领会企业现行的人力资源方面的政策、规章等有着极其重要的作用。第二，企业应关注有关人力资源管理方面的新的法律法规及政策的出台，并从法律的框架下进行政策解读和专业培训。第三，对于体系内已形成完善、行之有效的先进人力资源管理体系的机构，应适时邀请其与其他机构进行交流与培训，提升企业的人力资源管理工作质量。同时，为开拓专职人员的视野，增加法律意识，邀请有实操经验的劳动仲裁员、专业律师从实际案例出发，进行培训。第四，重视同模块岗位人员的培训与交流。为更好的开展工作，应建立定期岗位人员的培训交流机制，通过对工作心得的学习、研讨，以点带面，提升专业岗位人员对政策、操作难点的理解程度。
4.建立合格的培训师队伍，做好人力资源重要政策转培训工作
为适应现代化企业管理要求，应建立一支深谙政策同时又懂业务的培训师队伍，队伍建制可根据每百名工作人员配备一名培训师（一般可兼职）的比例来设立。培训师应熟悉相关政策和业务，在责任范围内可就人力资源重要政策、劳动纪律等内容向员工进行转培训，最大限度使员工熟知公司重要政策。这种模式成熟后企业可将培训范围扩大到业务领域，使学习交流全员化。另外为提高培训师的积极性，企业可对培训师设立一定的技术职数，以保证队伍的稳定性。
（三）建立人力资源管理的常态化工作机制
1.建立人力资源风险预防机制
人力资源管理专业人员应通过各种方式了解人力资源管理法律法规及制度的变化，在法律法规及规章制度发生重大变化时，应重检企业自身的规章制度，对规章制度按照法定程序及时的进行更新完善。
更新完善的规章制度，应在企业内部进行详细的解读并公示。相关部门和人员依据更新的规章制度，重检对应的人力资源管理行为，避免因原有的管理模式，导致法律风险的产生。
同时，人力资源管理专业人员应及时跟踪外部有关因人力资源管理而引发的争议和纠纷，在深入学习并对相关案例进行解读后，对案例中引发风险的管理模式、管理形式进行总结，加深理解案例中所预示的法律裁判趋势。结合案例中的实际情况，与自身的管理工作进行比照，查找需要修正或完善的部分，做到＂亡他人的羊，补自己的牢＂。
对于系统内出现人力资源管理方面的争议时，应积极解决，在积极解决的同时深入分析争议产生的成因。如需要完善规章制度的，应及时进行制度完善；需要规范执行行为的，应进行执行行为的规范；需要完善监督职能的，应完善监督职能。在对产生争议的事件深入解读后，在系统内下发风险提示，对可能产生风险的行为进行说明，以避免同样的问题在系统内重复发生。
2.建立人力资源管理风险解决责任机制
人力资源管理风险的解决并非易事，这就要求我们应建立专题工作小组，细分已发现的风险的成因，并逐一探索解决方式。对已发现的风险，应根据其性质，深入分析风险形成的原因。其中已具备解决条件，应由专题工作小组确定工作进度表，明确解决时间；尚不具备解决条件的，应由专题小组形成具体的分析汇报材料，并向企业进行汇报，寻求企业的支持。
在完成体系的建立和理念的更新后，新出现的风险应由相关部门依照职责分工牵头负责解决。牵头部门与涉及的其他部门通力合作，根据特点及成因，明确解决期限，并进行解决结果的考核。
八、结论
目前，我国大型国有企业的转制虽然已经完成，但转制带来的许多问题并没有得到全部解决，特别是在人力资源领域，仍存在许多法律风险。这些风险会给企业的发展带来巨大的阻力。勇于正视风险、积极制定解决方案、严格实施解决措施，才能构建出合法、和谐的劳动关系，使企业和劳动者获得双赢。